Экстренная мера работодателя

Что такое контроффер

Контрпредложение, или контроффер, — это предложение нынешнего работодателя, конкурирующее с оффером, который сотрудник уже получил от другого работодателя.

Наполнение бывает разным: повышение зарплаты, расширение сферы ответственности, изменение обязанностей, повышение в должности, включение в интересующие проекты.

Одна знакомая HR-менеджер описала логику так: «Когда речь идёт о ценном сотруднике, работодатель готов обсуждать с ним, как говорится, весь букет. И порой выбранная компанией тактика приносит желаемый результат». Но это тактика на крайний случай, а не системная работа с удержанием — и дальше видно почему.

Из чего состоит контроффер

Условно контроффер делится на два вида: удержание деньгами и удержание карьерой. Они по-разному работают и по-разному рискуют не сработать.

Один сотрудник поделился похожей историей: зарплата отставала от рынка, он собрался увольняться, и когда руководитель об этом узнал, поднять оклад напрямую возможности не было. Вместо этого расширили список задач, зарплата выросла, и человек остался.

Работает и обратная сторона: по словам одного HR-а, карьерные обещания в контрофферах часто носят вероятностный характер — то есть остаются обещаниями без гарантий.

Как сделать контроффер работающим

У контроффера много критиков, и их аргументы часто справедливы. Но если ситуация уже дошла до этой точки, есть четыре правила, которые повышают шанс, что мера сработает, а не выставит компанию в невыгодном свете.

1. 1
   Без лишних эмоций

   Увольнение — событие не из приятных ни для кого, но особенно для руководителя. Эмоции мешают разобраться в ситуации и найти выход. Здесь помогает HR, который может собраться с мыслями со стороны и посоветовать, как действовать.

2. 2
   Откажитесь от манипулирования

   Контроффер часто превращается в манипуляцию: руководитель пытается выиграть время на поиск замены, а сотрудник — на самом деле не собираясь увольняться — сообщает об оффере, чтобы выбить лучшие условия. Мудрый руководитель на манипуляции не реагирует, а сотрудника-манипулятора лучше не удерживать.

3. 3
   Не обещайте лишнего

   Цифры по зарплате должны коррелировать с рынком труда — максимум на 10–15% выше, если специалист действительно уникален. С карьерными обещаниями сложнее: не каждый справится с резким повышением в должности, поэтому подход должен быть взвешенным.

4. 4
   Будьте всегда наготове

   Предугадать поведение сотрудника сложно, но стоит заранее продумать содержание контроффера. HR-отдел совместно с руководителями может составить несколько вариантов пакетов для разных должностей с учётом квалификации, рыночной ценности и рисков увольнения.

Как сказал один HR: «Если у человека будет слишком тяжёлая ноша, он пожалеет, что остался в компании, может быть, даже затаит обиду на руководство». Именно поэтому взвешенность из третьего пункта важнее скорости реакции.

Почему контроффер редко срабатывает

Даже если у вас в кармане готовый пакет контрофферов, важно понимать: это пожарная мера с невысокой эффективностью.

По наблюдениям HR-практики 2022 года, лишь четверть сотрудников, согласившихся на контроффер, проработают в компании больше шести месяцев, а остальные три четверти уйдут в течение этого срока. Поэтому лучше не доводить ситуацию до контроффера вообще.

Мы стремимся наладить прочную связь между каждым сотрудником и руководителем. Сотрудник может рассказать о своих планах на будущее, профессиональных мечтах, жизненных ситуациях, которые влияют на работу, и даже о претензиях к компании. Также у нас есть Performance Evaluation & Development Talk — регулярные сессии, на которых мы подводим итоги работы и интересуемся планами сотрудников на год, три или пять лет вперёд. Если специалистам предлагают конкретные пути достижения их целей, риск ухода к конкурентам снижается.
— Анастасия Добровольская, Employer Branding & Recruitment Manager, IKEA

Даже в компании с такой практикой контроффер остаётся экстраординарной мерой, а не рабочим инструментом на каждый день.

Вывод отсюда простой: система планирования карьеры и регулярной обратной связи работает лучше разового контрпредложения.

Как удержать сотрудника без контроффера

Контроффер — малоэффективное решение проблемы, поэтому лучше принимать меры, которые исключают его применение.

Удержание специалиста, например через регулярные stay-интервью, нужно проводить до того, как он получит выгодное предложение от другой компании, а не после.

Если ситуация всё же дошла до контроффера — используйте четыре правила из раздела выше и не давайте обещаний, которые компания не сможет выполнить.

Часто задаваемые вопросы