HR-бизнес-партнер Александра ХМЕЛЕВСКАЯ отлично знает, что такое недоходимость кандидатов. Она с этим столкнулась еще на заре своей карьеры, когда работала рекрутером и у нее есть собственные рецепты решения этой проблемы, которыми она любезно поделилась.
— Александра, часто приходится видеть кандидатов, которые прилагают усилия, чтобы найти работу, порой впадают в отчаяние, с другой стороны, рекрутеры говорят о слабой доходимости кандидатов до собеседования и вспоминают о гостинге. Нет ли здесь противоречия? Наверное, в какие-то бизнесы стоит очередь из кандидатов, а в какие-то рекрутерам приходится придумывать, как заманить на собеседование. Так?
— На этот вопрос нет простого ответа. Нет какой-то одной правды, каждая конкретная ситуация зависит от целого ряда критериев, даже такого банального, как расположение офиса.
Понятно, что, с одной стороны, в компанию с привлекательным брендом работодателя кандидаты будут идти с большей охотой, чем в неизвестные. Но, с другой стороны, в век информационных технологий и интенсивных коммуникаций, когда информация моментально разносится в Интернете, очень легко подмочить репутацию; и чем известнее компания, тем выше риски.
Многое зависит от человека, и если он ищет работу, то он ее найдет. Когда я вижу страдания кандидатов в социальных сетях и их заверения, что они прикладывают все необходимые усилия, но результата нет, то у меня возникает вопрос: «А на самом ли деле эти усилия прикладываются? И если прикладываются, то правильные ли это усилия?»
Еще важную роль играет сфера: чем она привлекательнее, тем, очевидно, большее количество желающих.
— Сейчас рынок кандидата или работодателя?
— И не то и не другое. Но если компания хочет получить ценных кандидатов и удерживать лучших сотрудников, то уже недостаточно предлагать конкурентную заработную плату.
— Какой процент кандидатов в среднем доходит до собеседования, исходя из вашего опыта?
— У меня первое собеседование — это видеозвонки, поэтому доходимость высокая, порядка 85 %.
— Изменилась ли доходимость за последние несколько лет?
— Исходя из моего опыта, ситуация не сильно изменилась за последние несколько лет, хотя в целом недоходимость немного увеличилась. И есть причины. Например, большое количество разносортных предложений из разных источников, где сложно отделить мишуру от правды, где хватает откровенного скама,где много привлекательных предложений, связанных с частичной занятостью. К тому же современная молодежь не особенно беспокоится о том, что о них подумают работодатели; они сфокусированы на себе, на своих потребностях, ищут лучшее предложение. Таким образом статистика говорит сама за себя.
— Что говорят ваши коллеги?
— У моих коллег, кстати, по-разному. Некоторые коллеги говорят, что доходимость ухудшилась; некоторые говорят, что с появлением автоматизации процессов ситуация улучшилась. Но все сходятся во мнении, что многое зависит от мотивации кандидата и того, насколько в целом он уважает себя и нанимающую сторону, насколько осознанно подходит к трудоустройству. Безусловно, важно, как компания относится к процессу подбора. Если она исповедует человекоцентричный подход, относится к кандидатам персонализированно, то больше кандидатов приходят на собеседования, выше доходимость.
— Вы можете о себе такое сказать?
— Может, это прозвучит нескромно, но могу. Я с самого начала активно коммуницирую с кандидатом, например, пишу ему в мессенджер, еще раз представляюсь, скидываю ссылку на вакансию, вместе подбираем удобное время. Я не ставлю какие-то рамки, всегда очень гибкая в этих вопросах. На первом этапе рассказываю много о компании, чтобы человек понимал, что его ждет на следующем этапе, стоит ли ему тратить свое время на офлайн-интервью. Поэтому уверенно могу сказать, что многое зависит от того, какой сервис предоставляет компания при первом «касании» с кандидатом.
— Мы в самом начале уже вспоминали о бренде работодателя, давайте вернемся к нему. Очевидно, что в компаниях с прокачанным брендом доходимость не проблема?
— 100 %. Компании, которые громче заявляют о себе, всегда имеют выше доходимость, даже независимо от сферы (даже если речь идет о такой сфере, как iGaming). Есть ряд ярких компаний, которые всегда на слуху, потому что они организовывают крутые корпоративы, у них классный офис и, конечно, очередь из кандидатов. И заработная плата, кстати, тоже выше.
