Мир становится все более технологичным и friendly to man (дружелюбным для человека). Но как у монеты две стороны, так и технологии могут приносить не только пользу, но и вред. В последние годы набрали популярность дипфейк-технологии, и они развиваются в геометрической прогрессии, позволяя создавать поддельные видео и аудио. Случаи злоупотребления многочисленны, например, популярны видеоинтервью с целью распространения ложной информации или опорочивания людей. Не обошли стороной дипфейки и HR-сферу. Уже несколько лет распространены видеоинтервью, которые упростили процесс подбора персонала, тем более когда речь заходит об удаленной работе. Видеоинтервью — это удобно, практично, работодатели используют их для оценки навыков, квалификации и личностных качеств кандидатов (можно собрать по картинке ценную информацию, просмотрев запись). Все это хорошо, если кандидат настоящий. А если нет?

Как это работает
Например, кандидат хочет устроиться на приличную работу. Пройти рекрутинговый фильтр очень непросто. И здесь выясняется, что на рынке некоторые специалисты готовы подсобить за определенное вознаграждение пройти онлайн-собеседование. Делается это так: под определенную вакансию создается легенда — релевантный кандидат с необходимыми скилами, опытом, определенного уровня, используется технология дипфейк, т.е. во время интервью опытный кандидат говорит голосом того, кто хочет устроиться на работу, если интервью без видео, или налагается лицо, если рекрутер или HR настоял на видеоформате. В сети гуляет история о том, как один человек помогал другому пройти собеседование в компанию, поскольку у того хромал навык прохождения собеседований, в частности, были проблемы с самопрезентацией.

«Но, позвольте, как же он служил в очистке?!»
Кто-то задаст вопрос: как он будет выполнять свои обязанности, когда его возьмут работать, ведь такой сотрудник, скорее всего, не обладает соответствующими скилами, и афера вскроется? Во-первых, не всегда речь идет о том, что кандидат — лопух, просто за последние годы рекрутинговый фильтр с использованием ATS стал непроходимым. Требуется реальный навык прохождения интервью. Появились куча карьерных консультантов, мок-интервью и многое другое. Во-вторых, тот, кто будет проходить интервью, готов за вознаграждение помогать и дальше решать какое-то время задачи, и это довольно-таки популярное направление заработка. Здесь важно, чтобы задачи были несложными, т.е. не требовали много времени. В-третьих, иногда стоит просто пройти рекрутинговый фильтр, а дальше, как говорится, стерпится — слюбится. В конце концов, человек, которого взяли на работу, постепенно развивается и может стать качественным сотрудником, было бы желание. В-четвертых, даже если не используется дипфейк, кандидаты всегда приукрашивают свои скилы и опыт, как, впрочем, и сами компании, так что обман в рамках интервью — это нечто привычное и, кажется, неизбежное.

Как с этим бороться?
Хотя дипфейк-технологии становятся все более совершенными, они не являются безупречными. При этом рекрутеры и HR-ы должны знать о росте популярности дипфейков и сознавать риски, которые они могут собой представлять. Это первое. Второе — по возможности рекрутеры должны проводить личные собеседования, особенно если речь идет о важных вакансиях, например, предполагающих доступ к конфиденциальной информации компании. Офлайн-интервью, скорее всего, обойдется гораздо дешевле, чем возможные финансовые и репутационные потери от приема на работу липового кандидата. В тех случаях, когда офлайн невозможен, необходимо требовать, чтобы кандидат находился в хорошо освещенной комнате, лицо было полностью видно на протяжении всего интервью. Это позволяет выявить искажения (отсутствие тени, неестественное положение головы, неравномерное моргание и неправильная координация губ), свидетельствующие о подделке. Третье — это работа с рекомендациями. Тщательно проверяйте историю работы, образование и квалификацию кандидата. Свяжитесь с предыдущими работодателями или коллегами, чтобы подтвердить личность и опыт кандидата. Четвертое — клин клином вышибают. Если компании часто начинают сталкиваться с подобным, то они могут задуматься об инструментах, которые позволяют выявить дипфейк. Поэтому стоит инвестировать в программное обеспечение, предназначенное для обнаружения дипфейков.

Обращение к кандидатам
Использование дипфейков во время собеседования неэтично, контрпродуктивно, да и затратно. Оно подрывает доверие, чревато последствиями и может нанести непоправимый ущерб профессиональной репутации. Вместо того чтобы прибегать к обману, лучше сосредоточиться на подготовке к составлению резюме и собеседованию. Если вы видите, что шансы попасть в компанию по обычной схеме невелики, постарайтесь выйти на нанимающего менеджера, расскажите ему о своих навыках и желании работать на компанию. Помните, что дипфейк — это ненадежный фундамент для успешной карьеры.