Ирина ВИШНЕВСКАЯ, HR, бизнес-консультант и бизнес-тренер, не считает скрининг профиля кандидата в социальных сетях обязательным стандартом работы в рамках принятия решения по кандидату. HR или рекрутер обязательно посмотрит профили на вакансии топового уровня, а также на те, где работа будет связана с публичностью или с финансовой ответственностью.

— Помню, как 15 лет назад (когда мы с тобой познакомились) я занялся темой социальных сетей, которые тогда начинали активно развиваться, и предположил, что профили в социальных сетях заменят резюме. Я погорячился?
— Да, в целом, можно сказать, погорячился. Профиль, например на LinkedIn, — это здорово, но хорошо написанное резюме никто не отменял и вряд ли отменит.

— Тем не менее проверка профиля в социальных сетях рекрутерами или HR-ми кажется обычной практикой. Разве нет? 
— Проверка профиля кандидата в соцсетях — это не то, что входит в обязательный стандарт работы по закрытию вакансии. Где-то проверяют, где-то нет, на какие-то позиции обязательно, на другие никогда не смотрят. 

— Хорошо. От чего это зависит?
— От самой компании и ее корпоративной политики, от позиции руководителей компании, наконец, от самой вакансии (если позиция предполагает определенную публичность, или это позиция C-level, или предполагается финансовая ответственность, то выше шанс, что будут проверять не только соцсети, но и в определенных локациях. А еще и такие вещи, как отсутствие судимости, проблемных кредитов и «прописки» у нарколога.

— А как действуешь ты?
— Я иду смотреть соцсети в том случае, если это требование компании, с которой я сотрудничаю, либо если что-то сильно царапает при общении с кандидатом и хочется лучше понять, насколько это мое субъективное впечатление — тогда смотрю соцсети и запрашиваю рекомендации с прошлых мест работы. 

— Насколько это эффективно?
— Скажем так: есть люди, которые умеют хорошо скрывать свою «темную сторону» и не палят какие-то вещи в паблике. И это уже хорошо, как минимум у человека есть понятие допустимого и недопустимого в обществе, и велика вероятность, что его какие-то нюансы не перейдут в неприемлемое поведение. А если человек эффективно работает, то его личная жизнь и особенности — это его дело.

Другое дело — если у человека стирается грань между допустимым и недопустимым. Если человек выносит в паблик то, что не стоит выносить: выражает агрессию, высказывает враждебные взгляды по отношению к определенным социальным группам, использует язык ненависти, постит неприемлемый контент и так далее. Есть большая вероятность, что это поведение может быть перенесено в рабочую среду и затруднит либо сделает невозможным работу с данным специалистом. 

— С одной стороны, почти все говорят о том, что это дополнительный, а не ключевой фактор оценки и принятия решения о найме, а с другой — растет цифра, которая указывает на то, что после такой проверки профиля кандидатам отказывают (встречались цифры от 60 до 70 %). Как это понимать? 
— Ого, цифры для меня новые, спасибо за информацию. Могу предположить, что в целом сейчас сильно растет глобальная поляризация общества. И, поскольку такие проверки обычно делают для позиций, на которых присутствует публичность, финансовая ответственность и прочее, компании важно, чтобы ценности, озвучиваемые кандидатами и сотрудниками, не конфликтовали с ценностями компании. 

И это работает не только для поиска и подбора персонала. К примеру, недавно я приняла решение не обращаться к врачу после одного его поста, в котором он транслировал неприемлемые для меня взгляды. 

Мы сейчас живем в мире, где пытаемся понять наше собственное место во все усиливающемся хаосе и то, а кто тут свои. И, к сожалению, это выражается в том числе и в том, что нам уже мало того, чтобы человек был профессионалом, хорошим врачом, психологом — мы еще хотим, чтобы он был с нами «одной крови». 

— Хороший тон — это предупредить кандидата. Или информация открытая и спрашивать не нужно?
— На мой взгляд, если профиль открыт — он открыт для всех. И если мы что-то выносим в паблик, мы должны быть готовы к тому, что это может увидеть потенциальный работодатель, налоговая и наши мамы (а однажды и наши дети). 

— Какая информация в профиле настораживает рекрутера и HR-а? Что для тебя красный флаг?
— Меня насторожит: использование языка ненависти, расизм, враждебные высказывания в сторону каких-то социальных групп, призывы к насилию, к дискриминации людей/групп людей по каким-либо признакам.

— Я всегда и в шутку и всерьез говорил, что технологии сделают человека лучше. Решил нагадить, а камера все засняла, нарушил правила за рулем, а тебя засняли, причем я не про ДПС. Написал что-то резкое в сети — и тебе за это воздастся. Есть мнение, что многие сейчас стали аккуратнее себя вести и фильтруют информацию. Это так или это слишком оптимистичное мнение, и люди не думают о возможных последствиях?
— Ты оптимист. Технологии не сделают человека ни лучше ни хуже. И, на мой взгляд, развитие технологий, которое мы наблюдаем последние десятилетия, не сделало никого лучше — оно просто вынесло на свет то, что раньше было во мраке. И когда я слышу высказывания, что раньше люди были светлее, добрее, нравственнее, я в это не верю, мое мнение совпадает с мнением Воланда: люди остались все те же, только… 

— …только квартирный вопрос испортил их.
— Да, и у каждого в телефоне теперь есть камера, и все становится контентом. Ну а последние годы нестабильности и неопределенности вообще провоцируют людей на демонстрацию того, что раньше они бы попытались скрыть — просто потому, что не хватает сил и энергии на то, чтобы и существовать, и делать красивую картинку этого существования. 

— Как ты считаешь, HR-ы ищут хорошее, чтобы подтвердить правильный выбор, или как повезет?
— HR-ы — это такие же люди, как все остальные. Я думаю, если HR-у уже симпатичен кандидат, он будет надеяться, что в соцсетях не всплывет что-то ужасное, а если нет — то будет пытаться искать что-то, что подтвердило бы его впечатление. 

К сожалению, могу подтвердить, что объективность все еще не о людях. Я недавно читала исследование, правда, не об HR-ах, а о количестве обвинительных/оправдательных приговоров. Исследователи сравнивали результаты рассмотрения судебных дел реальными судьями, которые имели не только информацию по делу, но и визуальный контакт с подсудимыми, и искусственным интеллектом, у которого были только факты — судебные дела. Так вот, разница в приговорах была огромна. ИИ основывался только на фактах и выносил приговор согласно законодательству, а на приговоры судей влияли (осознанно или нет) еще и их симпатии/антипатии к подсудимым, то впечатление, которое они производили, личные убеждения и многое другое. Например, за одно и то же правонарушение люди из разных социальных групп получали разное наказание. 

Так что, боюсь, HR-ы тоже подвержены таким когнитивным искажениям, и наша задача — помнить об этом и чаще включать осознанность (я объективен или пытаюсь найти подтверждение своей точке зрения). 

— Многие ли кандидаты понимают, что профиль в сети — это возможность создать хорошее первое впечатление о себе?
— Нет.

— «Жить на две семьи», то есть создавать профиль для витрины (какой я хороший) и для души, где можно выражаться нецензурно, —это выход?
— Я считаю, вполне себе выход. Людям нужна отдушина и место, где они могут быть собой.