В последнее время часто говорят о том, что нанимать кандидата необходимо быстро, иначе велика вероятность его потерять. Появились даже модели экспресс-найма, о которых я уже писал. Недавно я стал свидетелем, когда руководитель небольшой компании предлагал офер на первой же встрече кандидатам (он сам их проводил), те соглашались, а потом в оговоренный день не выходили на работу. Произошло это несколько раз, и руководитель, привыкший принимать быстрые решения, подумал, что, может быть, он действует не совсем верно и слишком спешит с предложением о работе, и именно в этом причина невыхода кандидатов. Давайте попробуем разобраться в этом вопросе, не исключая ситуацию, что это может быть просто совпадением, ведь гостинг — явление сегодня очень распространенное.
Когда можно торопиться и когда не стоит
Решение предложить работу сразу на первой встрече с кандидатом — нестандартный, но в некоторых случаях вполне оправданный шаг. Разберемся, когда это уместно, какие плюсы и риски есть у такого подхода и как сделать это правильно.
Когда это нормально?
- Релевантный кандидат на все сто
Такой вариант случается, мягко говоря, не очень часто. Но иногда кандидат соответствует всем ключевым требованиям (опыт, навыки, культурное соответствие) и явно выделяется на фоне других. В этом случае быстрый офер позволяет перехватить ценного специалиста.
- Срочный наем
Когда работа горит и срочно нужен человек, большое количество этапов в рамках подбора может быть неоправданной роскошью.
- Высокий уровень доверия
Если кандидат пришел по рекомендации или у вас есть общие проверенные контакты, риски ошибиться ниже.
- Ситуация на рынке труда диктует условия
В дефицитных нишах специалистов разбирают быстро: промедление грозит потерей сильного кандидата.
Когда лучше не торопиться?
«Спасая» Шурика от алкоголизма, товарищ Саахов из фильма «Кавказская пленница» просит врачей скорой помощи не торопиться: «Э-э, нет, торопиться не надо, торопиться не надо.
Это наш гость — важно вылечить, важно вернуть обществу полноценного человека, да». Так и здесь: не стоит спешить в некоторых случаях:
- если остались сомнения (например, не хватает данных о soft skills или глубине экспертизы кандидата);
- кандидат не прошел базовые проверки (например, тестовое задание);
- компания не готова к быстрым решениям (например, требует согласований с несколькими инстанциями).
Не надо давить на кандидата
Казалось бы, кандидат должен радоваться, что вопрос о приеме его на работу решается очень быстро. Но в реальной жизни не все так просто. Например, если речь о топовых позициях, то кандидат может посчитать компанию как минимум не солидной, если ему сразу предложат работу (хотя в душе, возможно, ему это будет льстить). Такой кандидат захочет поучаствовать в конкурсе и пройти несколько этапов. За это время он, между прочим, успеет лучше присмотреться и оценить компанию. Одна HR специально пообщалась с кандидатами, кто отказывался от офера в рамках первого собеседования. Все как один говорили, что такое быстрое предложение выглядело подозрительно — будто в компании отчаянно ищут кого-то, не разбираясь в нюансах. Из-за этого ценность офера катастрофически падала. Хотя многое зависит от того, как прошло собеседование. Бывает, что химия с кандидатом возникает сразу и тогда, как говорил персонаж фильма «Обыкновенное чудо»: «Чего зря время терять? В полночь. Жду».
Как сделать это правильно?
Чтобы снизить тревожность кандидата, следует придерживаться следующих рекомендаций.
1. Четко обозначьте условия, чтобы не было недопонимания, и сразу проговорите зарплату и бонусы, сроки выхода, испытательный срок. Например: «Мы готовы предложить вам вакансию с такой-то зарплатой и выходом с 1 сентября. Испытательный срок — 2 месяца. Вас такие условия устраивают?»
2. Дайте время подумать, даже если нужно быстрое решение, не давите — пусть кандидат обсудит офер с семьей, друзьями или сравнит с другими предложениями, если таковые имеются. Почему кандидаты, которые соглашались на офер в описанном мною случае, потом не приходили? Вполне вероятно, у них были и другие предложения, но, скорее всего, под определенным давлением они давали согласие, а потом, пораскинув мозгами, отказывались, оценив ситуацию более детально. Кроме того, не надо забывать, что не все отважатся отказаться от офера, глядя собственнику в глаза.
3. Подкрепите офер эмоционально, а именно покажите, что рады видеть человека в команде: «Я впечатлен вашим опытом и хочу, чтобы вы стали частью нашей компании как можно скорее!»
Вывод
Быстрые решения в рекрутинге все чаще становятся конкурентным преимуществом, но только там, где они обоснованны. Да, это нормально — если кандидат действительно сильный, а вы готовы взять на себя риски. Главное — не действовать импульсивно, а взвесить все за и против, если вы, конечно, умеете это делать и предыдущий опыт в подобных ситуациях в основном положительный.