TL;DR. Не тратьте бюджет на «все подряд»: джоб-борды — для массового набора, агентства — для топов, рефералки — для культуры (но осторожно с бонусами, иначе загубите), социальные сети для тех, кто не находится в активном поиске. Считайте не количество откликов, а стоимость качественного кандидата и отключайте каналы, которые создают только шум.
Зачем стрелять из пушки по воробьям: как выбрать канал найма
Рекрутер жалуется: «Пришло 300 откликов, а нанять некого». Классика. Проблема не в кандидатах, а в том, что вы публикуете вакансию там, где ее не ждут — или ищете супер-эксперта на доске объявлений. Больше каналов ≠ лучше результат. Вот как выбрать «оружие» под цель, а не тратить бюджет на привлечение фантомов.
Карта каналов
1. Джоб-борды
Здесь сидят активные соискатели: кто срочно ищет или уже в процессе увольнения. Выбирайте, если: нужен массовый персонал (линейные продажники, операторы, тестировщики).
Подводный камень: многие борды превратились в кладбище шаблонных резюме. Чтобы не тонуть в потоке, не экономьте на премиум-размещении и пишите заголовок вакансии как фильтр («Senior Python-разработчик с опытом Highload от 3 лет», а не «Программист в дружную команду»).
2. Соцсети
Здесь в основном сидят те, кто работу не ищет, но готов слушать предложения. LinkedIn для топов и международного найма, Telegram для русскоязычного IT и креативных индустрий, нишевые чаты для узких специальностей.
Важно: это не место для постинга вакансий. Здесь работают через контент: кейсы компании, экспертность нанимающего менеджера, личный бренд рекрутера. Если у вас нет времени на «прогрев» аудитории (3–6 месяцев регулярных постов) — лучше не начинайте или раскошельтесь на платные сервисы.
3. Рефералки
Самый быстрый канал для сложных вакансий. Сотрудник рекомендует того, с кем сам готов работать, — иначе ему стыдно будет в курилке. Важно: не превращайте рефералку в способ наживы. Если бонус слишком жирный, люди начинают рекомендовать первых встречных, чтобы урвать деньги. Итог: вы получаете горе-кандидатов и разрушенный командный дух («почему он за него деньги получил, а я нет?»).
Золотая середина: бонус должен быть приятным, но не главным мотивирующим фактором. И выплачивайте его не сразу, а через 3–6 месяцев после выхода кандидата — так рекомендатель будет заинтересован в том, чтобы «прижился» новичок.
4. Рекрутинговые агентства
Когда нужен топ или редкий специалист — обращайтесь в агентство. Оно берет 15–25% от годового оклада (1-3 месячных оклада), но экономит вам время на сорсинг и первичный отсев. Когда не нужны: для массового найма, хотя некоторые агентства на этом специализируются.
Как понять, что канал не работает
Не ждите конца квартала. Отслеживайте стоимость не только отклика, а кандидата, дошедшего до финального интервью.
Пример:
Вы потратили 2 тыс. руб. на джоб-борд → 200 откликов → 2 добротных кандидата.
Вы потратили 1 тыс руб. на бонус рефералу → 2 отклика → 1 кандидат дошел до офера.
Вывод: увеличьте бюджет на рефералку.
Собирайте фидбек даже от тех, кого не взяли: «Где вы нас нашли? Что было неясно в вакансии?». Это бесплатный аудит ваших каналов коммуникации.
Вывод
Главное правило: не пытайтесь быть везде. Лучше зарекомендовать себя в двух каналах, чем мелькать в десяти.