Редакция Praca.by «Стремимся к тому, чтобы наш бренд говорил за нас» — так формулирует цель Ольга Глобуз, руководитель отдела по работе с персоналом ООО «Мегатоп». Компания хочет стать одним из якорных работодателей в городе и стране, а не только Компанией № 1 по продукту. Как это устроено изнутри, Ольга рассказала Praca.by в 2017 году: отдел из 8 человек обслуживает около 1500 сотрудников — магазины в Беларуси и России, обувное производство, склад и управляющую компанию.
Отдел из восьми человек и шесть блоков функций
Новой героиней нашей рубрики стала Ольга Глобуз, руководитель отдела по работе с персоналом ООО «Мегатоп». На момент интервью в отделе работают 8 человек: кроме менеджера по персоналу и рекрутера, в подразделении есть специалисты по кадрам, архивариус и секретарь. В «Мегатоп» работает около 1500 человек — это не только магазины, которые работают как в Беларуси, так и в России, но и собственное обувное производство, распределительный складской центр и управляющая компания.
Когда в компании много направлений в бизнесе, на HR-отдел налагается большая ответственность. Свой функционал Ольга делит на шесть крупных блоков — от закрытия вакансий до работы с архивом компании.
-
1Обеспечение персоналом
Основные функции — обеспечение персоналом всех направлений бизнеса и закрытие вакансий: магазины, обувное производство, распределительный складской центр, управляющая компания.
-
2Адаптация и сопровождение после подбора
Включает Welcome-тренинг, контроль адаптации на рабочем месте, контроль введения в должность, получение обратной связи от сотрудника. То есть это обеспечение комфортного вхождения сотрудника в компанию.
-
3Оценка персонала
В опыте компании есть разные варианты оценки персонала — и в рознице, и в офисе. В 2017 году основные из них: оценка профессиональных и личностных качеств при продлении контракта, оценка по результатам прохождения испытательного срока, оценка для включения в кадровый резерв и периодическая профоценка на соответствие требованиям к должности.
-
4Обучение
Планирование и организация обучения, работа с подрядчиками, оценка эффективности проведённого обучения. Планы по обучению и развитию составляют по результатам оценки персонала: это может быть саморазвитие, чтение литературы, наставничество, внешнее обучение в обучающих компаниях, открытые семинары и тренинги. Практикуют и корпоративный формат.
-
5Корпоративная культура
Развитие корпоративных традиций, контроль исполнения персоналом стандартов в работе, организация корпоративных мероприятий. Сюда же — мероприятия социальной политики: медицинское страхование, корпоративная мобильная связь, поощрения к юбилеям работы в компании, подарки детям к Новому году, празднование профессиональных праздников.
-
6Кадровое делопроизводство, секретариат и архив
В отделе работают 4 специалиста по кадрам, которые обеспечивают кадровое делопроизводство во всей компании. Секретарь отвечает за работу приёмной, входящую и исходящую корреспонденцию, коммуникации с партнёрами и обращения в офис управляющей компании. Архивариус ведёт архив компании.
Как в «Мегатоп» набирают продавцов
Компания управляет розницей — это более 60 торговых объектов, поэтому в отделе есть рекрутер, который занимается массовым подбором торгового персонала.
Отбор торгового персонала идёт в несколько этапов — от интервью по телефону до знакомства с рабочим местом в магазине.
-
1Интервью по телефону
Первый контакт с кандидатом, после которого его приглашают в офис управляющей компании.
-
2Коллективное собеседование
Проходит в офисе управляющей компании по разработанным стандартам проведения массовых собеседований.
-
3Экспресс-обучение и тестирование
Вводное экспресс-обучение и тестирование проходят в обучающем центре компании. После тестирования специалист центра определяет, соответствует ли кандидат требованиям.
-
4Стажировка в магазине
Если кандидат подходит, его отправляют на стажировку, где он может ознакомиться со спецификой работы в магазине «Мегатоп» и проявить себя как будущий сотрудник.
-
5Два дня на рабочем месте
В течение двух дней кандидат знакомится с рабочим местом и вовлекается в рабочий процесс: на практике видно, как он справляется с покупателями и товаром. Только после прохождения этого этапа принимается окончательное решение о приёме на работу.
Требования к продавцам Ольга формулирует коротко: самое главное — коммуникативные навыки, сотрудники должны быть приятными в общении и мотивированными продавать. Кандидатов без опыта работы компания принимает и обучает, поэтому они должны быть ещё и обучаемыми. Требования к должности есть и в личностном, и в профессиональном плане, а соответствие им определяют в процессе тестирования.
Адаптация: магазин и офис
За каждым из новичков в магазине закрепляется наставник — это, как правило, кто-то из старших продавцов, менеджер по обучению либо сам руководитель магазина. Он контролирует вхождение в должность, изучение стандартов в работе и товара. По окончании испытательного срока продавец сдаёт квалификационный экзамен.
| Что происходит | Розница | Офис управляющей компании |
|---|---|---|
| Кто ведёт адаптацию | Руководители магазинов | Менеджер по персоналу и руководитель отдела |
| Как делятся вакансии | Массовым подбором торгового персонала занимается рекрутер | Ольга ведёт вакансии топ-менеджеров и руководителей, менеджер по персоналу — ключевых специалистов и другой офисный персонал |
| С чего начинается | С наставника в магазине | С проведения Welcome-тренинга |
| Что контролируют | Вхождение в должность, изучение стандартов и товара, квалификационный экзамен | Организацию рабочего места, написание плана на испытательный срок, анкетирование и обратную связь от специалиста, оценку руководителем |
| Чем заканчивается | Решение по итогам квалификационного экзамена | Обоюдное решение о продолжении сотрудничества до конца испытательного срока |
Один из этапов приобщения нового сотрудника к компании — вручение корпоративной дисконтной карты на покупки в магазинах «Мегатоп».