Недавно я была на одной HR-тусовке, и коллега рассказывала, как их компания участвовала в Bison Race (мероприятие по экстремальному бегу с препятствиями), а фотки с этого мероприятия выложили на сайте организатора. Через какое-то время к ним приходили кандидаты на вакансии, которые говорили, что они познакомились с компанией благодаря этому ресурсу, что они были впечатлены командой и что это мотивировало их поучаствовать в конкурсе на вакансию.
— Иногда возникает мысль: может, лучше пускай кандидаты естественным образом не доходят. Я даже знаю, что некоторые намеренно сужают рекрутинговую воронку.
— Эффективный подбор — это скорость закрытия вакансии, помноженная на качество и на количество потраченных ресурсов. То есть чем быстрее, качественнее и с меньшими затратами ресурсов рекрутер закроет вакансию, тем более эффективным он будет считаться. Соответственно, если мы берем воронку, например в 500 кандидатов, а рекрутеру надо закрыть качественную вакансию в короткий срок, то, естественно, он будет сужать эту воронку, отбирая самых релевантных.
Вот вам пример. Я искала топ-менеджера, и за две недели у меня было более 280 откликов. Можно было день и ночь разбирать эти отклики, но по факту это не понадобилось, потому что, например, половина откликов сразу отпала из-за неподходящей локации, еще половина из-за нерелевантности кандидатов (кого там только не было). То есть происходило сужение воронки, но не потому, что я не хотела работать, а потому, что моя задача — быть эффективной. Мне компания платит деньги не за просмотренные отклики, а за то, что я умею найти в срок качественного кандидата.
— Хорошо, поставим вопрос иначе. Стоит ли мотивировать прийти на собеседование? Кто хочет найти работу, тот прибежит. Или это так не работает?
— Стоит. Когда все компании борются за лучших кандидатов, надо действительно мотивировать кандидатов. История в стиле «не пришел, ну и ладно» не работает. Кандидата нужно заинтересовать, потому что если не заинтересуете вы, заинтересует другая компания.
— Расскажите, что вы в свое время придумывали для улучшения доходимости и какой был эффект.
— Моя любимая история, которую я часто рассказываю, следующая. Это была производственная компания, которая находилась за МКАД в поселке под Минском, где в то время вообще были проблемы с Интернетом и связью. Я работала рекрутером, и мне дали кнопочный мобильный телефон. Звонки бесплатные, но только в рамках одного оператора. У меня было много разных вакансий. Но ко мне мало кто приходил — что производственные специалисты, что офисные. Я в первую очередь подумала, что проблемы с моим скриптом, и, видимо, мое общение по телефону не впечатляло кандидатов, раз они не приезжали на собеседование. В какой-то момент я представила себя на месте кандидата (какую информацию мне хотелось бы получить от рекрутера). Первая моя ошибка — это звонок, который заставал врасплох. Я сразу нагружала человека информацией о вакансии и компании, даже не уточнив, удобно ли человеку поговорить со мной не одну минуту, а больше. Тут же уточняла, интересно ли человеку подъехать на собеседование, и тараторила ему координаты. Да и люди вокруг меня говорили, что все нормально, кандидаты сами запишут на листочек информацию, это их ответственность.
Тем не менее я начала думать о том, как изменить ситуацию, ведь доходимость была очень низкая. Первое, что я сделала, — это взяла свой личный смартфон и стала использовать мессенджеры. Я полностью пересмотрела подход к коммуникации. Стала интересоваться, когда человеку удобно будет со мной пообщаться. Если удобно было сразу, то общались сразу, если нет, то договаривались об удобном времени.
Потом, когда я поняла, что если кандидат сколько-нибудь заинтересован и готов к общению офлайн, я высылала расписание маршрутки и на какой остановке можно сесть. Кроме этого высылала скрин карты поселка с обозначением пути, потому что найти предприятие было не так просто.
Вот такие простые действия подняли доходимость с 20 % до 90 %. Я поняла, что надо смотреть на проблему с двух сторон.
— Вопрос не совсем в тему, но какой самый запоминающийся случай у вас был в рамках подбора?
— Вообще, у меня было очень много историй, когда я собеседовала в стихийных условиях. Был случай, когда кандидат прятался в офисе, чтобы его не засекли, собеседовала прямо на улице, в кафе, в машине. Я вообще к этому всему отношусь очень спокойно, всегда ставлю себя на место кандидата и понимаю, что, возможно, лучшего времени и лучшего места, чтобы его прособеседовать, не будет.
