Редакция Praca.by Мария Тихонович пришла в «Профигруп» помощником специалиста по подбору персонала и за 5 лет доросла до начальника отдела по работе с персоналом. К 2017 году в компании работало больше 200 человек против 112 в начале её пути, а вместо 2 специалистов по подбору появились два отдела — подбора и обучения. Главную цель своего отдела она формулирует коротко: качественная оценка и подбор персонала плюс минимум текучести на испытательном сроке. Рабочий принцип — «нет ничего невозможного».
Главная цель отдела — удержать новичка на испытательном сроке
В рубрике «Интервью с HR-ом» мы знакомим вас с интересными, перспективными HR-ами, фанатами своего дела и теми, для кого HR — это жизнь. Мария заведует отделом подбора персонала: набор людей, адаптация, сопровождение в первые рабочие дни, первичное обучение. Самый уязвимый отрезок — первые 2–3 месяца, и если человек уходит до окончания испытательного срока, отдел разбирает каждый такой случай.
— Подбор персонала, адаптация новых сотрудников: сопровождение в первые рабочие дни, первичное обучение. Мы тесно работаем с руководителями подразделений, изучаем поведение новеньких. Первые 2–3 месяца самые критичные. Конечно, происходят и инциденты, когда сотрудники уходят даже до окончания испытательного срока. Тогда мы анализируем, в чем причина, где наша вина, как это можно исправить и как с этим работать дальше.
Отсюда и формулировка главной цели: качественная оценка и подбор персонала, а также минимизация текучести персонала на испытательном сроке. Не «закрыть вакансию», а «закрыть так, чтобы человек остался».
Где искать людей: джоб-сайты, соцсети и внутренний резерв
Каналов поиска в компании несколько, и работают они по-разному в зависимости от региона и специальности. Отдельная история — эксперименты, которые заканчиваются быстро.
-
1Джоб-сайты
Публикуем вакансии, ждём откликов или сами ищем специалистов по базе резюме.
-
2Социальные сети
Размещаем предложения в тематических группах по поиску работы. Это хорошо работает в регионах, где джоб-сайты не так развиты и не так известны.
-
3LinkedIn и профессиональные сети
Здесь компания ищет программистов.
-
4Рекомендации и внутренний резерв
Если появляется вакансия и у кого-то из сотрудников есть потенциал и навыки, которые можно применить в новой работе, в первую очередь вакансию предложат ему.
-
5Сайты знакомств
Пробовали и такое. Поиск закончился через пару часов — Мария рассказывает об этом со смехом.
Причина, по которой эксперимент со сайтами знакомств свернули, вполне прозаическая.
— Из-за большого потока входящих сообщений, зачастую не совсем адекватных. К сожалению, мы не можем позволить себе тратить много времени на фильтр этого потока.
Как написать объявление, которое заметят
Тексты вакансий в компании стараются делать «цепляющими» и обязательно адаптируют под конкретную позицию. Показательный пример — вакансия специалиста по продажам, которая открыта почти всегда.
— И вот она долго висит, «замыливает» глаза и вызывает все больше вопросов, почему у нас не закрывается эта вакансия. А не закрывается она по различным причинам. Во-первых, специфика самой работы. Год работы в отделе продаж считается уже хорошим опытом. Во-вторых, обычно здесь задействованы молодые, энергичные люди, которые любят движение и смену обстановки. Плюс расширение нашей компании.
Вывод практический: раз в пару месяцев описание такой вакансии переписывают. Всё зависит от того, кого компания рассчитывает заинтересовать, то есть от целевой аудитории.
Как проходит отбор: от звонка до ассессмент-центра
Начинается всё не с резюме, а с заявки. Руководитель-заказчик высылает заявку на подбор персонала в свой отдел с перечнем требований. Из них вместе с руководителем определяют ключевые компетенции кандидата, личностные качества, профессиональные навыки, образование и опыт. Дальше идут этапы отбора.
| Формат | Как проходит |
|---|---|
| Телефонное интервью | Первый этап. Уточняющие вопросы по функционалу на предыдущем месте, причины увольнения, цели поиска новой работы, зарплатные условия. Плюс рассказ о вакансии |
| Классическое интервью в несколько этапов | Могут предложить тестовое задание на определение профессиональных навыков |
| Групповые собеседования | Присутствуют несколько кандидатов либо сразу несколько интервьюеров |
| Ассессмент-центр | Для руководящих позиций и не только, обычно после классического интервью. Приглашают сразу нескольких наиболее подходящих кандидатов, из которых нужно выбрать лучшего |
На ассессменте участников оценивают, наблюдая за их поведением во время выполнения заданий и участия в деловых играх. В групповых заданиях сразу видно, кто берёт на себя роль лидера, кто — исполнителя, а кто уходит в сторону и только критикует. Разыгрывая рабочие ситуации, можно определить, обладают ли кандидаты навыками, которые нужны для должности. Мария называет это очень эффективным методом оценки персонала.
