Как-то я взялся за тему под названием HR-грехи, пообщался с руководителями, самими эйчарами, составил список, разделил его на смертные и обыденные грехи. Среди обыденных грехов был и такой — «всегда на стороне руководства». Это особый грех, потому что с остальными грехами HR-ы в основном согласны, а этот они и вовсе не считают грехом. Классика звучит так: бизнес нанимает HR-а, поэтому он прежде всего должен руководствоваться его интересами, а не интересами сотрудников. Опросы красноречиво говорят о том, что лишь 10–15 % сотрудников считают, что HR на их стороне. В одном уважаемом бизнес-издании вообще написали, что сотрудники должны обращаться к HR-у только в крайнем случае. И хотя HR действительно должен уделять время поддержке сотрудников и выслушивать их претензии, это вовсе не означает, что будут предприняты меры или что он будет на стороне сотрудника.

Раб корпоративной политики
Да, HR работает на компанию. Он проводит ту политику, которую выбирает руководство, и его обязанность — доносить до персонала распоряжения, зачастую непопулярные. Но, во-первых, рабства на самом деле никакого нет, и если руководство в чем-то перебарщивает, то можно просто поискать другое место работы, где корпоративные ценности будут прогрессивными и соответствовать убеждениям HR-а. Во-вторых, кто сказал, что HR должен молчать в тряпочку и со всем соглашаться? У настоящего HR-а есть право голоса, к которому руководство будет прислушиваться, если он излагает свою позицию аргументированно. Например, он должен донести до руководства, что сотрудник — это тоже клиент, только внутренний, и, возможно, он даже важнее внешних клиентов, значит, относиться к нему следует должным образом.

Матчасть
Давайте вспомним HR-гуру Дэйва Ульриха. Он когда-то написал фундаментальный труд Human Resource Champions (в русском переводе «Эффективное управление персоналом») и продвигал идею HR-бизнес-партнерства, переживал, что в реальности такого партнерства очень мало и не зря он появился в нашумевшей статье Why We Hate HR («Почему мы ненавидим HR»). По признанию Ульриха, HR-менеджеры придают слишком большое значение оперативной деятельности и практическим не думают о результатах. Но я сейчас не буду развивать тему о том, справляются они с этой ролью или нет, я пишу, почему HR-ы топят прежде всего за бизнес. Так вот, в модели Ульриха есть несколько ключевых ролей HR-а: HRD, HR BP и HR PP (people partner) — да-да, роль, которая должна сбалансировать интересы сторон, помогает понять друг друга, решить конфликт. Да, такая роль у Ульриха находится в подчинении к HRD и HR BP, но она есть и о ней стоит помнить.

HR не принимает ничью сторону!
HR, безусловно, работает в интересах бизнеса, но должен также заботиться о сотрудниках. Бывают моменты, когда HR должен отстаивать ценности и противостоять несправедливости по отношению к сотрудникам со стороны руководства. HR не должен быть обычным орудием политики и решений руководства компании. HR должен создавать культуру открытости, прозрачности, доверия — только в этом случае он будет в авторитете как у работодателя, так и сотрудников, как бы пафосно это не звучало. Именно когда эти ценности не соблюдаются, сотрудники теряют доверие к HR-у, а HR-функция теряет свой авторитет в компании. Да, HR работает на бизнес, его главная обязанность — защищать интересы компании. Однако HR обязан справедливо относиться к сотрудникам и следить за тем, чтобы компания соблюдала, например, трудовое законодательство. Защищая права сотрудников, HR также защищает компанию. В идеале HR должен выступать в роли беспристрастного посредника, поддерживая ценности и процедуры компании и одновременно отстаивая справедливое отношение к сотрудникам. Роль HR-а — находить решения, которые устраивают обе стороны, служить интересам компании в целом, что подразумевает баланс между потребностями работодателя и сотрудников.

О дружбе HR-а и сотрудников
При всем том, что HR не должен забывать об интересах сотрудников, необходимо помнить, что не стоит заводить дружбу с персоналом. Когда HR начинает заигрывать с персоналом, он стирает границы. Во что это выливается? В то, что он перестает быть объективным. Границы важны, HR не должен превращаться в жилетку, в которую пришел поплакаться сотрудник. С другой стороны, нельзя превращаться в бюрократа, хотя такая роль тоже есть у того же Ульриха и называется она «административный эксперт». Часто сотрудники приходят к HR-у со своей просьбой и встречаются с бюрократией и формализмом. А ведь HR-у необходимо понимать, чем живет персонал компании.

Вывод
Так на чьей же стороне HR? Он на стороне сотрудника или компании? Я уверен, что профессиональный HR ответит в том ключе, что когда это возможно, то он будет стремиться создавать ситуации win-win, когда в выигрыше и бизнес, и сотрудник, т.е являться своеобразным мостом.