Карьерный консультант помогает людям встроиться в сегодняшний рынок труда
Екатерина БУТЫРСКАЯ в HR почти 20 лет. Это уже хороший повод пообщаться с ней, но все же была и конкретная тема. Речь о карьерном консультировании. Дело в том, что именно ему была недавно посвящена встреча в рамках сообщества HR-connect. Обо всем по порядку.

— Екатерина, расскажите о своей HR-карьере. Вы пришли в HR случайно или…
— В HR пришла целенаправленно. Я со школы была достаточно активным человеком и в БГУ пошла на управление персоналом, то, что сейчас называется Институт бизнеса БГУ, сразу поняла, что это мое. Дальше были разные уровни развития, от простых кадровых функций до HR-консалтинга. Можно смело говорить о том, что я связала свою жизнь с HR осознанно.

— Я помню, что многие шли в HRпод лозунгом «Как это здорово — работать с людьми!».
— Да, многие идут в HR-сферу, предполагая, что это приятное взаимодействие с людьми, создание позитивной атмосферы и так далее. На самом деле, особенно с ростом уровня позиции, приходит понимание, что HR — это цифры, аналитика, бюджеты, показатели.

— Прошло без малого 20 лет со времени вашего прихода. Что изменилось в белорусском HR за эти годы?
— За это время профессия стала более популярной и узнаваемой. Хотя я до сих пор не могу объяснить своим родителям, чем занимаюсь. Скорее всего, они это воспринимают как кадровую работу, а не как функцию, которая может влиять на бизнес-результаты. На мой взгляд, изменился не столько сам HR-менеджмент, сколько его стало больше, он стал понятнее, во всяком случае для тех, кто работает в коммерческом сегменте. Конечно же, внутри самих компаний степень развитости этой функции очень разная. Радует то, что если сегодня в коммерческой среде заговорить о HR-консалтинге, понимания будет больше, чем 10–15 лет назад.

— Почему вы создали HR-connect? Возможно, потому, что в вашем опыте практически везде пункт «организация мероприятий» и надо было девать куда-то этот skill?
— Skill, связанный с организацией мероприятий, — это одна из частей моей работы, но как бы парадоксально это не прозвучало, я никогда не любила это делать. HR-connect появился как площадка, на которой HR-ы из разных компаний могут делиться своими проблемами, чтобы искать и находить вместе решения. Когда-то мне самой очень сильно не хватало вот такой площадки и окружения. Я помню, как 20 лет назад искала разные форумы, общалась с коллегами посредством переписки. Такая связь мне очень помогала выстраивать работу внутри компании.

Сейчас точно так же, как и 15–20 лет назад, большое количество молодых HR-ов пытаются найти опору и какие-то практики коллег, которые работают в других компаниях. Я закинула удочку в свое окружение и получила огромный отклик. В первой встрече участвовало 25 человек, а могло быть и больше, пришлось ограничивать просто потому, что помещение не вмещало всех желающих, да и сложно было понять, как при большем количестве участников эффективно работать и вообще модерировать такое мероприятие.

— Как обычно все происходит?
— Мы выбираем темы, на которые стоит пообщаться, готовим доклады и формат модерации, генерим идеи, брейнштормим, пытаемся все пропустить через себя. Уверена, что каждый после этих встреч выходит с пониманием, как это работает у коллег в другой компании либо с какими-то свежими идеями. Такое взаимодействие несет огромную ценность, особенно для тех, кто справляется со своими проблемами в компании в одиночку или в лучшем случае в составе двух-трех человек, если мы говорим об HR-отделе. Важно постоянно сверяться с коллегами вокруг и перенимать лучшие практики.