Самый запоминающийся случай в моей карьере — когда я собеседовала кандидата, который ранее сидел за убийство. У нас в компании была большая текучесть и недостаток рабочего персонала. Однажды на собеседование пришел мужчина, у которого была грамотная речь и вообще он выглядел презентабельно. Я обнаружила, что у него большой пробел в трудовой деятельности, и он ответил, что отбывал наказание за убийство человека. По идее, я должна была попрощаться с ним, так как компания не приветствовала кандидатов с таким «опытом». Но я рискнула и не прогадала, потому что в дальнейшем он показал себя с наилучшей стороны, часто становился лучшим сотрудником месяца. Я тогда поняла, что человека нельзя судить исключительно по прошлому, люди способны становиться лучше. Я также поняла, что нельзя спешить с выводами и оценивать лишь по резюме.
— Есть ли разница в доходимости между офисными и удаленными позициями?
— Я большой разницы не вижу. Те, кто действительно заинтересован, старается по возможности приехать в офис на собеседование и оценить обстановку на месте. И то же самое с удаленным форматом, то есть человек сразу понимает, что ему удаленно работать и компания в нем заинтересована, поэтому он готов участвовать в собеседовании, тем более в видеоформате.
— Сильно ли колеблется доходимость в зависимости от статуса — активный или пассивный кандидат?
— Примерно в два раза. То есть доходимость пассивных кандидатов существенно хуже. Я не знаю, что здесь играет главную роль — возможно, какая-то психология. Когда кандидат в активном поиске, он более мотивирован. Да, существуют определенные правила работы с «холодными» кандидатами в рекрутинге, но это все равно большая проблема.
Большинство людей не готовы ни к холодным письмам, ни к холодным звонкам, им это не нравится, их это раздражает.
Если рассуждать на эту тему, то у людей, которые поработали в профессиональной среде, немножко другое отношение к этому. Они ценят не только свое, но и чужое время, и у таких доходимость выше. Если человек обязательный, то он обязателен и пунктуален всегда.
— Чем выше позиция, тем выше доходимость?
— Вот вам моя статистика. Из 20 кандидатов на менеджерскую позицию 19 человек пришли, то есть вовремя подключились к звонку, и один человек предупредил заранее, что у него не получится, извинился, объяснил причину.
Если мы говорим о начинающих специалистах, то, по моей статистике, из 20 человек доходит 14. Из неявившихся пару человек могут предупредить о неявке.
— Какой процент кандидатов, которые не просто не доходят, а пропадают с концами?
— О пассивных даже не буду говорить, а если говорить об активных кандидатах, которые сами откликнулись и вышли на меня, то это каждый шестой. То есть эти люди не приходят на собеседование и пропадают (могут внести тебя в черный список или просто игнорировать звонки). Но есть и те, кто не пропадает, хотя от этого не легче. Например, человек пишет, что совсем забыл о собеседовании, хотя до этого вы ему напомнили в мессенджере, позвонили заблаговременно по телефону, но в оговоренное время он на связь не вышел.
— Давать ли таким второй шанс?
— Я практически всегда даю второй шанс, но, по моей статистике, если человек один раз прокололся и не явился на первое собеседование, то в девяти из десяти случаев это случится и во второй раз.
— Насколько видеособеседования могут повышать доходимость?
— Я первый контакт с кандидатом уже давно перевела в формат видеозвонка, как только начался коронавирус. Поначалу это было непривычно для кандидатов, даже не все знали, как пользоваться некоторыми средствами онлайн-связи (Skype, Zoom), но со временем ситуация изменилась, и сейчас кандитаты легко идут на видеозвонки, тем более что это экономия своего времени. Ведь кандидат еще не понимает, интересна ли ему компания и вакансия, есть ли смысл куда-то ехать. Кроме того, дома не так страшно, ты чувствуешь себя увереннее, чем на офлайн-собеседовании на территории компании. Это придает кандидату уверенности. Поэтому ответ — да, повышает доходимость.
— Как, на ваш взгляд, изменится доходимость кандидатов в ближайшие годы?
— Мы идем к тому, что кандидаты все меньше и меньше будут приходить на классические собеседования, поскольку рынок труда быстро трансформируется. Много кто выбирает работать на себя, много частичной и проектной занятости, поиска своего места в современном мире, особенно среди молодежи. Автоматизация и чат-боты не улучшат положение, а, возможно, даже ухудшат. Например, бездушность чат-ботов. Мы не должны забывать, что кандидаты — это прежде всего люди. Поэтому, на мой взгляд, в автоматизацию нужно уходить очень аккуратно, не забывать, что ни один ИИ не сможет понять человеческую ценность, его истинные мотивы.