Валерий Кичкаев 
Закрывать вакансии внутренними кандидатами выгоднее: по разным исследованиям, внешним специалистам платят в среднем на 20 % больше, чем своим сотрудникам, продвинутым на ту же должность. Это ещё и быстрее, и дешевле на подбор. Но у внутреннего найма есть обратная сторона — от цепочки вакансий до зависти коллег.
Почему внутренний подбор выгоднее внешнего
Борьба за персонал с каждым годом жёстче, и это касается практически всех сфер бизнеса. HR-ы ищут способы выиграть конкуренцию: активно используют реферальный рекрутинг, когда сотрудник приводит кандидата и получает вознаграждение, и сорсинг — поиск кандидатов в сети.
Вакансии, которые долго не закрывают, наносят ущерб организации — работа выполняется кем-то по остаточному принципу и вряд ли качественно. На внешнем рынке решить эту задачу непросто: активные кандидаты не всегда лучшие, а пассивные почти всегда заняты, и с ними приходится повозиться.
Даже заинтересованного пассивного кандидата приходится долго уговаривать: подстроиться под его график, согласовать время интервью, а потом ещё и торговаться об условиях. Внутренний кандидат в этом смысле всегда под рукой.
Пять причин делать ставку на своих
Помимо скорости закрытия вакансии у внутреннего найма есть ещё несколько практических выгод — от денег до снижения риска ошибиться с кандидатом.
-
1Меньше расходов на зарплату
Внешний кандидат, как правило, обходится дороже по зарплате. По разным исследованиям, внешним специалистам в среднем приходится платить на 20 % больше, чем внутренним, которых продвинули на аналогичную должность. Разбазаривать бюджет подбора не стоит, но и экономить любой ценой на найме — тоже риск: качество кандидата важнее разовой выгоды.
-
2Меньше времени на подбор
Помимо интервью внешнего кандидата нужно проверить службе безопасности, протестировать, собрать рекомендации. Чтобы нанять одного сотрудника, приходится отфильтровать несколько претендентов, и чем сложнее рынок труда и выше должность, тем больше нужно отсеять — закрывая вакансию, рекрутер по сути работает не с одним человеком, а условно с десятью.
-
3Быстрая адаптация
Для внутреннего кандидата онбординг проще: он уже знаком с сотрудниками, руководством, ПО и оборудованием. Новичку в любом случае нужно время на изучение положения дел, а у внешнего кандидата к тому же остаются привычки с прошлого места, от которых порой приходится отказываться — это тоже время на адаптацию к ценностям новой компании.
-
4Минимум сюрпризов
Внешний кандидат — всегда отчасти загадка: кандидаты научились эффективно продавать себя на интервью, а карьерные консультанты помогают им в этом с составлением резюме и отработкой стратегии поведения. Реальный уровень удаётся разглядеть порой слишком поздно — в лучшем случае на испытательном сроке. С внутренним кандидатом такой риск минимален или отсутствует вовсе.
-
5Удержание и преемственность
Когда сотрудники видят, что коллега поднимается на более высокую должность, это мотивирует и их самих: люди охотнее остаются в компании, если знают, что могут расти вертикально или развиваться горизонтально. Это же работает и на планирование преемственности: по данным исследований, официальный план преемственности имеет только треть компаний, а практика внутреннего найма помогает выстроить эту политику системно.
Эти пять причин работают вместе, а не по отдельности: экономия на зарплате не перевесит долгую адаптацию, если в компании нет системы онбординга, а быстрая адаптация не спасёт бюджет, если внешний рынок диктует свои цены.
Что говорят HR-практики о внутреннем подборе
Мнения самих рекрутеров и HR-менеджеров показывают, что закрытие вакансии — это только первый шаг: дальше кандидату ещё нужно доказать, что выбор был верным.
— Чтобы нанять одного сотрудника, нужно отфильтровать несколько претендентов, и чем сложнее рынок труда и выше должность, тем больше приходится отсеивать. Другими словами, закрывая вакансию, рекрутер работает не с одним человеком, а условно с десятью.
Похожая логика работает и после назначения: коллеге, который стал руководителем, приходится перестраивать отношения с бывшими равными.
