Более пяти лет назад Галина Фещук стала первым официальным рекрутером в компании velcom. Несмотря на то что она и по сей день занимается рекрутингом, последний год активно вовлечена еще и в процесс обучения персонала. За приятной беседой мы узнали о ее профессиональных принципах, методах и фишках, которые она использует в своей работе, а также о том, как проходят будни HR-а в одной из топовых компаний Беларуси.

Praca.by: Галина, расскажите, как начинается Ваш рабочий день?

– День начинается по-разному. Многие соискатели работают, поэтому я могу назначить собеседование и на 8:00, и на 18:30. Здесь все зависит от того, сколько встреч на этот день назначено, какие вакансии в работе. Обязательно есть период дня, когда я проверяю отклики. Обычно это два-три часа, и я стараюсь ничем другим их не занимать. На самом деле, рекрутеру очень сложно заранее распланировать все на несколько дней, график очень подвижный: люди звонят, просят отменить собеседование на этой неделе или перенести его.

Praca.by: Сколько этапов проходит соискатель?

– Зависит от вакансии, но первое интервью всегда веду я. Сначала интервью по телефону, затем личное интервью, далее встреча, например, с руководителем отдела, потом финальное интервью с руководителем направления. Иногда, если я уверена в кандидате, то приглашаю на второе интервью сразу и руководителя отдела, и руководителя направления, таким образом сокращаю до двух этапов. Иногда есть еще промежуточный этап — тестовое задание для кандидатов (маркетологов, дизайнеров), которые должны продемонстрировать свои прикладные навыки.

Praca.by: Насколько эффективно Вы осуществляете набор? Многие не проходят испытательный срок?

– У нас изначально высокий входной порог. Существует корпоративная модель компетенций — ценностей, которые были выявлены опытным путем и которым приходящий человек должен соответствовать. На входе мы стараемся максимально проверить это, чтобы и человеку было комфортно с нами работать, и мы с ним работали долгое время. Поэтому тех, кто не прошел испытательный срок, очень мало.

Praca.by: Какие методы Вы используете в рекрутинге (традиционные и нетрадиционные)?

– Традиционные — это джоб-сайты, наш корпоративный сайт. Мы стараемся сейчас популяризировать и развивать в компании внутренний набор: любой сотрудник, который проработал в velcom более 9 месяцев, может подать заявку и принять участие в конкурсе. При прочих равных (например, если у нас есть кандидат на открытую позицию из числа сотрудников и кандидат внешний, и по силам они примерно равны), мы отдаем предпочтение кандидату внутреннему. В 2013 году 10 % вакансий было закрыто внутренним набором, в 2014 — 17 %, а вот за 2015 год — более 20-ти процентов!

Активно используем, особенно для узких технических позиций, социальные и профессиональные сети — Linkedin, dev.by.

У нас есть также добровольный реферальный рекрутинг, когда сотрудник может порекомендовать кого-то из своих знакомых. Такие кандидаты проходят все интервью, выполняют тестовые задания, и поблажек для них нет.

Praca.by: Практикуете ли Вы стрессовое интервью?

– Было время, когда использовали его — не в нашей компании, а вообще. Считалось, что оно помогает раскрыть истинное лицо человека, его качества, умение ориентироваться в стрессовых ситуациях. Но я никогда такое не практиковала. Если имеешь психологическое образование, знаешь, как можно человека выбить из колеи. Я скорее люблю задавать проективные вопросы, кейсы — это помогает узнать, о чем человек умолчал.

Стрессовое интервью — это когда не совсем корректно общаешься с человеком, создаешь для него неудобные условия. Мы же стараемся к соискателям уважительно относиться и такого не делать, ведь собеседование само по себе является стрессовой ситуацией. Тут важно понимать, что кандидат должен и на работе, и на собеседовании чувствовать себя комфортно.

Praca.by: Расскажите про джоб-порталы. Выгодно ли компаниям ими пользоваться?

– Конечно, выгодно. Если нужен, например, бухгалтер, маркетолог, закупщик — пользуемся джоб-порталами. Если нужен очень узкий специалист — профсетями. Когда-то мы размещали объявления везде, а сейчас большинство наших вакансий подразумевает не размещение, а активный поиск. Естественно, без джоб-порталов никуда. Это доступ к базе резюме, возможность рассказать, что есть такая позиция.

Praca.by: А как Вы составляете текст вакансии, чтобы выделить ее из остальных?

