Редакция Praca.by Главное качество рекрутера — беспристрастность: оценивать кандидата по профилю должности, а не по личной симпатии. Об этом рассказала Галина Фещук, рекрутер компании velcom, где с 2010 года выстроен четырёхэтапный отбор, а внутренний набор в 2015 году закрыл более 20% вакансий — почти вдвое больше, чем в 2013-м.
Беспристрастность — главное качество HR
Галина Фещук ведёт рекрутинг в velcom с 2010 года, а с 2015-го отвечает ещё и за обучение персонала. По её словам, главное качество HR-специалиста — умение отключать личное: симпатия к одному кандидату или плохое настроение в конкретный день не должны влиять на решение.
– Беспристрастностью. Очень много людей приходит на собеседования, и здесь нужно уметь отключать личное. Если бы я смотрела на этих людей как человек, кто-то мог бы быть мне очень симпатичен, а кто-то нет, либо настроение у меня в один день прекрасное, в другой день не очень.
Ориентиром служит «Профиль должности» — документ с ключевыми компетенциями: личностными, корпоративными и функциональными. Кандидата сверяют именно с этим списком, а не с личным впечатлением, и смотрят, насколько комфортно ему будет на конкретной позиции.
Такой формат разговора — не допрос, а структурированное сравнение кандидата с профилем должности: рекрутер задаёт вопросы по конкретным компетенциям, а не «на общее впечатление».
Сколько этапов проходит кандидат
Число этапов зависит от вакансии, но первое интервью всегда ведёт сама Галина. Дальше маршрут кандидата выглядит так.
-
1Телефонное интервью
Первичный отсев по формальным критериям и общей мотивации кандидата.
-
2Личное интервью с рекрутером
Основная оценка компетенций по профилю должности и личностных качеств.
-
3Встреча с руководителем отдела
Проверка прикладных навыков и совместимости с командой, которая примет сотрудника.
-
4Финальное интервью с руководителем направления
Решение по офферу; если рекрутер уверен в кандидате, руководителя отдела и руководителя направления иногда приглашают на один и тот же этап, и маршрут сокращается до двух встреч.
Так маршрут выглядит на бумаге; на практике график собеседований подвижен — соискатели часто сами работают, поэтому встречу назначают и на 8:00, и на 18:30, подстраиваясь под их занятость.
Для отдельных вакансий — маркетологов, дизайнеров — добавляется промежуточный этап: «тестовое задание», где кандидат демонстрирует прикладные навыки. Ту же проверку проходят и кандидаты по рекомендации сотрудников: поблажек для них нет. На входе действует корпоративная «модель компетенций» — ценностей, выявленных опытным путём, которым должен соответствовать приходящий человек, поэтому не прошедших «испытательный срок» очень мало.
Где velcom ищет кандидатов
Компания сочетает несколько каналов и не полагается на один источник, а для узких технических позиций делает ставку на профсети.
| Канал | Как используют |
|---|---|
| Джоб-сайты и корпоративный сайт | Основной поток для массовых и типовых позиций — бухгалтеров, маркетологов, закупщиков. |
| Внутренний набор | Сотрудник со стажем от 9 месяцев подаёт заявку на открытую позицию наравне с внешними кандидатами; при равных силах предпочтение отдают внутреннему. |
| Соцсети и профсети | LinkedIn и dev.by — для узких технических позиций, где нужен точечный поиск, а не отклики. |
| Реферальный рекрутинг | Сотрудник рекомендует знакомого; такой кандидат проходит все интервью и тестовые задания без поблажек. |
Доля вакансий, закрытых внутренним набором, росла три года подряд: с 10% в 2013 году до 17% в 2014-м и более 20 процентов (20%) в 2015 году. Это данные velcom за 2013–2015 годы, актуальные для того периода.
Почему в velcom не практикуют стрессовые интервью
Стрессовое интервью — это когда с кандидатом общаются некорректно и намеренно создают неудобные условия. Считается, что так раскрывается «истинное лицо» человека и умение держаться в стрессе. Галина Фещук такой подход не использует.
Вместо давления в velcom задают проективные вопросы и разбирают кейсы — это помогает узнать то, о чём человек умолчал напрямую. По той же причине там избегают и жёстко «структурированных интервью», где нельзя отклониться от сценария: без разговора о конкретном человеке легко упустить важное.
