Недавно в социальной сети один специалист обратился к рекрутерам с вопросом, как они поступят в случае, если работа по закрытию вакансии только-только началась и чуть ли не на первом интервью случился метч, т.е. попался подходящий под описание вакансии кандидат? Предполагается выбор из двух вариантов: предложить этому кандидату офер, и если он его принимает, то сразу же прекратить дальнейшую работу по вакансии, а со всеми остальными кандидатами попрощаться, объяснив ситуацию; продолжать общаться с другими кандидатами, в надежде найти еще более подходящих кандидатов, а первого кандидата немножко «помариновать», чтобы он не сбежал. Вопрос довольно интересный, и я решил над ним порассуждать.
Когда лучше остановить поиск?
На мой взгляд, спешить с наймом первого подходящего кандидата не стоит, но и слишком затягивать процесс не рекомендуется. Оптимально — «помариновать» первого подходящего кандидата (оценить его поглубже, возможно, дать еще какое-нибудь задание (может, он не такой уж и подходящий)), при этом демонстрировать интерес компании к нему, например, сообщить, что он понравился, но процесс требует времени, поэтому с ответом надо немного подождать (т.е. снизить риск ухода кандидата) и параллельно собеседовать еще несколько кандидатов (возможно, среди них окажутся кандидаты получше). Когда лучше остановить поиск? Если первый кандидат по-прежнему в деле, а другие несколько кандидатов из шорт-листа, судя по всему, ничем не лучше, а сроки поджимают, то смело предлагайте офер.
Слишком рано или слишком поздно
Итак, вы открыли вакансию и у вас есть несколько кандидатов. Вам нужно действовать в темпе, потому что кандидаты рассматривают несколько предложений, особенно лучшие. При этом существует две опасности: либо вы выбираете слишком рано, либо слишком поздно. Если первый вариант, то существует вероятность не дойти до самого подходящего кандидата, потому что вы уже сделали выбор. Если вы продолжаете выбирать, то существует опасность не найти более подходящего, чем первый, при этом потерять драгоценное время и увеличить расходы на наем. Наихудший сценарий при этом — вы не нашли лучшего и потеряли первого, а это значит, что ваша воронка найма завершилась «баранкой» и придется начинать процесс заново.
Математический подход
Существует два математических решения проблемы:
- √n (общее число кандидатов);
- n (общее число кандидатов) x 37 %.
Первый вариант для тех, кто не ищет идеального кандидата и не возражает против варианта, когда кандидат в общем и целом подходит.Для этого нужно извлечь квадратный корень из общего количества имеющихся кандидатов на вакансию. Например, у вас 25 кандидатов: √25 = 5. Вам необходимо проинтервьюировать пять кандидатов, оценить их и выбрать лучшего. Он будет считаться условным эталоном (бенчмаркой). Далее необходимо продолжить интервьюировать до тех пор, пока вам не попадется кандидат, превосходящий ваш условный эталон. На этом стоит прекратить дальнейшие собеседования (оптимальная остановка) и предложить этому кандидату офер. Используя этот метод, вы получите кандидата, который соответствует на 73 %.
Второй вариант для тех, кто ищет лучшего кандидата. Необходимо умножить количество кандидатов на 0,37 или 37 %. 37 % — это 1/e, где «e» — математическая константа (2,71828). 1/e определяет, где в пуле кандидатов находится идеальный. В нашем примере, когда у нас двадцать пять кандидатов, умножаем 25 на 0,37 и получаем 9, 25 (округляем до 9). На этот раз необходимо проинтервьюировать 9 кандидатов и как и в первом случае выбрать условный эталон. После этого продолжать интервьюировать, начиная с десятого кандидата, пока не попадется кандидат, который лучше эталона (оптимальная остановка). Сделайте ему офер. Это хорошо просчитанное решение, потому что вы собрали достаточно информации о первых 9 кандидатах. Если вам повезет, то лучшим окажется 10-й кандидат и вы сэкономите время. Некоторые могут подумать, что 37 % — это не так уж и много. Возможно, но это гораздо лучше, чем вообще не пользоваться математикой.
Как поиск работает в реальной жизни?
Математические модели — это, конечно, здорово. Помните американский фильм «Двадцать одно», где профессор предлагает сыграть студенту в игру, а тот, чтобы иметь больше шансов на выигрыш, использует так называемую замену переменной и поясняет, почему такой подход увеличивает его шансы. Но бывает, что модели непросто напрямую применить к реальной жизни. Исследования показывают, что в реальной жизни рекрутеры останавливаются либо раньше, либо позже, чем оптимальная остановка, в 37 %. Не стоит забывать, что на рекрутера может оказываться давление, например, со стороны нанимающего менеджера. Речь может идти о сроках, когда требуют закрыть вакансию быстрее или, наоборот, менеджер просит посмотреть еще кандидатов, т.е. затягивает процесс. Не стоит забывать, что кандидаты — это живые люди, их действия порой также непредсказуемы. Тем не менее подобные модели можно применять, добавляя в них свой собственный опыт.