Каждый год 31 декабря мы идем с друзьями в баню… Нет, не так. Каждый год, не обязательно 31 декабря, появляются статьи от HR-гуру о трендах на следующий год, в том числе о трендах в рекрутинге. Зачастую их читать довольно скучно (большинство трендов повторяется из года в год), но время от времени появляются неординарные материалы. Например, на этот раз я обратил внимание на материал Джона Властелика, в прошлом штатного рекрутера, а ныне он называет себя Talent Advisor. Это такой рекрутер, который познал дзен. Его пост в социальной сети так и называется — «Что значит быть Talent Advisor Recruiter в 2023 году?».
При желании можно перевести Talent Advisor как стратегически мыслящий рекрутер, т.е. специалист, который не только закрывает вакансии, но и участвует в стратегии управления компанией.
Talent Advisor vs Нанимающий менеджер
Что меня привлекло в его небольшой статье? Акцент на взаимодействии рекрутера и нанимающего менеджера. В прошлом году я несколько раз вспоминал о нанимающих менеджерах и посвятил им три материала, т.е. тема эта очень близка. Прежде всего я акцентировал внимание на противостоянии нанимающих менеджеров с HR-ми или рекрутерами (если мы говорим о подборе персонала), хотя точки противостояния могут быть и другими. И это противостояние, к сожалению, реальность, хотя по-хорошему должно быть взаимопонимание и сотрудничество, работа на общую цель.
Talent Advisor — стратегический партнер
Автор статьи не просто так повышает статус рекрутера до Talent Advisor, т.е. до статуса стратегического партнера или топ-менеджера, если хотите. Такой статус добавляет рекрутеру не только солидности, но и позволяет лучше доносить свою точку зрения до нанимающего менеджера. Эта точка зрения базируется на знании внешнего рынка, и этого знания у рекрутера по определению больше, чем у нанимающего менеджера, хотя бы потому, что это его непосредственная обязанность — знать рынок труда. Нет-нет, нанимающий менеджер тоже может хорошо его знать, но в общем и целом его основная функция другая — управлять своей функциональной командой, например, если это отдел продаж, то специалистами по продажам; если это отдел маркетинга, то специалистами по маркетингу, и т.д. Главное, в чем автор упрекает нанимающих менеджеров, — что они, не осознавая ситуации на рынке труда, слишком идеалистично подходят к выбору кандидата. Если он не соответствует неким идеальным параметрам, то это проблема рекрутера, значит, он не полностью погрузился в поиск подходящего кандидата и профессионально некомпетентен. Безусловно, к рекрутерам также могут быть претензии.
4 стратегии, которых придерживается Talent Advisor в 2023 году
- Рекрутер для успешной работы по привлечению талантов должен обратить внимание на тех кандидатов или даже группы кандидатов, которые ранее не попадали в сферу его интересов. Безусловно, это еще больше обострит противоречия во взаимодействии с нанимающими менеджерами, особенно с теми, кто винит во всех бедах недостаточно расторопных рекрутеров и кто держит в голове образ идеального кандидата, весьма далекого от действительности рынка труда.
- Рекрутерам необходимо оставаться сильными и непреклонными перед давлением со стороны нанимающих менеджеров, которые требуют взять вакансию (заказ) в работу, исходя из их сугубо личных представлений о подходящем кандидате. Джон Властелик для этого создал сайт о том, как стать Talent Advisor, со ссылками на бесплатные видеоролики, подкасты и статьи, которые помогут эффективно взаимодействовать и убеждать нанимающих менеджеров.
- Рекрутеры должны мыслить целостно. Что подразумевает Джон Властелик? Обычный рекрутер заботится исключительно о своих функциональных обязанностях, т.е. о том, как закрыть вовремя вакансию. Talent Advisor мыслит «ширше», его интересуют компенсации, онбординг, обучение и развитие, удержание. У него есть мнение по всем вопросам, которые оказывают влияние на бизнес, в первую очередь по созданию эффективных команд.
- Всем в компаниях необходимо отдавать отчет в том, что нанимать в 2023 году будет непросто. Конечно, это касается не всех позиций, но по многим существует значительный дефицит и у качественных кандидатов есть из чего выбирать. Хорошей зарплаты, большого компенсационного пакета, обещания удаленной работы и быстрой карьеры — всего этого может быть недостаточно. Рекрутерам очень надо постараться объяснить нанимающим менеджерам рыночные реалии, а также мотиваторы и критерии принятия решений в отношении потенциальных кандидатов, создать убедительную презентацию для их привлечения. Высокомерное отношение в стиле «вы должны быть рады, что мы взяли вас на работу» должно уйти в прошлое.