Борьба за персонал с каждым годом ожесточеннее, и это касается практически всех сфер бизнеса. HR-ы не дремлют и пытаются найти способы, как выиграть конкуренцию. Активно стал использоваться реферальный рекрутинг (когда кто-то из сотрудников приводит кандидата и получает вознаграждение) или, например, сорсинг (специализация в рекрутинге, заточенная на поиск в Сети). Но не стоит при этом забывать и о внутренней системе найма. Существует ряд преимуществ выбора внутреннего кандидата. Давайте рассмотрим их.

Преимущества внутреннего подбора

Оперативное закрытие вакансии

Я сам часто сталкивался с тем, что вакансии закрываются очень долго. Кто-то скажет, что ничего страшного в этом нет, ведь так или иначе работа кем-то выполняется, более того, компания даже экономит на зарплате. Такие рассуждения ошибочны. Работа если и выполняется, то вряд ли качественно. Если вакансию долго не закрывать, то это однозначно нанесет ущерб любой организации. Правильного кандидата необходимо нанимать как можно быстрее. Но на внешнем рынке решить эту задачу бывает очень непросто. Активные кандидаты не всегда лучшие, а пассивные почти всегда при деле, и с ними надо повозиться. Даже если такого кандидата заинтересовать, то придется подстраиваться под график его работы, согласовывать время для интервью, потом долго торговаться. Внутренний же кандидат всегда под рукой.

Меньше расходов

Мысль о сокращении расходов на подбор персонала сама по себе крамольная. Такая экономия обязательно вылезет боком. Но о бюджете тоже нужно помнить и не разбазаривать его направо и налево. Кроме того, следует помнить, что внешний кандидат, как правило, дороже обходится по зарплате. Поделюсь историей из собственного опыта. Сотрудница компании обратилась к руководству с предложением поднять ей зарплату. Ее просьба и аргументы не были услышаны, и вскоре она уволилась. HR-отдел начал искать замену на внешнем рынке. Процесс несколько затянулся, но, в конце концов, вакансию закрыли качественным специалистом. В итоге новый сотрудник получил зарплату даже выше, чем ту, которую просил предыдущий работник. Ничего удивительного в этом нет — различные исследования показывают, что внешним кандидатам приходится в среднем платить на 20 % больше, чем внутренним, которых продвинули на аналогичную должность.

Меньше времени

На рекрутинг тратится много времени, ведь помимо интервью внешнего кандидата должна проверить служба безопасности, его надо протестировать, собрать рекомендации. «Чтобы нанять одного сотрудника, нужно отфильтровать несколько претендентов, и чем сложнее рынок труда и выше должность, тем больше приходится отсеивать. Другими словами, закрывая вакансию, рекрутер работает не с одним человеком, а условно с десятью», — рассказывает HR-специалист.

Быстрая адаптация

Для внутреннего кандидата процесс онбординга будет намного проще, потому что он знает компанию (знаком с сотрудниками, руководством, ПО и оборудованием). Новичку в любом случае потребуется время для изучения положения дел. Порой на изучение отдельных вопросов может уйти много времени. Еще одна проблема для внешних кандидатов заключается в том, что у них остались привычки от предыдущей организации, от которых, возможно, придется отказаться. То есть придется потратить время на адаптацию к ценностям новой компании.

Минимум сюрпризов

Внешний кандидат — это всегда загадка, несмотря на то что за последние два десятилетия уровень профессионализма HR-ов подрос и они овладели инструментами подбора. Но и кандидаты не дремали все это время и научились эффективно продавать себя (вешать лапшу интервьюерам). Появилось большое количество карьерных консультантов, которые помогают в составлении резюме и учат стратегии поведения во время интервью. Реальный профессионализм порой удается разглядеть слишком поздно, в лучшем случае на испытательном сроке. Словом, подбор внешнего кандидата — это в той или иной степени лотерея. С внутренним кандидатом такой риск минимален или вовсе отсутствует.

Удержание персонала

Когда сотрудники компании видят, как их коллега поднимается на более высокую должность в компании, это их вдохновляет и делает более мотивированными; наверняка они также захотят продвинуться по карьере в организации. Сотрудники с большей вероятностью останутся в вашей организации на протяжении всей своей карьеры, если будут знать, что могут постоянно продвигаться на более высокие должности или развиваться горизонтально.

Преемственность

Планирование преемственности — это одна из тех проблем, которой большинство организаций, увы, не занимаются систематически. Закрытие вакансий с помощью внутренних кандидатов помогает организациям начать формирование политики преемственности на системной основе. Различные исследования говорят о том, что только треть компаний имеют официальный план преемственности, и наем внутренних кандидатов может помочь вашей компании серьезнее относиться к формированию политики преемственности.

Ложка дегтя в бочке меда или минусы внутреннего подбора

Безусловно, существуют и минусы внутреннего подбора. Например, если вы закрыли вакансию внутренним кандидатом, то его место освободится… и так по цепочке, которая все равно приведет вас на внешний рынок, чтобы закрыть низовые позиции. Не все коллеги будут радоваться чьему-то продвижению, порой возникает зависть, особенно если кто-то также участвовал в конкурсе, но выбрали не его. Да-да, в конкурсе на вакансию внутреннему кандидату приходится сталкиваться не только с внешними кандидатами, но и зачастую с коллегами. Или еще такой момент. По результатам одного исследования выяснили, что если внутренний кандидат проигрывает конкурс, то с большой вероятностью он уволится в скором времени. А теперь представьте, что в конкурсе помимо внешних кандидатов участвует несколько внутренних, а место всего лишь одно. Еще одна проблема появляется в том случае, когда вы закрывали менеджерскую вакансию сотрудником из числа специалистов. Рассказывает HR-менеджер: «Когда коллега становится в итоге руководителем, то ему нужна помощь перехода из отношений «коллега — коллега» в отношения «руководитель — подчиненный» с бывшими коллегами». Еще одно интересное мнение высказал другой HR-специалист: «По большому счету внутреннему кандидату будет труднее, чем кандидату извне, поскольку на него возлагают больше надежд, а, значит, и требований».

Бабушка надвое сказала

Истина, конечно же, посередине. Поэтому лучшая стратегия — это расчет как на внешних, так и на внутренних кандидатов. Только тогда можно будет проинтервьюировать и оценить лучших, независимо от того, работают они в компании или приходят извне.