Говорить о каких-то достижениях, удачных проектах — это вполне естественно, с чем, кажется, согласны все. А вот говорить о промахах и неудачах (или «факапах» и «фейлах» — кстати, очень популярные слова) как-то не принято. Это в том числе касается и HR-сферы.
Известный HR и бизнес-тренер Александр Мудрик как-то в интервью мне сказал: «В неудачных HR-проектах много знаний и мало пиара. Увы, даже в приватных эйчаровских разговорах люди боятся и стесняются об этом говорить. Мне кажется, это наша ментальность. Мы росли в такое время, когда говорили о победе в войне, в космосе, на комсомольских стройках, и это передалось нам от наших родителей, а мы передали нашим детям. Побеждать — это круто, а о поражениях не стоит говорить. Хотя было бы здорово, на мой взгляд, подготовить отдельное мероприятие, посвященное неудачным проектам, где HR-ы поделились бы своими неудачами, естественно, с анализом причин».
По результатам различных исследований, 75–85 % HR-инициатив становятся провальными, и это очень серьезные цифры. HR-ы оправдываются и называют различные причины: «несвоевременная затея», «идею не купил генеральный директор», «идею купили наверху, но линейные менеджеры “слили” проект», «проект купили, запустили, а потом сократили бюджет, потому что произошла оптимизация». Но кому интересны оправдания? Я решил разобраться и предложить выход из положения.
Цели компании и HR-инициативы расходятся как в море корабли
Мне не раз приходилось слышать, как какую-нибудь HR-инициативу не поддержало руководство компании. Одна, две, три инициативы — и вот уже HR ничего не предлагает и становится классическим исполнителем, который выполняет то, что ему велят, — ни больше ни меньше. Почему же невероятное количество HR-инициатив проваливается? Недоверие к HR? Недоразумение? Непонимание? Отсутствие общего языка? Все вместе взятое? HR-эксперты выделяют две ключевые задачи, позволяющие HR-у стать успешным в компании: завоевать доверие и выстроить партнерские отношения.
Как завоевать доверие?
Какие действия необходимо предпринять HR-у, чтобы завоевать доверие у руководства и персонала?
- Важно понимать бизнес. Традиционно это одна из ключевых проблем HR-а. Очень важно, чтобы HR понимал стратегические цели организации и умел их четко формулировать. Для этого необходимо разбираться в продуктах и бизнес-процессах компании и стараться выходить за рамки HR-сферы. Очень важно понимать рынок, на котором работает компания, знать конкурентов.
- Поставьте себя на место бизнеса. Распространенная ошибка заключается в том, что многие HR-ы заботятся лишь о выполнении своих функций. Это не лучшая стратегия, чтобы достичь взаимопонимания с топ-менеджментом.
- Говорите на понятном языке. В любой профессии есть свой набор специфических слов, и HR-сфера — не исключение. Чтобы HR-инициатива была одобрена, говорите с бизнесом на понятном ему языке, чтобы он мог оценить ваше предложение. Будьте проще. Помню, как на этой почве у меня с руководителем произошел конфликт. Долгое время я считал себя правым, поскольку, на мой взгляд, руководитель обязан знать такие вещи. Мне и в голову не приходило, что надо было корректно подойти к этой ситуации, объяснить непонятное и не лезть на рожон.
- Говорите на языке цифр. Если HR может проиллюстрировать, как его работа приносит пользу компании, это добавит ему ценности. Устойчивость, прибыльность, производительность, инновации, рост, зрелость и качество бизнес-процессов — это бизнес-индикаторы, показывающие, насколько успешно трудится персонал. Продемонстрируйте на примерах, цифрах, как ваша команда влияет на эффективность бизнеса.
Как выстроить партнерские отношения?
Важная роль HR-а заключается в том, чтобы работать в партнерстве с руководством, максимально эффективно использовать человеческий ресурс компании.
- Согласовывайте HR-стратегию и бизнес-планы компании. HR-стратегия должна отражать повестку дня бизнеса. Важно привлекать руководство к процессу планирования человеческих ресурсов. Удивительно, но часто HR-стратегия разрабатывается в вакууме и никак не связана со стратегическими целями и приоритетами организации. Один из HR-директоров однажды сказал мне, что ему не нужна помощь руководства для процесса планирования человеческих ресурсов, потому что он является экспертом в этом вопросе, а руководство ничего в этом не смыслит. Гоните такие мысли подальше.
- Поддерживайте руководство при внедрении проектов. Может, это вызовет улыбку, но здесь действует принцип «ты мне — я тебе». Старайтесь активно поддерживать инициативы и проекты, идущие сверху. Когда придет ваше время что-то предложить, наверняка вам это зачтется, и шансов, что вашу инициативу поддержат, гораздо больше.
- Разделяйте ответственность за результат. Когда я писал о страшных грехах HR-а, то выделил нежелание брать на себя ответственность. Конечно, так безопаснее, но тогда HR окажется на периферии всего происходящего в компании. Недостаточно декларировать проблемы, важно играть главную роль в обеспечении эффективного использования стратегий для реализации ощутимых преимуществ для организации.
Компетенция «влиять и убеждать»
Интересно, что одна из ключевых компетенций HR-а — «влиять и убеждать». Если он ей обладает, т.е. находит необходимые аргументы или правильный стиль коммуникации, то вероятность успеха HR-проекта вырастает в разы. Если мы говорим о провале проектов в 80% случаев, то это значит, что большинство HR-ов не владеют такой компетенцией. Безусловно, HR-ам приходится непросто, не стоит валить всю вину на них, но развивать компетенцию все же необходимо. Разумеется, нет волшебной палочки, которая позволит HR-у стать одним из ключевых игроков компании. Но если следовать предложенным советам, вероятность одобрения HR-инициатив будет высокой.