В рубрике «Интервью с HR-ом» мы знакомим вас с интересными, перспективными HR-ами, фанатами своего дела и теми, для кого HR — это жизнь. Сегодня мы поговорим с Марией Тихонович, начальником отдела по работе с персоналом компании «Профигруп». Она прошла путь от стажера до руководителя и благодаря своей увлеченности и оптимизму продолжает открывать в профессии много нового.

Praca.by: Мария, расскажите, как вы пришли в профессию?

– Случайно. По складу ума я гуманитарий, и когда пришло время поступать в университет, я выбрала не самую распространенную на тот момент профессию «Управление персоналом» в БГУ. На последнем курсе до сдачи диплома было много свободного времени, и мне было интересно походить на собеседования, с двух сторон посмотреть, как они проходят, если получится — найти себе работу.
Так я пришла в «Профигруп» помощником специалиста по подбору персонала. Тогда в компании работали 112 сотрудников, в настоящий момент нас уже больше 200. И если раньше было 2 специалиста по подбору, то сейчас у нас уже два отдела: отдел подбора персонала, которым я заведую, и отдел обучения и развития.

Praca.by: Какие функции выполняет ваш отдел?

– Подбор персонала, адаптация новых сотрудников: сопровождение в первые рабочие дни, первичное обучение. Мы тесно работаем с руководителями подразделений, изучаем поведение новеньких. Первые 2–3 месяца самые критичные. Конечно, происходят и инциденты, когда сотрудники уходят даже до окончания испытательного срока. Тогда мы анализируем, в чем причина, где наша вина, как это можно исправить и как с этим работать дальше.

Praca.by: Какая ваша основная цель?

– Качественная оценка и подбор персонала и минимизация текучести персонала на испытательном сроке.

Praca.by: Какими инструментами вы пользуетесь при подборе персонала?

– Совершенно разными. Джоб-сайты — публикуем вакансии, ждем откликов или сами ищем специалистов по базе резюме. Социальные сети — размещаем предложения в тематических группах по поиску работы. Это хорошо работает в регионах, где не так развиты джоб-сайты и где они не так известны. Используем и профессиональные социальные сети, например LinkedIn. Там ищем программистов.
Мы пробовали искать сотрудников даже через сайты знакомств. Но поиск закончился через пару часов (смеется).

Praca.by: Почему?

– Из-за большого потока входящих сообщений, зачастую не совсем адекватных. К сожалению, мы не можем позволить себе тратить много времени на фильтр этого потока.

Praca.by: Как вы составляете текст своего объявления, чтобы выделить его из числа схожих?

– Стараемся писать «цепляющие» тексты и обязательно адаптируем их для определенной вакансии. Скажем, позиция специалиста по продажам открыта почти всегда. И вот она долго висит, «замыливает» глаза и вызывает все больше вопросов, почему у нас не закрывается эта вакансия. А не закрывается она по различным причинам. Во-первых, специфика самой работы. Год работы в отделе продаж считается уже хорошим опытом. Во-вторых, обычно здесь задействованы молодые, энергичные люди, которые любят движение и смену обстановки. Плюс расширение нашей компании. Поэтому вакансия висит всегда, и раз в пару месяцев мы меняем ее описание. Все зависит от того, кого мы рассчитываем заинтересовать, то есть от целевой аудитории.

Praca.by: Какие еще способы для поиска персонала вы используете?

– Рекомендации и внутренний резерв. Если появляется вакансия и мы знаем, что у определенного сотрудника есть потенциал и навыки, которые можно применить в новой работе, то в первую очередь будем предлагать эту вакансию своему сотруднику.

Praca.by: Мария, чем вы руководствуетесь, приглашая кандидата на собеседование?

– Весь процесс такой: заказчик (руководитель) высылает заявку на подбор персонала в свой отдел. Заявка включает в себя перечень определенных требований, и из них мы совместно с руководителем определяем ключевые компетенции, которыми должен обладать кандидат, личностные качества, профессиональные навыки, образование, опыт и др.

Praca.by: За время вашей практики был какой-то необычный кандидат?

– Много. Некоторые пишут злобные письма в ответ на отказ. Иногда на собеседования девушки приходят со своими мужьями, с детьми. Мамы за ручку приводят сыновей. Иногда кандидаты по старинке заходят в бизнес-центр и устраивают рейд по этажам с вопросами, не будет ли для них работы.

Praca.by: Что вы можете посоветовать тем, кто ищет работу?

– Готовиться к интервью: изучить, чем занимается компания, какая позиция открыта, какие требования к кандидатам предъявляются, понять, соответствуете ли вы этим требованиям. При отклике писать сопроводительное письмо, особенно если это указано в требованиях. Не нужна подробная биография, можно просто указать, чем интересна компания и вакансия, постараться выделить свое резюме из общей массы. А не как в анекдоте:
– Я программист.
– Что вы делали?
– Писал код.
– Чем бы хотели заниматься?
– Писать код.
– Ваше достижение?
– Написал код.
Не опаздывайте, а если случился форс-мажор — позвоните и предупредите. Соблюдайте правила этикета. Также имеет значение дресс-код. Я не говорю про белый верх, черный низ, но выглядеть нужно опрятно.

