Один знакомый руководитель рассказал историю о том, как он платил разную зарплату двум сотрудникам, выполнявшим одинаковую работу. Я спросил о причине, и он ответил, что просто с одним договориться было проще, а второй долго торговался. «Если есть возможность получить сотрудника со скидкой, то почему бы этим не воспользоваться?», — мудро заключил он. Впрочем, речь идет не только о деньгах, это может касаться всего, что имеет отношение к компенсационному или социальному пакету.

Прозрачность зарплаты, о которой пойдет речь, — это практика открытого обмена информацией о вознаграждении с сотрудниками и кандидатами. При этом одни раскрывают цифры полностью, другие частично, третьи ограничиваются диапазоном. Некоторые компании запрещают сотрудникам говорить на эту тему, и в этом есть своя логика. У прозрачной оплаты много полезных преимуществ, но подобная политика не лишена недостатков, и если ее применить без подготовки, то проблем станет только больше. Поэтому следует взвесить все за и против при принятии решения об уровне прозрачности оплаты труда.

Куда движется мир в плане прозрачности оплаты труда

Тема зарплаты исторически считалась табуированной, но ситуация потихоньку меняется. Исследования, например, говорят о том, что поколение Z не видит ничего плохого, чтобы обсуждать с коллегами зарплату, а вот поколение X намного консервативнее. Сегодня сложно представить объявление о вакансии без указания зарплаты, а 10–15 лет назад таких объявлений было большинство. Хотя стоит отметить, что этому способствует и законодательство многих стран. Например, новый закон о прозрачности оплаты труда вступил в силу 1 января 2023 г. в штате Калифорния. Он предписывает работодателю включать диапазон заработной платы в каждое объявление о вакансии и сообщать сотрудникам о диапазонах заработной платы для их текущей должности. Аналогичные законы принимаются во всем мире. Они требуют от работодателей указывать диапазон заработной платы в объявлениях о вакансиях или перед собеседованием. Почти каждая пятая организация сообщает, что ее прозрачность в отношении зарплаты в значительной степени обусловлена именно законом, хотя в 40 % компаний говорят, что их прозрачность выходит за рамки того, что требует закон, т.е. они это делают по собственному желанию и считают это правильным.

Преимущества прозрачности оплаты труда

Когда в компании открыто говорят о том, как и за что платят сотрудникам, то, безусловно, заработная плата чаще воспринимается как справедливая, а это очень важно. Прозрачная оплата труда повышает доверие к компании, позволяет повысить вовлеченность и удержание персонала. Подавляющее большинство сотрудников считает, что если информация о зарплате не скрывается, то, соответственно, компания справедливо оценивает труд своего персонала. Важно отметить, что сотрудники, считающие оплату несправедливой, хуже вовлечены в работу, да и удержать их намного сложнее.

Кандидатам важно узнать об уровне оплаты на раннем этапе взаимодействия с компанией, чтобы не тратить время впустую. По данным исследований, большинство соискателей (85 %) с большей вероятностью откликнутся на работу, в которой указан диапазон заработной платы.

Размер заработной платы — главная причина, по которой кандидаты отказываются от предложений по работе. Информация в отношении оплаты отсеивает соискателей, которых она не устраивает. Это позволяет рекрутерам сосредоточиться на наиболее подходящих кандидатах.

Недостатки прозрачности оплаты труда

Несмотря на преимущества прозрачности оплаты труда, почти треть работодателей в цивилизованных странах не готовы к изменениям в сторону открытости. Некоторые ссылаются на административные сложности, кто-то на отсутствие четкой структуры в организации (необходимо инвестировать в грейдинг), а большинство ссылаются на возможную негативную реакцию сотрудников.

В преимуществах я упоминал о том, что открытые цифры в объявлениях сокращают количество кандидатов. И это плюс, потому что отпадают те, кого зарплата заведомо не устраивает. Но это и минус, особенно если компания предлагает заработную плату ниже рынка. Все же во время интервью кандидата можно уговорить другими плюшками, а не только зарплатой.

Открытые цифры о зарплате коллег могут вызвать зависть или даже негодование среди сотрудников, особенно если нет четких критериев или они есть, но сотрудники толком не понимают их.

Две трети работников говорят, что потребовали бы равноценную оплату, если бы узнали, что коллега получает больше за ту же работу. При этом их мало интересуют различия в стаже работы, опыте или других факторах. Когда такой сотрудник видит цифры, у него отключается мозг.

Более половины кандидатов утверждают, что, увидев информацию о зарплате в объявлении, обязательно начнут торг в сторону увеличения, а если речь идет о диапазоне, то будут ориентироваться исключительно на верхнюю часть диапазона.

И еще один момент. За информацией о зарплате следят конкуренты, что очень помогает переманивать сотрудников и кандидатов.

Грейдинг

Еще в 2004 г. я подготовил подборку материалов под названием «Грейдинг» и нашел в Беларуси компанию, которая внедряла систему у себя. Тогда же я познакомился с HR-экспертом Валерием Чемековым, который чуть позже написал книгу «Грейдинг. Технология построения системы управления персоналом». Грейдинг — группировка должностей по определенным основаниям с целью построения системы мотивации. Это что-то вроде тарифной сетки, но не для всей страны, а исходя из логики конкретной компании. Грейдингу, т.е. ранжированию, подлежат не только должности, но и сами сотрудники в зависимости от результативности, квалификации и других критериев. В таком случае можно и нужно открывать информацию о зарплате, которая утверждена в рамках определенного грейда. Все понимают правила игры, что необходимо делать, чтобы увеличить свою зарплату (и не только ее) и получить плюшки, причитающиеся за конкретный грейд. Конечно, выстроить систему грейдинга непросто. Но эти затраты окупятся повышением мотивации и производительности, а еще ростом и развитием сотрудников. Открытая система взаимоотношений делегирует ответственность за размер оплаты самим сотрудникам — они перестают быть людьми, ждущими подачки от компании.

Коммерческая тайна

Иногда компания, в которой информацией о зарплате не принято делиться, пытается найти некую законную основу, например, сделать ее коммерческой тайной. Но может ли заработная плата работника быть коммерческой тайной? И можно ли это как-то закрепить в локальном правовом акте, чтобы ее никому нельзя было озвучивать? Эксперты по трудовому праву говорят четко — нет. Действующие нормативные акты не могут позволить нанимателю установить режим коммерческой тайны в отношении заработной платы работников. Здесь стоит еще вспомнить о том, что сведения о заработной плате могут предоставляться сотрудником компании в различные организации, например, в банк для получения кредита. Соответственно, в силу специфики использования сведений о заработной плате работников наниматель не может установить для этих сведений режим коммерческой тайны.

Опрос

Итак, стоит ли делать информацию о зарплате в компании прозрачной? Единственно правильного ответа нет. Как-то однажды я прочитал, что у лучших работодателей все знают, кто сколько зарабатывает, но при этом существуют процедуры, которые позволяют сотруднику понять, что нужно сделать, чтобы зарабатывать больше. Но без процедур не стоит переходить к прозрачности, иначе будет хаос. А мы тем временем решили провести свой собственный опрос среди пользователей портала Praca.by, чтобы узнать их мнение о прозрачности зарплаты.