Что HR советует соискателям
Советы у Марии короткие и совсем не про «правильные» формулировки в резюме. Четыре пункта, которые чаще всего и решают исход отклика.
-
1Готовиться к интервью
Изучить, чем занимается компания, какая позиция открыта, какие требования к кандидатам предъявляются. И понять, соответствуете ли вы этим требованиям.
-
2Писать сопроводительное письмо
Особенно если это указано в требованиях. Подробная биография не нужна: достаточно указать, чем интересна компания и вакансия, и постараться выделить своё резюме из общей массы.
-
3Не опаздывать
А если случился форс-мажор — позвонить и предупредить. И соблюдать правила этикета.
-
4Помнить про дресс-код
«Я не говорю про белый верх, черный низ, но выглядеть нужно опрятно», — уточняет Мария.
А вот пример того, как отклик выглядеть не должен. Этот анекдот Мария приводит как антипример сопроводительного письма.
— Я программист.
— Что вы делали?
— Писал код.
— Чем бы хотели заниматься?
— Писать код.
— Ваше достижение?
— Написал код.
Необычных кандидатов за время практики было много. Некоторые пишут злобные письма в ответ на отказ. Иногда девушки приходят на собеседования с мужьями или с детьми, мамы за ручку приводят сыновей. А кто-то по старинке заходит в бизнес-центр и устраивает рейд по этажам с вопросом, не будет ли для него работы.
Какие качества нужны самому HR-у
Основных, по мнению Марии, два: внимание и умение анализировать. Благодаря им из большого потока соискателей выбирают наиболее подходящих под конкретную вакансию. Они же помогают увидеть, что сотрудник вырос из своей должности и его стоит рассмотреть на более высокую позицию — или, наоборот, «выгорел», и с этим нужно что-то делать. Коммуникабельность, стрессоустойчивость, ответственность и желание развиваться тоже важны, но эти качества можно в себе воспитать.
— Я люблю сравнивать рекрутеров с продавцами. Если продавцу нравится продукт, который он продает, он верит в его необходимость, ему будет гораздо легче донести это до покупателя. В работе штатного рекрутера то же самое, только продукт — это компания, а в роли покупателя выступает соискатель.
Отсюда и ответ на вопрос, как представить компанию наилучшим образом. Очень просто: когда ты любишь то, чем занимаешься, принимаешь ценности компании и идёшь вперёд вместе с ней, ты транслируешь это соискателю.
Путь в профессию и первые трудности
В профессию Мария попала случайно. По складу ума она гуманитарий, и при поступлении выбрала не самую распространённую на тот момент специальность «Управление персоналом» в БГУ. На последнем курсе до сдачи диплома было много свободного времени: было интересно походить на собеседования, посмотреть с двух сторон, как они проходят, и, если получится, найти работу. Так она и пришла в «Профигруп» помощником специалиста по подбору персонала.
Дальше начались трудности, знакомые почти любому начинающему рекрутеру.
— Трудностей, конечно, было много, особенно на первых порах, когда еще вчера ты сидел за партой в университете, а сегодня тебе нужно быстро найти подходящих кандидатов, большая часть которых старше и опытнее тебя. Было тяжело отбирать подходящие резюме, страшно звонить, на собеседованиях первое время тряслись руки, бывало, задавали вопросы, на которые я не знала ответа; первое увольнение… Но со временем, с опытом это все уходит.
Затем был переход на должность руководителя и осознание, что за всё происходящее в компании с персоналом теперь отвечает она. Этот период тоже пройден: к 2017 году у Марии команда единомышленников, которых не нужно контролировать. Учиться при этом не перестаёт никто: минимум раз в полгода она и её сотрудники посещают профильные курсы, семинары и конференции. Еженедельно в отделе разбирают какой-то конкретный вопрос по текущей работе, а специалисты готовят по нему тематические материалы.
Планы на 2017 год: Welcome-тренинг и корпоративный университет
Первое, что компания собиралась ввести в 2017 году, — Welcome-тренинг для повышения лояльности новичков и сокращения времени на адаптацию. Это мероприятие для сотрудников, которые только вышли на работу: презентация компании — её история, первые лица, проекты, организационные моменты, ответы на частые вопросы первых дней. Есть и методичка с основной информацией. Плюс неформальная часть: мотивирующие видео о сотрудниках, которые выросли в компании или развились в другой сфере, фотографии с корпоративных мероприятий и обучения.
Второй пункт планов — внедрение корпоративного университета. Обучение перестаёт быть циклом тренингов с аттестацией и становится потоковым, постоянным. Для этого выделяют наставников — на некоторых проектах это уже работало, — а для региональных подразделений собирались внедрить электронное обучение. И принцип, по которому в отделе решают любую задачу, остаётся тем же.
— Стараюсь работать по принципу «нет ничего невозможного», все задачи можно решить, все трудности рано или поздно мы преодолеем. В моем отделе важна взаимопомощь, и если у кого-то возникают сложности с кандидатом, недопонимание с линейным руководителем и др., решаем командой, как выйти из этой ситуации. Одна голова хорошо, а две или даже три — еще лучше.
