Иногда причина увольнения сотрудника предельно ясна (порой это букет причин), а иногда у коллег и руководства это вызывает удивление. В одних компаниях разработана целая система удержания сотрудников (по крайней мере, ключевых), проводятся так называемые stay-интервью (о маркерах, подсказывающих, что сотрудник замыслил делать ноги, и об удерживающих интервью я недавно писал в блоге), а в других никого не держат, это вполне рабочая стратегия.

И даже если в компании придерживаются последней стратегии, все-таки полезно знать причины увольнений, потому что слишком высокая текучесть персонала — это не айс, поскольку говорит о низкой удовлетворенности (следовательно, невысокой эффективности), да и наем новых сотрудников тоже затратная история. Представляя ключевые причины ухода сотрудников, компания может если не поменять стратегию, то хотя бы чуток ее скорректировать и снизить остроту проблемы. Предлагаю несколько ключевых факторов ухода и действия, которые позволят удержать сотрудника (безусловно, иногда лучше просто отпустить на все четыре стороны).

Поиск более высокой зарплаты

Самая очевидная и распространенная причина — поиск более высокой зарплаты или, другими словами, неудовлетворительная зарплата. В некоторых компаниях не принято обсуждать этот вопрос с руководством, в этом есть своя логика: поднимешь одному, выстроится очередь. Но этот вопрос вполне решаемый, если сотрудник пришел не просто просить повышения, а готов взять на себя больше обязанностей или у него есть другие аргументы в пользу повышения. Думаю, это решение оптимально для обеих сторон, если нет других влиятельных факторов.

Поиск карьерного роста

С карьерным ростом ситуация несколько сложнее, не всегда в компании есть возможность расти вверх (если только она крупная или планирует быстро расти). Я помню, как в середине девяностых прошел отбор в McDonald’s (ресторанов еще не было в Минске) и нам, шестерым счастливчикам, обещали невероятный и быстрый карьерный рост до директоров ресторана, потому что мы были первые и стартовали с менеджерских позиций (рабочие позиции мы проходили в рамках стажировки). Но неплохо вспомнить, что помимо вертикальной карьеры есть и горизонтальная, а также апскиллинг (непрерывное повышение квалификации сотрудников) и рескиллинг (переобучение), т.е. компания фактически помогает получить новую профессию.

Поиск другой рабочей среды

Рабочая среда для многих имеет большое значение (кого-то бесит опен спейс, а кого-то кубиклы). Более того, сейчас речь идет не только об офисе, но и других форматах работы (коворкинге, гибриде, удаленке), т.е. не каждый сейчас хочет работать в офисе, и если компания может проявить гибкость в этом вопросе, то это здорово. Правда, рабочая среда — это не только стены или их отсутствие, но и адекватный руководитель, команда, отсутствие токсичности.

Поиск адекватного руководства

К слову, о руководстве. Есть классическая фраза: «Работать приходят в компанию, а уходят от руководителя». Поэтому нет никаких сомнений, что это важный фактор. Руководитель не обязательно может быть демоном, просто у сотрудника не возникает с ним химии. Кому-то, например, нужен более поддерживающий руководитель, а кому-то, возможно, нужна свобода. В любом случае руководителям стоит в этом вопросе проявлять гибкость, хотя непросто находить к каждому особый подход.

Поиск признания

Конечно, есть такие сотрудники, которым признание до лампочки. Зарплата неплохая, платят регулярно, непыльная работа, сносные рабочие условия. Но не все так размышляют, для некоторых важно сознавать, что их усилия приносят пользу компании. Психиатр из Гарвардской медицинской школы Джо Шрэнд вообще считает, что чувствовать свою значимость — это главная потребность человека, и не в последнюю очередь на работе, ведь мы заняты ею большую часть жизни.

Поиск баланса между работой и личной жизнью

Наличие времени на друзей, семью и хобби — важная часть поддержания здорового баланса между работой и личной жизнью. Когда руководитель регулярно в нерабочее время беспокоит вас или вы задерживаетесь регулярно на работе, то через некоторое время вы почувствуете выгорание. Поэтому совет руководителям — лучше не злоупотребляйте этим, потому что выгоревший сотрудник — это неэффективный сотрудник.

Поиск более финансово надежной компании

Все мы желаем хотя бы какой-то стабильности, поэтому хотим работать в крепкой в финансовом плане компании. Но случается так, что в компании по каким-то причинам начинаются проблемы. Кто-то остается с ней до конца, а кто-то бежит с корабля. С одной стороны, это прекрасный повод очиститься для компании и взбодриться для сотрудников, оставшихся и сбежавших, неважно. С другой стороны, пускать этот процесс на самотек совсем уж нельзя, и здесь многое зависит от руководителя, который может просто обратиться к сотрудникам. Поверьте, некоторых это удержит.

Поиск большей свободы и независимости

В некоторых компаниях или отделах руководители используют микроменеджмент (ныне с использованием различных технологий), когда контролируется каждый шаг. Это, естественно, не всем нравится. Полгода назад я написал в блоге о джоб-крафтинге, системе, которая позволяет сотрудникам проявлять инициативу, становиться вовлеченными, при этом нет никакого хаоса. Хочу сказать, что подобная свобода в действиях может стать определяющим фактором удержания сотрудника, и руководителям стоит об этом задуматься.

Итоги

Мы в очередной решили провести опрос пользователей Praca.by и узнать основные драйверы, мотивирующие менять работу или, наоборот, оставаться на старой. Традиционно мы предлагаем читателям и участникам опроса (кстати, огромное спасибо за голосование) сделать выводы из полученных результатов самостоятельно. Несколько моих советов по тем вопросам, которые были заданы в рамках опроса. Во-первых, не отказывайте в возвращении работникам-бумерангам, соответственно, совет работникам — не сжигать мосты и увольняться корректно. Во-вторых, не стоит менять работу просто потому, что надо что-то менять. Менять, конечно, надо, но ведь можно попробовать это сделать в компании. Руководителям! Если такой сотрудник проявляет инициативу, поддержите его, не пожалеете. В-третьих, не вынуждайте компанию делать контроффер — это ничего хорошего вам не даст. Руководителям! Не старайтесь удержать человека любыми способами, тем же жирным контроффером, разве только на некоторое время, чтобы оперативно найти замену. Ну и всем предлагаю вспомнить классику — хорошо там, где нас нет.