Массовый подбор против узких специалистов
«На мой взгляд, в массовом подборе всё проще», — говорит Ольга. Сложнее работать над узкоспециализированными вакансиями, такими как технолог обувного производства или модельер-конструктор. Обувная сфера, как и любая производственная, достаточно узкая, и поиск квалифицированного специалиста — трудоёмкий процесс. В 2017 году в отрасли обувного производства кризис: рабочие-обувщики уходят из профессии, а учебные заведения не выпускают достаточного количества новых специалистов.
Поиск топ-менеджеров и ключевых специалистов в любой сфере трудозатратный — всё зависит от методов, с помощью которых их ищут.
Стандарты работы и правила в соцсетях
В компании есть стандарты в работе персонала магазинов и стандарты в работе офисного персонала управляющей компании. Стандарты для магазинов — это правила работы с покупателями и возражениями, стандарты внешнего вида, стандарты в работе с товаром: выкладка, обработка товара и другое. Стандарты работы в офисе — правила коммуникаций, деловой переписки, поведения в конфликтах, соблюдения коммерческой тайны, поведение в соцсетях, дресс-код.
Отдельные правила поведения в соцсетях действуют для тех специалистов, которые обозначили в своём профиле, что они являются сотрудниками «Мегатоп». При приёме на работу компания выдаёт памятку с рекомендациями, как вести себя в Сети.
О том, какие фразы лучше не произносить и вне соцсетей, мы собрали инфографику про фразы, которые не стоит говорить на работе.
Путь в профессию и стиль руководства
К 2017 году Ольга работает в ООО «Мегатоп» около 5 лет — пришла по общему конкурсу на позицию руководителя. До этого работала в ресторанном бизнесе, и, возможно, это стало её преимуществом: сферы общепита и ритейла пересекаются. В прошлом руководила направлением HR в компаниях сегмента B2B (оптовые продажи). Общий опыт работы HR-директором — более 8 лет.
А в профессию пришла после практического опыта психолога: Ольга — дипломированный психолог, ей всегда было интересно изучать личностные особенности людей, их взаимоотношения в социуме, интересовалась бизнес-психологией. Получила дополнительное образование в сфере HR и активно применяет знания психологии в работе.
— На мой взгляд, я — демократичный руководитель. Для меня всегда важно мнение моих подчинённых. Мы часто с ними практикуем «мозговой штурм», чтобы найти варианты решения проблемы. Я понимаю, что из-под палки результат будет не тот, поэтому стараюсь мотивировать подчинённых.
Организаторские и лидерские качества, по словам Ольги, всегда присутствовали в её характере. Начинала она свой путь как специалист, единственный HR в компании, затем появились подчинённые. В какой-то момент один из собственников бизнеса разглядел в ней потенциал и дал шанс сформировать целое HR-подразделение.
Каким должен быть успешный HR
«HR — первый человек, с которым общается кандидат, это лицо компании», — говорит Ольга. Отсюда и требования к самому специалисту по персоналу.
Чистому гуманитарию сложно, нужно многое изучать. HR-специалист должен разбираться во всём: в структуре компании и организации бизнес-процессов, целях бизнеса, его специфике — и при этом на одном уровне беседовать с кандидатами.
Что изменилось за 5 лет
«Мы уже изменили подход к управлению персоналом и сейчас активно меняем HR-процессы в компании», — говорит Ольга. Магазин хочет видеть у себя максимально соответствующих корпоративным требованиям кандидатов, и именно отделу нужно приложить немало усилий, чтобы их найти. В компании разработаны собственные требования к кандидатам для работы в магазине, стандарты проведения массовых собеседований, процедуры вводного обучения, оценки кандидатов и их стажировки, ознакомления с рабочим местом в магазине. Процесс подбора и найма персонала в рознице, по оценке Ольги, на высоком уровне.
Корпоративные мероприятия вывели на новый уровень и всегда используют на пользу бизнесу: повышение эффективности, командообразование, подведение итогов работы и награждение лучших. «Для нас важен бренд компании как работодателя, мы хотим, чтобы у нас работали лучшие», — говорит Ольга. Отдел работает и с кадровым резервом компании, внутренним и внешним: анализирует, развивает и перемещает перспективных сотрудников, ведёт базу резервных кандидатов на ключевые должности, к которым можно обратиться с предложением о работе.
Оценка, самообучение и планы
Изменился и подход к оценке персонала: с 2013 года в компании применили немало вариантов. Особое внимание уделяют ежегодной оценке сотрудников офиса при продлении контракта. По её результатам принимают решение не только о продлении и задачах сотрудничества, но и о развитии сотрудника, направлениях его самообучения.
К 2017 году отдел активно работает над брендом компании как работодателя: анализирует отзывы кандидатов в соцсетях, формирует положительный имидж компании на этапе общения с кандидатами. Кто внутри компании расскажет о ней лучше всех, мы разбирали в материале про сотрудников-амбассадоров бренда работодателя, а что вообще движет людьми на рынке труда — в нашем исследовании мотивации соискателей.
— Мы стремимся стать Компанией № 1 не только по качеству услуг и нашему продукту, но и одной из ведущих компаний, которые являются якорными работодателями в городе и стране. Стремимся к тому, чтобы наш бренд говорил за нас.
