Недавно одна консультант написала о том, что провела свое мини-исследование и выяснила, что клиенты, которые обратились к ней из-за проблем на работе и планируют увольняться, не собираются во время прощального интервью говорить правду HR-ам. Скорее всего, в качестве причин ухода они расскажут о новых профессиональных вызовах, семейных обстоятельствах, смене сферы деятельности и т.д. А реальные причины, такие как руководитель-самодур, токсичные коллеги, компания не развивается, не будут озвучиваться. Почему? Я решил порассуждать на эту тему.

Exit-интервью — что это?
Exit-интервью (интервью при увольнении, или прощальное интервью) — это структурированная беседа с сотрудником, который покидает компанию. Цель — понять причины ухода, получить фидбек и улучшить рабочие процессы. Я рекомендую прочитать мой материал об офбординге, поскольку exit-интервью является частью этого процесса. Надо сразу отметить, что использование таких интервью не самое распространенное явление. Увольняешься? Давай, до свидания. Во многих компаниях вряд ли будут разбираться в причинах. Тем не менее такой инструмент существует, и некоторые компании его практикуют. При этом происходит то, о чем я упомянул выше. 

Почему увольняющиеся сотрудники не откровенничают на exit-интервью?
Консультант, о которой я упомянул выше, считает, что никто не заинтересован в правде. Так, HR получает красивую отчетность; у руководителей ощущение, что все нормально и сотрудник увольняется по каким-то своим внешним причинам, особо не имеющим отношение к компании; кроме того, не требуется вкладываться в какие-то изменения. А увольняющемуся тоже не резон ссориться с компанией, мало ли что, возможно, когда-то придется вернуться или попросить рекомендацию. Что могу к этому добавить? Действительно, многие предпочитают не высказывать негатив, чтобы сохранить хорошие отношения с компанией. Некоторые опасаются, что честность испортит репутацию в профессиональных кругах. Есть и те, кто просто не видит в этом смысла. Они убеждены, что HR или руководство не станут ничего менять (зачем говорить, если все останется как было?). Почему они так скептически настроены? Все просто: горький опыт коллег. Словом, если компания практикует этот инструмент, он зачастую воспринимается как ритуал, а не искренний разговор. И, наконец, можно вспомнить о корпоративной культуре. Мягко говоря, она не всегда располагает к откровенности. Более того, откровенный разговор может быть квалифицирован как предательство.

Нет фундамента для откровенности
Еще один момент, о котором я хотел написать отдельно. Возможно, основная причина, по которой большинству увольняющихся трудно давать откровенные отзывы во время exit-интервью, заключается в том, что они не видят «фундамента» для такого, скажем прямо, непростого разговора. Чтобы такой фундамент был, его необходимо создавать, а на это требуется время. О чем речь? О том, что существует множество других инструментов, которые должны использоваться компанией. Это и интервью 1:1, или так называемые stay-интервью, это и performance review. Кстати, если бы компания использовала эти инструменты, то, возможно, и самого увольнения не произошло бы, ну а если бы и произошло, то наверняка exit-интервью происходило бы с использованием откровенного сценария. А так получается, что компания и HR хотят (если хотят), чтобы увольняющийся сотрудник вдруг проявил чудеса правильного фидбека в последний рабочий день.

Есть ли смысл говорить правду?
Хотя многие сотрудники могут считать, что не стоит говорить правду во время прощального интервью, все же отмечу, что честность имеет свои преимущества. Например, это отличная возможность научиться вести неудобный разговор. Интересно, что многие рекрутеры часто оправдывают нежелание давать фидбек отвергнутому кандидату тем, что это неприятный разговор. Да, неприятный, но необходимо учиться тому, чтобы правильно отказывать. Так и в нашем случае, проще всего слукавить, отвечая на вопросы exit-интервью, и гораздо сложнее отвечать честно и аргументированно. Не стоит исключать и того, что высказанные замечания могут быть учтены. Почему нет? Пускай не сразу, пускай на это уйдет время, но если вдруг вы станете бумерангом, то у вас будет прекрасный повод вернуться в компанию. 

Как повысить искренность ответов?
Если не копать глубоко, а просто подумать над тем, что можно сделать здесь и сейчас, чтобы прощальное интервью стало прозрачнее и полезнее, то вот ряд вполне практичных рекомендаций:

• анонимность: проводить опросы через сторонние сервисы;
• гарантия конфиденциальности: четко объяснять, кто и как будет использовать информацию;
• нейтральный проводящий: не руководитель или HR, а внешний консультант;
• конкретные примеры изменений: иметь под рукой кейсы, когда ответы увольняющего принесли реальные улучшения.