Другие варианты того, как строить встречу с кандидатом, разобраны в материале «Как выбрать лучшего кандидата: 4 подхода к интервью».
Сколько времени занимает наём
Срок закрытия вакансии зависит от позиции и сферы. Инженеру по телекоммуникациям с узким набором знаний ищут дольше, чем сотруднику бухгалтерии — на поиск дополнительно уходит время, потому что в velcom смотрят кандидатов не только из Беларуси, но и из России и Украины.
Текст самой вакансии в velcom традиционный — обязанности и требования без изысков. По словам Галины, с обновлением сайта компания планирует выделяться идеей и оформлением, а не форматом описания.
Типичные ошибки соискателей
Галина Фещук отмечает, что многие кандидаты сейчас готовятся к интервью заранее — читают, какие вопросы чаще всего задают, и подбирают ответы. Она считает это скорее плюсом: подготовка показывает, что человек подошёл к поиску работы ответственно.
| Ошибка | Как это выглядит на практике |
|---|---|
| Списанные обязанности в резюме | В резюме перечисляют типовые формулировки без того, что именно делал сам кандидат. |
| «Веерная» рассылка «сопроводительного письма» | В спешке отправляют письмо с названием другой компании или другой должности; часто это не повод для отказа, а повод уточнить адресата. |
Из десятков кандидатов сложно вспомнить того, кто по-настоящему смутил бы рекрутера: даже когда обе стороны понимают, что сотрудничество не сложится, разговор обычно проходит на позитивной ноте.
Персональное сопроводительное письмо, адресованное именно этой компании, по-прежнему выделяет кандидата на общем фоне рассылок.
Принципы работы HR-специалиста
Помимо беспристрастности, Галина Фещук называет ещё два принципа, которым старается следовать в работе.
– Первый мой принцип — это, повторюсь, объективность. Оценивать приходящего на интервью человека необходимо не с позиции «нравится — не нравится», а насколько он соответствует той позиции, на которую претендует, и ценностям компании.
Второй принцип — обратная связь каждому кандидату, даже на стадии отклика. Третий — корректность и готовность отвечать на любые вопросы соискателя: по её опыту, у человека на собеседовании обычно много вопросов, но многие стесняются их задавать, и это стоит проговаривать прямо.
К этому добавляется готовность быть на связи 24 часа 7 дней в неделю: кандидаты пишут и в час ночи, и в два, для них нет выходных и праздников.
При подготовке к интервью Галина не заходит в профессиональные компетенции — это остаётся руководителю. Она разговаривает о корпоративных и личностных качествах, задавая по 5–6 разных вопросов на каждую компетенцию, чтобы кандидат не уставал отвечать на однотипные формулировки.
Часто задаваемые вопросы
Какое качество рекрутер velcom считает главным для HR-специалиста?
Беспристрастность — умение отключать личные симпатии и настроение и оценивать кандидата по профилю должности, а не по субъективному впечатлению.
Сколько этапов собеседования проходит кандидат в velcom?
Обычно четыре: телефонное интервью, личное интервью с рекрутером, встреча с руководителем отдела и финальное интервью с руководителем направления. Для отдельных вакансий добавляется тестовое задание, а иногда два последних этапа объединяют в один.
Почему в velcom не используют стрессовые интервью?
Собеседование и так стрессовая ситуация для кандидата. Давление показывает реакцию на грубость, а не рабочие качества, поэтому вместо стресс-теста задают проективные вопросы и разбирают кейсы.
Какая доля вакансий в velcom закрывается внутренним набором?
По данным компании, доля выросла с 10% в 2013 году до 17% в 2014-м и более 20% в 2015 году — за счёт сотрудников со стажем от 9 месяцев, которые подают заявку на открытые позиции наравне с внешними кандидатами.
Сколько времени занимает наём в velcom?
Узкого технического специалиста ищут 2–3 месяца, а массовую позицию — например, сотрудника бухгалтерии — закрывают за 2–3 недели.
Что помогает соискателю выделиться на этапе резюме?
Персональное сопроводительное письмо, адресованное именно этой компании, и резюме с описанием собственных задач, а не списанных типовых обязанностей.