Praca.by: Как проходит интервью?

– Первый этап собеседования проходит еще по телефону: задаем уточняющие вопросы по функционалу на предыдущем месте, причины увольнения, цели поиска новой работы, зарплатные условия, рассказываем о нашей вакансии. Если обе стороны довольны — приглашаем на собеседование в компанию.

Мы проводим разные собеседования: классическое интервью в несколько этапов (можем предложить какое-то тестовое задание на определение профессиональных навыков), групповые собеседования, на которых присутствуют несколько кандидатов либо сразу несколько интервьюеров.

Для руководящих позиций и не только проводим ассессмент-центры (обычно после классического интервью).

На ассессмент-центр приглашают сразу нескольких наиболее подходящих кандидатов, из которых нужно выбрать лучшего. Участников оценивают, наблюдая за их поведением во время выполнения ими различных заданий, участия в деловых играх и др.

В групповых заданиях сразу видно, кто берет на себя роль лидера, кто — исполнителя, а кто уходит в сторону и, например, только критикует. Разыгрывая рабочие ситуации, можно определить, как кандидаты поведут себя, обладают ли они навыками, которые нужны для данной должности. Очень эффективный метод оценки персонала.

Praca.by: Какими качествами должен обладать HR, на ваш взгляд?

– По моему мнению, основные — это внимание и умение анализировать. Благодаря этим качествам из большого потока соискателей мы выберем наиболее подходящих на определенную вакансию, поймем, что сотрудник вырос из своей должности и его стоит рассмотреть на более высокую позицию либо, наоборот, «выгорел» и нужно как-то решать этот вопрос. Конечно, очень важны и коммуникабельность, стрессоустойчивость, ответственность, желание постоянно развиваться, но эти качества можно в себе воспитать.

Praca.by: Как представить компанию наилучшим образом?

– Очень просто. Когда ты любишь то, чем занимаешься, принимаешь ценности компании, идешь вперед вместе с ней, ты транслируешь это соискателю. Я люблю сравнивать рекрутеров с продавцами. Если продавцу нравится продукт, который он продает, он верит в его необходимость, ему будет гораздо легче донести это до покупателя. В работе штатного рекрутера то же самое, только продукт — это компания, а в роли покупателя выступает соискатель.

Praca.by: За 5 лет в компании вы доросли до руководителя. Продолжаете ли вы учиться?

– Минимум раз в полгода я и мои сотрудники посещаем профильные курсы, семинары, конференции. Есть еще самообучение. Еженедельно в отделе мы разбираем какой-то определенный вопрос, связанный с текущей работой. Специалисты даже готовят тематические материалы, чтобы лучше разобраться в ситуации.

Praca.by: Чему вас научила работа HR-специалистом?

– Умению слушать и слышать.

Praca.by: С какими трудностями столкнулись за время работы?

– Трудностей, конечно, было много, особенно на первых порах, когда еще вчера ты сидел за партой в университете, а сегодня тебе нужно быстро найти подходящих кандидатов, большая часть которых старше и опытнее тебя. Было тяжело отбирать подходящие резюме, страшно звонить, на собеседованиях первое время тряслись руки, бывало, задавали вопросы, на которые я не знала ответа; первое увольнение… Но со временем, с опытом это все уходит.

Затем был переход на должность руководителя, осознание, что за все происходящее в компании с персоналом теперь ответственна я.

Но и этот период успешно пройден. Сейчас у меня отличная команда единомышленников, которые любят то, что делают, принимают цели компании, которых не нужно контролировать.

Praca.by: Что планируете ввести в компании в сфере HR?

– Для повышения лояльности новичков и минимизации времени на адаптацию мы скоро введем Welcome-тренинг. Это мероприятие для недавно вышедших сотрудников, презентация компании — ее история, первые лица, проекты, организационные моменты, ответы на часто задаваемые на первых порах вопросы. Есть и методичка с основной информацией, которая поможет новичкам. Будет и неформальная часть — мотивирующие видео о наших сотрудниках, которые выросли в компании, развились в другой сфере, фотографии с корпоративных мероприятий, обучения и др. Благодаря этому мероприятию новички понимают, что каждый из них ценен для компании.

На мой взгляд, еще один плюс Welcome-тренинга — формирование лояльности у новых сотрудников в первые недели работы.

Также в ближайших планах — внедрение Корпоративного университета. То есть обучение будет состоять не только из цикла тренингов и аттестации — оно станет потоковым, постоянным. Будут выделены наставники (на некоторых проектах это уже активно работает), скорее всего, внедрим электронное обучение для наших региональных подразделений. В общем, планов много.

Praca.by: И напоследок: какому принципу вы следуете в своей работе?

– Стараюсь работать по принципу «нет ничего невозможного», все задачи можно решить, все трудности рано или поздно мы преодолеем. В моем отделе важна взаимопомощь, и если у кого-то возникают сложности с кандидатом, недопонимание с линейным руководителем и др., решаем командой, как выйти из этой ситуации. Одна голова хорошо, а две или даже три — еще лучше.