Есть мнение, что гостинг (англ. ghost — «призрак, приведение») родился в дейтинг-эппах (приложениях для знакомств). Гостингом являются ситуации, когда партнер внезапно и без объяснений пропадает, прекращая всякое общение, но при этом как ни в чем не бывало продолжает активную жизнь в социальных сетях. Наверняка у человека есть какие-то причины для такого поведения, но он не собирается объясняться, как сказано выше — присутствует элемент внезапности.

За пределами романтических отношений

И вот уже жертвами гостинга становятся как HR-ы, так и кандидаты (порой даже исчезают работники). Я тоже несколько раз становился жертвой гостинга. Речь идет о работе с авторами публикаций. Хорошо запомнил один случай. Много лет назад, когда я только пришел работать в журнал, познакомился с одним HR-менеджером, мы договорились, что он напишет статью. Согласовали тему, план, сроки. Когда подошел дедлайн, я позвонил. Человек сказал, что статью написал и что вот-вот вышлет мне на почту. Естественно, никакой статьи я не получил, а на мои звонки он не отвечал. Этот HR сделал хорошую карьеру, естественно, мы пересекались на различных мероприятиях (ибо мир тесен), но он старался избегать меня (я, кстати, тоже). Словом, неприятные ощущения остались и по сей день (для меня он остался «редиской» J).

Итак, давайте разбираться, тем более что я обещал написать о гостинге в статье о джоб-хопперах (эти явления взаимосвязаны).

Кейс 1

Компания ищет дизайнера и публикует объявление о вакансии. На него откликается соискатель, присылает свое резюме, которое заинтересовывает рекрутера, он просит выслать портфолио, потом назначает интервью. Кандидат приезжает на интервью, через пару дней после этого компания делает оффер. В оговоренный день новый сотрудник выходит на работу, приступает к более детальному изучению рабочих обязанностей, уходит на обед и не возвращается, на звонки не отвечает, на сообщения в мессенджерах тоже, при этом как ни в чем не бывало продолжает свою активность в социальных сетях.

Кейс 2

IT-рекрутеру повезло — она нашла программиста с очень редкой специализацией и опытом. Кандидата сразу взяли в оборот — провели собеседования и предложили выполнить несколько технических заданий. И вот уже HR-менеджер подготовил контракт и план онбординга. Осталось поставить подпись на документе. Рекрутер позвонила кандидату, чтобы договориться о встрече. На ее звонки никто не ответил. Тогда она отправила шуточное SMS-сообщение: «Пожалуйста, дайте мне знать, что вас не похитили инопланетяне. Я очень беспокоюсь, мы подготовили контракт». Но ответа не последовало. Мир тесен, и рекрутер через полгода пересеклась с программистом-призраком. Оказалось, что та выбрала другую компанию, при этом даже не извинилась за то, что поступила некрасиво.

Откуда растут ноги

В чем причина такого распространения гостинга? Западные эксперты, где такое явление очень популярно, объясняют это развитием социальных сетей, где внезапное прекращение общения считается обычным делом (дистанционно очень просто разорвать всяческие контакты, тем более если вы никогда не виделись с человеком вживую). Поведение в социальных сетях перекочевало и в офлайн. Правда, не все согласны, что это новое явление. Моя давняя знакомая, в прошлом владелец рекрутингового агентства, считает, что так было всегда, в т.ч. и у нас (уже несколько лет она живет и работает HR-ом в США). В качестве примера она привела себя. «Признаюсь, что у меня есть за душой грешок. Мне было тогда девятнадцать лет, и я не пришла на собеседование с потенциальным работодателем и даже не предупредила, что передумала (за час до интервью я осознала, что мне это предложение на самом деле не очень интересно, но смелости предупредить у меня не хватило). Так что теперь, когда люди не приходят ко мне на встречу, я реагирую достаточно спокойно, особенно если это кандидаты после студенческой скамьи».

«Широка страна моя родная…»

Исследования показывают, что более половины кандидатов не парятся по поводу обратной связи рекрутерам и поступают так регулярно при поиске работы. Есть основания считать, что соискателю что-то не понравилось в компании и он рассматривает другие предложения, не считая необходимым информировать об этом. Если перед вами большой выбор вакансий, то вам некогда объясняться с теми, чье предложение оказалось непривлекательным, — примерно такой логики придерживаются кандидаты.

Око за око, зуб за зуб

Часто компании приукрашивают вакансию, и, если дело доходит до собеседования, реальность оказывается совершенно другой для соискателя. Один мой знакомый советовал прямо перед собеседованием посетить корпоративный туалет, и если он оказывался не очень, то рекомендовал сразу делать ноги. А если серьезно, то приукрашивание, мягко говоря, ведет к следующему выводу: если меня ввели в заблуждение, то я отплачу той же монетой. Одна знакомая маркетолог рассказала, что после собеседования HR пообещала через пару дней дать обратную связь. Звонка не последовало, поэтому соискатель позвонила сама. Ей ответили, что нужно время собрать рекомендации по тем контактам, которые кандидат указала в резюме. Через некоторое время маркетолог позвонила своим рекомендателям, но те ответили, что с ними никто не связывался.

Бардак на кухне

HR-ы и рекрутеры оправдываются и говорят, что кандидаты не знают внутренней кухни принятия окончательного решения по той или иной кандидатуре. Мол, определиться с кандидатом нелегко, поэтому дать обратную связь в оговоренный срок не всегда получается. Но кто виноват в этом бардаке? А это, несомненно, бардак! Конечно, не только HR-ы, но и внутренние заказчики, прежде всего менеджеры. Словом, подобные оправдания выглядят неубедительными.

Согласно различным опросам наиболее частыми причинами являются

следующие:

• кандидат принял предложение другой компании (30 %);
• компания не проинформировала кандидата в оговоренный срок (23 %);
• несовпадение того, о чем говорилось в вакансии, с реальным положением дел (19 %);
• сомнения по поводу компании, возникшие в ходе коммуникации (8 %);
• технические проблемы (7 %);
• плохое впечатление от собеседования с рекрутером (7 %).

Что делать?

По всей видимости, технологизация будет подталкивать к развитию гостинга. Что можно в этих условиях предпринять?

Безусловно, необходимо работать над качеством процесса подбора персонала и формировать лояльность кандидатов. Результата можно добиться, если обратить внимание на то, как проводится привлечение кандидатов, организация интервью, как дается обратная связь кандидату.

Реферальные программы могут также дать положительный эффект. Когда сотрудник рекомендует своего знакомого, он чувствует ответственность и окажет поддержку во время онбординга. Даже если человек исчезнет, его всегда можно будет найти и узнать, что не понравилось.

Компаниям нужно работать над брендом работодателя. Если работодатель известен в своем сегменте, то, скорее всего, в эту компанию хочет попасть большое количество кандидатов.

Заместитель генерального директора по персоналу ОАО «Центроэнергомонтаж» Людмила ЛЕОНОВА вместе со специалистом по подбору персонала Анастасией АВДЕЙ рассказали о своем опыте работы с кандидатами-привидениями. Они считают, что исчезновений кандидатов на рабочие вакансии не избежать, а современная молодежь относится к работе и в целом к жизни легко, о чем работодателям следует помнить.

https://otdelkadrov.by/number/2019/4/Slozhnye_kandidaty_razdrazhayut/