Недавно в LinkedIn был опубликован глобальный отчет под названием «Будущее рекрутинга», где было предложено 17 прогнозов, разбитых на несколько тематических блоков: роль рекрутинга, неопределенность экономики, бренд работодателя, самые востребованные навыки, внутренняя мобильность и апскиллинг (усовершенствование знаний и навыков). Подробнее об этих прогнозах я напишу чуть позже. А сейчас о том, на что обратил внимание маркетолог LinkedIn Грег Льюис. А обратил он внимание в отчете на заблуждения рекрутеров в отношении того, что движет соискателем на вакансию.
Согласитесь, рекрутеру важно знать, чего хочет кандидат. Было опрошено почти 2000 рекрутеров — их попросили выбрать то, что, по их мнению, является наиболее важным фактором для кандидатов при рассмотрении вакансии. Затем сравнили их выбор с ответами более 20 000 кандидатов. В целом рекрутеры хорошо понимают, чего хотят кандидаты, но был выявлен ряд интересных несоответствий.
Специалисты по подбору персонала недооценивают уровень счастья сотрудника
28 % кандидатов хотят, чтобы новая работа приносила им счастье (и это один из главных факторов, который они учитывают при рассмотрении вопроса о работе), и только 15 % рекрутеров считают, что это действительно важно для соискателя. Конечно, большинство рекрутеров интуитивно понимают, о чем идет речь, но все равно не считают этот фактор ключевым. Счастье сотрудников — это довольно простое понятие, оно выражается в позитивном отношении и взгляде на свою работу. Счастливые люди с радостью идут на работу, им нравится то, что они делают, и люди, с которыми они работают. У них высокий уровень вовлеченности и удовлетворенности работой.
Рекрутеры переоценивают важность гибких подходов к работе
В последнее время очень много разговоров о гибкости на рабочем месте. Бесспорно, это важный фактор, но рекрутеры слишком сильно зацикливаются на нем. Гибкие подходы к работе (например, график работы) являются одним из важных приоритетов для кандидатов, но по опросам кандидатов он занимает лишь третье место по важности после вознаграждения и баланса между работой и личной жизнью. Заманчиво рассказывать кандидатам об особенностях корпоративной политики, поскольку рекрутер погружен в детали. И в этом нет ничего плохого, особенно когда кандидаты проявляют интерес. Но важно показать конечный результат всех этих замечательных привилегий и политик — счастливую, вовлеченную и заинтересованную в работе команду. Вместо того чтобы заваливать их бесконечным списком подробностей, рекрутеру стоит продемонстрировать, что значит счастливый сотрудник компании на деле. Кандидат может забыть какие-то детали (кроме размера зарплаты), но он всегда будет помнить то, что его впечатлило. А впечатлить могут реальные примеры.
Рекрутеры недооценивают желание развиваться и переоценивают стремление к карьерному росту
Еще две области, в которых рекрутеры и кандидаты не совпадают, — это возможность развития новых, востребованных навыков и возможность карьерного роста внутри компании. Рекрутеры должны делать упор на развитие навыков и развитие карьеры — это две стороны одной медали. Оба ценностных предложения работодателя ведут к одной и той же цели: эта работа будет полезна для долгосрочной карьеры.
Самая большая разница заключается в том, на чем сосредоточена фокусировка: на человеке или на компании. Развитие новых навыков означает, с одной стороны, что кандидат становится более востребованным и имеет больше возможностей для карьерного роста внутри и за пределами организации, а с другой — продвижение по служебной лестнице предполагает, что кандидат по-прежнему будет находиться в компании, продвигаясь вверх по ступенькам. Возможно, поэтому рекрутеры и кандидаты расходятся в этом вопросе. Треть всех кандидатов (34 %) считают развитие навыков главным фактором по сравнению с 23 % рекрутеров. И наоборот: 60 % рекрутеров считают, что возможности продвижения будут главным фактором, по сравнению с 35 % кандидатов. Рекрутеры переоценивают идею карьерного роста, поэтому представляют, что новый сотрудник останется на долгие годы в компании. В конце концов, удержание — одна из самых важных метрик для рекрутеров. Но зачастую новое поколение не так представляет свое будущее. Урок, который должны усвоить рекрутеры: говорить о карьерном росте кандидата с его точки зрения, а не с точки зрения компании. Опять же, рекрутеры зачастую подходят к этому с точки зрения компании, а не ставят себя на место кандидата. Данные показывают, что кандидаты в равной степени заинтересованы в развитии новых навыков и продвижении по служебной лестнице, но если рекрутер сосредотачивается исключительно на карьерном росте внутри компании, это означает, что он ставит интересы компании выше того, что действительно волнует кандидата. Со стороны рекрутера может показаться странным говорить кандидату: «Благодаря навыкам, которые вы здесь разовьете в течение первого года работы, вы сможете найти работу где угодно». Но нет сомнений, что это будет частью карьеры кандидата. Быть откровенным и показывать, что рекрутеру действительно не все равно, говорит о том, что он профессионал высокой пробы. Это общение с кандидатами через эмпатию.