– Мы в этом смысле достаточно классическая компания. Поэтому и описание наших вакансий традиционное: обязанности, требования, без каких-либо изысков. Когда запустим новую версию сайта, будем брать идеей, визуалом, оформлением, но сам текст все-таки останется традиционным.

Praca.by: Сколько времени проходит с момента публикации вакансии до приема сотрудника в штат?

– Зависит от позиции и сферы деятельности. Например, инженер по телекоммуникациям, который должен обладать целым перечнем уникальных знаний, и сотрудник бухгалтерии. В первом случае это может быть два–три месяца, во втором — две–три недели. К тому же смотрим людей из России, Украины, не только из Беларуси — это тоже время.

Praca.by: На Ваш взгляд, какими качествами должен обладать HR-специалист?

– Беспристрастностью. Очень много людей приходит на собеседования, и здесь нужно уметь отключать личное. Если бы я смотрела на этих людей как человек, кто-то мог бы быть мне очень симпатичен, а кто-то нет, либо настроение у меня в один день прекрасное, в другой день не очень. На каждую должность составляется «Профиль должности», в котором указываются ключевые компетенции: личностные, корпоративные и функциональные. И нужно смотреть, насколько кандидат соответствует этим качествам, этой должности, насколько ему будет комфортно работать.

Умением анализировать — резюме человека, его поведение, слова и невербалику.

И, наверное, готовностью быть на связи 24 часа 7 дней в неделю. Кандидаты часто пишут и в час ночи, и в два, для них нет выходных и праздников.

Praca.by: Какие ошибки допускают соискатели в резюме и на собеседовании?

– Сейчас многие соискатели очень хорошо готовятся к интервью.

Praca.by: А не шаблонно ли они готовятся?

– Да, они читают, какие вопросы чаще всего задают на интервью, и находят на них ответы. Я считаю, что это в любом случае хорошо: если человек готовится к собеседованию, это значит, что он подошел к поиску работы ответственно.

Praca.by: Чем соискатели могут Вас смутить?

– Наверное, мне везет, но я не припоминаю случая, чтобы кто-нибудь из кандидатов меня смутил. Со всеми было очень интересно общаться, и даже если мы оба понимали — и я, и кандидат, — что сейчас не лучшее время для сотрудничества, все равно все проходило на позитивной ноте.

В резюме многие перечисляют списанные откуда-то должностные обязанности, а здесь главное все-таки рассказать о том, что делал именно ты. Здорово, когда соискатель пишет сопроводительное письмо, адресованное нашей компании, а не какой-то еще. Иногда бывает, в спешке отправляет, а там названия других компаний, других должностей.

Praca.by: Это, конечно, сразу бан?

– Нет, почему же — я обычно уточняю, действительно ли на эту позицию, в нашу компанию. Всякое бывает: кто-то отправлял с телефона, например. Конечно, есть и те, кто рассылает просто так — и это, конечно, не очень хорошо.

Praca.by: А как Вы, в свою очередь, готовитесь к интервью?

– Я не могу углубляться в профессиональные компетенции и с инженером разговаривать об оборудовании — оставляю это руководителю. Я разговариваю о корпоративных компетенциях, о личностных качествах. Каждую компетенцию можно проверить, задав 5–6 вопросов. Причем я стараюсь, чтобы они были разными, и человек не уставал на них отвечать. Очень люблю кейс-интервью, и с каждым кандидатом они получаются разными, потому что у каждого своя работа, свой характер, и я стараюсь придумать вопрос, который будет ему подходить.

Я противница чересчур структурированных интервью, где ни шагу вправо, ни шагу влево — нужно разговаривать об этом конкретном человеке, потому что иначе ты можешь чего-то не увидеть.

Praca.by: Галина, напоследок поделитесь, каким принципам Вы следуете в своей работе?

– Первый мой принцип — это, повторюсь, объективность. Оценивать приходящего на интервью человека необходимо не с позиции «нравится — не нравится», а насколько он соответствует той позиции, на которую претендует, и ценностям компании.

Еще один принцип, которому я очень стараюсь следовать, — давать обратную связь каждому даже на стадии отклика. Я считаю, что это очень важно. Также необходимо быть всегда корректной и тактичной с людьми, быть готовой отвечать на их вопросы. У человека, приходящего на собеседование, обычно огромное количество вопросов, просто многие стесняются их задавать. Нужно дать понять человеку, что он имеет полное право задавать любые вопросы в любом количестве, и что у тебя на него есть время.