Валерий Кичкаев 
Сотрудники иногда уходят внезапно. Если их могут подменить коллеги — хорошо. Но так бывает не всегда, особенно если ушедший был «важной птицей». Ситуация жёсткая, но не фатальная. Главное — не паниковать, заранее продумать подстраховку и действовать без истерики. Предлагаем предпринять следующее.
«Пожарные» меры
Прежде чем искать нового сотрудника, распределите нагрузку между действующими.
- Приостановка выполнения второстепенных задач. Заморозьте проекты и задачи, которые могут подождать.
- Внутренний перевод. Посмотрите, нет ли на соседних позициях человека, который хочет карьерного роста. Переведите его временно, а на его место наймите стажёра.
- Временное перераспределение. Разбейте обязанности уволившегося сотрудника на 2–3 части. Поручите их разным людям с доплатой (премия 30–50 % к зарплате за переработку).
Пример. Руководитель созывает экстренное совещание на 15 минут (онлайн или офлайн) и говорит: «Ребята, у нас форс-мажор. [Имя] уволился вчера. Бизнес не встанет, но ближайшие 2 недели будет тяжело. Я не прошу работать за спасибо. Тот, кто возьмёт на себя [конкретную обязанность], получит дополнительно XXX руб. за эти 2 недели. Деньги переведу авансом в пятницу. Кто готов?»
Если все молчат, назначает сам: «Ок, тогда ответственность делится. [Имя 1], берёшь одну часть работы; [Имя 2], берёшь другую часть. Каждый получит +ХХХ руб. в день сверхурочных. Постараемся нанять человека за 7 дней, и нагрузка с вас снимется».
Быстрый поиск
Обычный наём через работный сайт может затянуться на 2–3 недели. У вас нет столько времени. Но посмотреть свежие резюме всё же стоит — иногда везёт. Также стоит выложить вакансию и прямо в тексте указать точную дату выхода: «Приглашаем кандидатов, готовых приступить 21 апреля». Другие каналы могут быть такими.
Сарафанное радио
Напишите в корпоративном чате: «Срочно нужен человек на XX. Реферальный бонус — XXX руб. Выплата сразу после выхода кандидата». Пост в соцсетях сотрудников: попросите всех сделать репост.
Бывшие сотрудники (бумеранги)
Позвоните тем, кто уволился за последние полгода-год. Бывшие сотрудники знают процессы, а вы знаете их. Скажите правду: «Срочно нужна помощь, выходите на 2 недели, платим в 2 раза больше». Многие согласятся, если будет возможность.
Рекрутинговое агентство
Выберите агентство с гарантией «кандидат завтра». Это дороже (20–40 % от годовой зарплаты), но они предоставляют 3–5 резюме уже через день.
Финалисты из short list
Возможно, самый недооценённый актив. Они знают вашу компанию, проходили собеседования, возможно, даже общались с командой. Повторный контакт не вызывает у них чувства «холодного звонка». Инвестиция уже сделана: вы потратили часы HR-а и руководителя на отбор, интервью, тестовые задания. Повторная оценка занимает 15–20 минут вместо 2–3 часов. Они, скорее всего, всё ещё в поиске. Они лояльнее «холодных» кандидатов. Тот факт, что вы о них вспомнили, вызывает уважение: они чувствуют себя ценными, а не «одним из тысячи».
Активность в профессиональных Telegram-чатах
Вступите в открытые чаты по вашей профессии и городу. Напишите конкретно: «Срочно. Готов сегодня заключить договор с [должность]. Схема: сегодня 15-минутное онлайн-собеседование, завтра — выход. ЗП от [сумма + 30 % к рынку]. Реальный объём работ: [3 пункта]».
Быстрый офер и онбординг
Кандидаты не будут ждать неделю. Действуйте молниеносно.
| Что делать | Какой срок |
|---|---|
| Выслать решение по кандидату | В течение часа после интервью |
| Договориться о выходе | На завтра |
| Онбординг | Первый день — только то, что критически важно для работы |
| Назначить бадди | С премией бадди, например, XXX руб. |
Что делать, чтобы такое не повторялось?
Пока «тушите пожар», заложите системные решения.
- Схема «дежурного» — выберите 2–3 сотрудников, которые прошли кросс-обучение. За подмену в случае внезапного увольнения — надбавка 20 % к окладу.
- База — храните папку с резюме тех, кто вам понравился, но не подошёл по графику или зарплате. Раз в месяц обзванивайте их.
- Срочный резерв в агентстве — договоритесь об абонентском обслуживании: агентство держит 2–3 человека в горячем резерве под вашу компанию.
План действий на 72 часа
| Часы | Действие |
|---|---|
| 0–6 | Распределить обязанности между сотрудниками с соответствующей доплатой, отложить второстепенные задачи |
| 6–24 | Активировать каналы: сарафанное радио, бумеранги, чаты, финалисты |
| 24–48 | Провести 15-минутные собеседования, сделать офер в течение часа после интервью |
| 48–72 | Выход новичка, адаптация с бадди, передача дел |
Что почитать
Джона Салливана называют «Майклом Джорданом в сфере найма». Если вы хотите углубиться в тему оперативного закрытия вакансий, то стоит познакомиться с его концепцией SNWH (Start Next Week Hiring) («Наём к следующей неделе»). В сегодняшней нестабильной бизнес-среде руководителям часто нужны сотрудники «ещё вчера». Поэтому наём должен быть оперативным. Для этого нужно сфокусироваться на тех кандидатах, которые уже участвовали в подборе, но не были выбраны, или, например, на тех, кто может приступить к работе немедленно.
