За более чем 20 лет работы в журнале я неоднократно выбирал темы, связанные с разными видами интервью (кейс-интервью, телефонные, проективные, по компетенциям, стрессовые, групповые, exit-интервью…). Вот не так давно мы осбудили тему Stay Interview (удерживающих интервью), об этом я писал и в блоге. Кстати, меня неоднократно спрашивали, существует ли разница между интервью и собеседованием?
Как и в случае с онбордингом и адаптацией, выдвигаются фантастические версии, например, что собеседование — это часть интервью, ну и еще всякая дичь. Так вот, как и в случае «онбординг/адаптация», я со всей серьезностью заявляю, что интервью и собеседование — это синонимы. Я чаще использую слово «интервью», потому что много читаю англоязычных HR-публикаций, где регулярно мелькает словосочетание Job Interview. Так вот, в качестве отдельной темы я никогда не обсуждал самый распространенный вид интервью — неструктурированное интервью. Кстати, о нем как-то не очень принято писать, хотя, повторюсь, практически все рекрутеры и HR-ы только им и пользуются. Попробуем разобраться в этом.
Что такое неструктурированное интервью?
Итак, для начала разберемся, что же такое неструктурированное интервью. Обычно его противопоставляют структурированному, для которого интервьюер заранее подготовил определенные вопросы. В неструктурированном интервью тоже бывают домашние заготовки, но подготовленные вопросы не являются его основой и могут быть вообще не использованы. Да и сами вопросы отличаются и носят открытый характер. Основа такого интервью — импровизация или спонтанность (у интервьюера появляются вопросы в ходе беседы, зачастую на основе ответов кандидата). Продолжаться по времени такое интервью может довольно долго, поэтому оно точно не для рядовых позиций, а для отбора более значимых кандидатов (узких специалистов, менеджеров). Такие интервью предоставляют возможность кандидату проявить свои soft skills и произвести хорошее впечатление на рекрутера.
Этот вид интервью самый популярный, и в этом его беда. Кажется, что его может провести почти каждый, так как не требуется специальной подготовки, например, как в случае с интервью по компетенциям (вид структурированного интервью), цель которого — определить уровень развития у кандидата определенных компетенций методом исследования конкретных примеров из его прежней рабочей практики. Но на самом деле неструктурированное интервью как раз способен провести только большой профессионал, мастер коммуникации, знаток предмета, умеющий импровизировать.
Выбор наугад
По мнению известного HR-эксперта Кевина Уилера, обоснованность выбора кандидатов с использованием неструктурированного интервью примерно такая же, как и при выборе кого-то наугад. Он вообще считает пагубной привычку рекрутеров и HR-ов преувеличивать значение интервью (любого интервью) в процессе подбора персонала (большинство настаивают на том, что оно является необходимым, очень важным условием для того, чтобы нанять лучших людей). «Я никогда не понимал, почему интервью так любят и защищают, но они, кажется, удовлетворяют человеческую потребность в общении. Это нормально, если мы не обманываем себя, что интервью — это научный или надежный способ отбора людей», — пишет Уилер. Нет никаких оснований считать интервью высококачественным инструментом подбора персонала, тем более когда речь заходит о неструктурированных интервью. Например, два уважаемых американских специалиста в сфере психодиагностики — Франк Шмидт и Джон Хантер — проанализировали результаты 85-летних исследований, чтобы узнать, насколько хорошо различные методы отбора предсказывают эффективность работы. Из 19 методов неструктурированное интервью заняло девятое место.
Альтернативы интервью
Сегодня рекрутерам и HR-ам доступно множество инструментов, которые могут улучшить их способность надежно отбирать и рекомендовать кандидатов, обладающих навыками и способностями, которые требуются для конкретной вакансии. Главное — не лениться и уповать лишь на интервью, тем более неструктурированное. Список включает множество инструментов: кейс-метод, ассессмент, психометрические тесты на оценку когнитивных способностей, метод экспертных оценок, тестовые задания, симуляции или трайауты, профессиональные тесты, так называемые reference check (сбор рекомендаций) и, конечно же, структурированные интервью, которые при правильном использовании значительно повышают надежность выбора кандидата, хотя, по мнению Уилера, они пока ненамного надежнее неструктурированных интервью, вполне возможно, что из-за недостаточной подготовки интервьюеров.
Вывод
Я ни в коем случае не агитирую против интервью, просто не стоит придавать ему исключительность, особенно если речь заходит о неструктурированном интервью, повторюсь, самом популярном инструменте сегодняшних рекрутеров. Его, конечно же, можно и нужно использовать, но вместе с другими инструментами, которых сейчас появилось много, особенно с развитием технологий, например, VR (виртуальной реальности). При этом использование инструментов отбора должно быть мотивированным, я против превращения HR-отдела в психодиагностическую лабораторию, сотрудники которой стремятся залезть в подкорку человека с помощью полиграфа или батареи психологических тестов. Очень хорошо обо всем сказал сам Уилер: «Если собеседования используются для установления человеческих связей, продвижения организации или должности кандидату и не являются основным источником определения навыков или способностей, у меня нет к ним претензий. Когда они используются в качестве инструмента выбора — и особенно когда мы гордимся ими как инструментом выбора — я беспокоюсь. Есть гораздо лучшие способы отбора кандидатов, и мы должны использовать их все больше и больше».