Я люблю всякие модные словечки из HR-сферы. Иногда за ними стоит какой-то принцип или технология. Очередной принцип или подход, имеющий отношение к подбору персонала, называется bar raising и дословно переводится как «повышение планки». О каком повышении и какой планке идет речь, я вам сейчас расскажу, напомню лишь, что летом я написал в блоге материал, где порассуждал о подборе персонала по ценностям, а bar raising имеет к этому прямое отношение.
Итак, в английском языке есть идиома raise the bar. Она означает «установить новый и более высокий стандарт в чем-то». Такой своеобразный стандарт в подборе персонала установила Amazon (они вообще любят новые фишки), и в компании появились так называемые bar raisers. Bar raiser — это сотрудник компании, который выносит окончательный вердикт по кандидату (имеет право вето), проведя с ним финальное интервью. Обычно окончательное решение за нанимающим менеджером, т.е. руководителем подразделения, в котором открыта вакансия. Он может выслушать мнение рекрутера или HR-а или сотрудников отдела, порой сам активно участвует в процессе, но последнее слово именно за ним. В нашем случае это bar raiser — сотрудник, который не задействован в процессе поиска и оценки.
Да кто он вообще такой?
Возникает вопрос: как так получается, что решение принимает человек, который находится в стороне от активного процесса? Bar raiser, естественно, не простой сотрудник компании (в Amazon это небольшая группа сотрудников). Во-первых, он имеет значительный опыт работы и хорошо разбирается в бизнесе. Во-вторых, он имеет прекрасное представление о вакансии, на которую ищут кандидата. В-третьих, прежде чем стать bar raiser, он приличное количество раз поучаствовал в процессе подбора персонала, т.е. до того как получить подобную роль и полномочия (в Amazon необходимо принять участие более чем в 100 собеседованиях). В-четвертых, в компании формируется пул из таких сотрудников, и они проходят подготовку, в частности, прокачивается навык проведения интервью. Не секрет, что ахиллесова пята большинства нанимающих менеджеров — это субъективность в оценке кандидата и неумение проводить интервью (я считаю, что любой менеджер просто обязан уметь профессионально проводить интервью, но на практике такое случается редко). Конечно, такой навык можно прокачать, тем более если в компании есть опытные рекрутеры или HR-ы и если активно участвовать в процессе подбора, но в реальной жизни, увы, все иначе. Но даже при этом у bar raiser есть существенное отличие от нанимающего менеджера. Он выступает как третья сторона (первая и вторая — это заказчик и кандидат), что делает оценку кандидата объективнее. У bar raiser нет прямой заинтересованности в закрытии вакансии конкретным кандидатом.
Что представляет собой финальное интервью с bar raiser?
Когда говорят о подобном подходе, то обычно делают акцент на нетехнический его характер, т.е. к тому времени hard skills кандидата уже точно оценены и речь идет о soft skills и насколько кандидат впишется в культуру компании. Помните, я в самом начале говорил об интервью по ценностям? Так это в принципе одно и то же, только в обычном варианте культурное совпадение определяет рекрутер или нанимающий менеджер.
Какая же основная цель bar raiser, помимо того, что он решает судьбу кандидата?
Она намного шире, я бы даже сказал — стратегичнее. И здесь как раз стоит вспомнить о поднятии планки. Вопросы, которые задает bar raiser на интервью, предназначены для оценки поведения и личностных качеств кандидатов (Amazon часто отдает предпочтение поведенческим навыкам, а не профессиональной квалификации), плюс задача — найти кандидата, который лучше (поднятие планки), чем те, которые уже работают в компании. Такая вот задача-максимум. Соответственно, стратегическая цель bar raising как подхода в том, чтобы компания непрерывно совершенствовалась, внедряла инновации и качественнее обслуживала клиентов за счет качественного обновления персонала.
Применимо ли это у нас?
Это непростой вопрос. Один из моих хороших знакомых, в прошлом замечательный HR, сказал мне следующее: «Как бы я хотел (думаю, что этого хочет и подавляющее число HR-ов), чтобы у нас была возможность проводить bar raising… Сейчас, в условиях жесткого дефицита персонала, не до этого инструмента, от слова «совсем», и на ближайшее десятилетие совершенно точно. Хотя бы какого профессионала живенького найти!». Спорить с этим сложно, тем более когда я обсуждал тему подбора персонала по ценностям, возникал тот же вопрос: главная задача — найти кандидата, который бы хоть как-то соответствовал требованиям в профессиональном плане. Поэтому данный подход, конечно же, рассчитан на те компании, где есть конкурс из качественных кандидатов, а такие компании в любом случае есть. Но даже если компания небольшая, а речь при этом идет о важной позиции, оценить soft skills кандидата все равно придется, поскольку цена ошибки при приеме на работу может быть значительной.