— Когда коллега становится в итоге руководителем, ему нужна помощь перехода из отношений «коллега — коллега» в отношения «руководитель — подчинённый» с бывшими коллегами.
Ложка дёгтя: минусы внутреннего подбора
У внутреннего найма есть и обратная сторона. Если вакансию закрыл внутренний кандидат, освободится его прежнее место — и так по цепочке, которая всё равно приведёт на внешний рынок, чтобы закрыть уже низовые позиции.
| Минус | В чём проявляется |
|---|---|
| Цепочка вакансий | Место продвинутого сотрудника тоже нужно закрывать |
| Зависть коллег | Особенно если в конкурсе участвовал кто-то ещё из команды |
Не все коллеги радуются чужому продвижению: порой возникает зависть, особенно если в конкурсе на должность участвовал кто-то ещё из своих и выбрали не его.
По результатам одного из исследований, если внутренний кандидат проигрывает такой внутренний конкурс, он с большой вероятностью уволится в скором времени. Риск растёт, если на одно место претендует сразу несколько сотрудников.
Ещё один нюанс — когда менеджерскую позицию закрывают специалистом из той же команды: ему сложнее, чем кандидату со стороны, потому что на него возлагают больше надежд и, соответственно, требований.
Прежде чем закрывать позицию по умолчанию своими силами, стоит проверить, не перевешивают ли эти риски экономию на зарплате и времени.
Как выбрать между внутренним и внешним кандидатом
Истина, как водится, посередине. Лучшая стратегия — рассчитывать сразу на оба источника и не закрывать вакансию по умолчанию только своими или только чужими.
| Критерий | Внутренний кандидат | Внешний кандидат |
|---|---|---|
| Скорость закрытия | Выше — кандидат уже в компании | Ниже — зависит от рынка труда |
| Стоимость найма | Ниже по зарплате: разница в среднем 20 % | Выше — переплата за внешний найм |
| Адаптация | Быстрее: знает людей, процессы, ПО | Дольше — время на онбординг и привычки с прошлого места |
| Риск ошибки | Ниже — прошлое в компании известно | Выше — реальный уровень виден не сразу |
| Побочный эффект | Цепочка вакансий и риск зависти коллег | Не создаёт цепочку вакансий внутри команды |
Только сочетая оба канала, можно проинтервьюировать и оценить лучших кандидатов — независимо от того, работают они в компании уже сейчас или приходят извне.
Часто задаваемые вопросы
На сколько внешний кандидат обычно дороже внутреннего?
По разным исследованиям, за внешнего специалиста в среднем приходится платить на 20 % больше, чем платили бы внутреннему кандидату, продвинутому на ту же должность.
Какая доля компаний имеет официальный план преемственности?
По данным исследований, официальный план преемственности есть только у трети компаний. Практика закрытия вакансий внутренними кандидатами помогает выстраивать такую политику системно, а не от случая к случаю.
Какие риски есть у внутреннего найма для команды?
Главный риск — цепочка вакансий: место продвинутого сотрудника освобождается, и его тоже нужно закрывать, вплоть до низовых позиций. Второй риск — зависть коллег, если в конкурсе на должность участвовало несколько человек из команды, а выбрали не всех.
Что делать, если внутренний кандидат проиграл конкурс на вакансию?
Стоит заранее продумать, как поддержать сотрудника, который не прошёл отбор: по данным исследований, проигравший внутренний конкурс кандидат с большой вероятностью уволится в скором времени, если с ним не поговорить о дальнейших перспективах.
Как быстро адаптируется сотрудник, который вырос из специалиста в руководителя?
Точный срок зависит от команды, но процесс требует отдельного внимания: новому руководителю нужно перестроить отношения с бывшими коллегами — перейти от формата «коллега — коллега» к формату «руководитель — подчинённый».
Значит ли это, что от внешнего найма стоит отказаться?
Нет. Оптимальная стратегия — сочетать оба канала и рассматривать одновременно и внутренних, и внешних кандидатов, чтобы выбрать в итоге сильнейшего, а не ограничивать себя одним источником.
