Недавно одна ES-консультант рассказала историю о финальном интервью кандидата на высокую должность с собственником. Оно заняло всего пять минут, в связи с чем создалось впечатление, что кандидат не понравился собственнику, поэтому он быстро его завершил. Да и сам кандидат был расстроен. По его словам, собственник задал несколько простых вопросов и сказал, что фидбек будет через HR-отдел. Каково же было удивление консультанта и ее клиента-кандидата, когда выяснилось, что ему сделали офер. Как позже оказалось, собственник практически всегда так общается, пяти минут ему достаточно для принятия едва ли не любого решения. Эта история натолкнула меня на размышления о так называемом спид-рекрутинге, правда, используют его не для топ-позиций.

Что такое спид-рекрутинг? 
В подборе персонала есть интересная концепция под названием «спид-рекрутинг», которую на Западе называют job dating или speed dating («быстрое свидание»). Что общего между собеседованием и свиданием? В обоих случаях стороны хотят узнать друг друга получше и продолжить общение. Спид-рекрутинг — это короткое собеседование с рекрутерами. Оно позволяет рекрутерам проводить собеседования продолжительностью всего несколько минут и увидеть большое количество кандидатов. В ходе такого собеседования можно получить краткое представление о человеке, и если он понравился, предложить встречу уже в рамках традиционного собеседования. 

Как это работает?
Вообще, этот рекрутинговый подход не нов, чаще всего такой формат используется в массовом подборе. Как я  уже отметил, спид-рекрутинг позволяет встретиться с большим количеством кандидатов. Чем больше кандидатов, тем выше шансы найти подходящего (а в случае массового подбора — подходящих). Спид-рекрутинг экономит значительное количество времени и позволяет не упустить тех, чьи резюме не заинтересовали с первого взгляда. Другое дело — короткая беседа, которая предоставляет кандидату шанс заинтересовать рекрутера, а самому рекрутеру лучше присмотреться к кандидату. Безусловно, на такое собеседование необходимо провести отбор, т.е. выбрать резюме, которые лучше всего соответствуют профилю вакансии. 

Проблемы
Ключевая проблема для рекрутера заключается во взаимодействии с большим количеством кандидатов. Кстати, среди них могут оказаться те, которые прекрасно понимают, что не подходят для вакансии, но все равно хотят попытать счастья. На нерелевантность требованиям рекрутеры регулярно жалуются, впрочем, они и сами перебарщивают с требованиями. Спид-рекрутинг означает, что слишком мало времени будет и у кандидата, чтобы подчеркнуть свои качества и убедить рекрутера. Короткая продолжительность встречи может не позволить и рекрутеру качественно оценить кандидата. Решения в таком случае часто принимаются на основе быстрого первого впечатления, которое может не отражать потенциал кандидата. Впрочем, не забываем, что рекрутер все равно будет проводить традиционное интервью.

Три шага к качественному спид-рекрутингу 

Шаг 1. Организуйте мероприятие
Существует несколько вариантов организации и участия в мероприятиях, где можно использовать быстрый рекрутинг. Продвинутая компания может и сама его организовать, если у нее есть для этого средства и крайняя необходимость. Все, что вам нужно сделать, — это грамотно прорекламировать мероприятие и организовать процесс регистрации, например, в виде онлайн-формы. 

Другой вариант — это присоединиться к какому-нибудь стороннему мероприятию, в рамках которого проводится спид-рекрутинг. Кстати, недавно видел рекламу одной конференции в Минске, где будут организованы экспресс-собеседования от компаний — партнеров мероприятия по различным IT-специализациям. 

Быстрый рекрутинг также практикуется на ярмарках вакансий, которые организовываются учебными заведениями или службами занятости. 

Шаг 2. Примените спид-рекрутинг 
Он обычно длится до 10 минут. Несмотря на то, что формат довольно короткий, это все равно собеседование, которое часто приводит к еще одному, более длительному собеседованию для более детального знакомства с кандидатом. В спид-рекрутинге собраны все компоненты традиционного собеседования: приветствие кандидата, презентация компании, анализ работы, анализ кандидата, этап вопросов и ответов. Учитывая относительно небольшую продолжительность собеседования, все эти этапы должны быть краткими и эффективными. Фазы презентации компании и вакансии должны длиться не более минуты. После завершения этих фаз позвольте кандидату представить себя. Рекомендую кандидатам использовать питч (https://blog.praca.by/employer/pitch-kandidata/). Затем самое время задавать вопросы, которые следуют из презентации кандидата. В конце оставьте время, чтобы кандидат тоже задал вопросы. Вопросы кандидата дадут вам представление о том, понимает ли он задачи должности и заинтересован ли в ней.

Шаг 3. Подведение итогов
Теперь, когда спид-рекрутинг завершен, появилась возможность увидеть широкий круг кандидатов, которые потенциально могли бы соответствовать предложенной вакансии. Итак, соответствует ли хоть один из кандидатов представлению об идеальном кандидате? Потратьте время на то, чтобы взвесить все плюсы и минусы каждого из кандидатов, которых вы видели. Есть несколько признаков, по которым можно определить, является ли кандидат, с которым вы встретились, подходящим: его презентация, резюме, коммуникабельность, интерес (любопытный кандидат уже заранее собрал информацию о компании). Как только определили наиболее подходящих кандидатов, можно связаться с ними и продолжить процесс подбора.