— Вообще, HR-ы — это в большей степени про офлайн (заглянуть в глаза)? Или онлайн добрался и до них? Кстати, я обратил внимание на то, что найти работу в удаленном формате сложнее, если мы говорим об HR.
— У меня есть и тот и другой опыт. Эффективность зависит от того, как построены процессы. Иногда возможность находиться в офисе имеет смысл. На начальном уровне развития HR — это человек, который «смотрит в глаза», интерпретирует поведение кандидатов или сотрудников, влияет через непосредственное взаимодействие, может донести какую-то мысль или ценность, или какую-то задачу до сотрудника. Находясь в офисе среди сотрудников, всегда можно узнать больше о том, что происходит внутри компании. Но если мы говорим о более высоком уровне HR, например HRD, то здесь уже меньше взаимодействия непосредственно с сотрудниками, здесь больше работы c цифрами и аналитикой. Большую роль играет размер компании. Одно дело 20 человек, а если это крупная компания, то всем в глаза не заглянешь. В этом случае важнее провести опрос и правильно интерпретировать полученные цифры, опираясь на которые можно строить дальнейшие планы. Офлайн или онлайн-формат не должен становиться ключевым моментом. И еще один важный штрих. Часто HR является владельцем конфиденциальной информации, поэтому стоит учитывать это, особенно при удаленном формате.

— Как возникла тема вашего недавнего мероприятия (речь о карьерном консультировании)? Действительно есть запрос рынка на такую услугу?
— Запрос рынка на такую услугу действительно есть. Я вижу это так: с одной стороны, есть компании с интересными вакансиями, а с другой — сильные кандидаты, но беда в том, что они не могут найти друг друга. Карьерный консультант — это специалист, который способен оценить текущую ситуацию кандидата и помочь ему правильно продемонстрировать себя и свой опыт, чтобы быстрее попасть в целевую вакансию. Он полезен тем, кто, например, долгое время не искал работу, поэтому не знает, какая ситуация на рынке. А ситуация меняется, появляются тренды, например, в составлении резюме. Такие кандидаты выглядят как слепые котята, хотя у них классный опыт и навыки. Но очень важно все это продемонстрировать. Можно сказать, что карьерный консультант помогает людям встроиться в сегодняшний рынок труда. И компаниям, кстати, тоже проще оценить такого подготовленного кандидата. Словом, обоюдная слепота, когда кандидаты не могут себя показать компании, а те, в свою очередь, не всегда видят в полученном резюме ценность кандидата, и решается это посредством карьерного консультирования. Еще есть пласт кандидатов, которые долгое время работали на высокооплачиваемых позициях, но когда они вышли на рынок, их не могут найти. Почему? Потому что не все площадки размещают такие вакансии, их нет в открытом доступе. Действовать необходимо иначе — через нетворкинг или через реферальные программы. Из своего опыта я вижу, что около 20–30 % таких вакансий закрываются без выхода на открытые площадки. Кстати, важную роль в этом вопросе играют HR-сообщества, где HR-ы могут рекомендовать друг другу таких ценных кандидатов.

— Как молодое поколение реагирует на карьерное консультирование?
— Современная молодежь хорошо понимает, что это ценная функция, а люди постарше иногда просто вынуждены обращаться к консультантам, потому что их привычные действия в поиске работы просто не приносят результата.

— Как оцениваете качество этой услуги?
— Оно разное… Иногда, общаясь с человеком, который уже побывал у консультанта, возникает испанский стыд. То есть ты понимаешь, что это была работа на очень низком уровне, за которую точно не стоило платить такие деньги. Увы, пока стандартов работы в профессии нет, как говорится, кто во что горазд. Иногда в карьерное консультирование идут рекрутеры — у них большая насмотренность резюме. Но это совершенно не значит, что человек может помочь сделать классное резюме для какой-то конкретной компании. На нашей встрече хотелось донести мысль о том, что карьерное консультирование — это более глубокая профессия. Кроме того, карьерное консультирование — это не только помощь в поиске работы. Это помощь в построении карьерного трека. Иногда, если вовремя не сказать специалисту о том, что ему нужно освоить определенные навыки, то он через некоторое время может оказаться за бортом. Кроме того, карьерное консультирование помогает составлять стратегии на 5–10 лет, особенно если речь идет о топовых специалистах, которые стараются управлять каждой ступенькой своей карьеры. Карьерный консультант здесь сопровождает карьеру человека на более долгосрочные периоды, и это действительно высший пилотаж.

Но пока у нас карьерное консультирование такое, какое есть, разное. И здесь я понимаю клиентов, которые часто остаются недовольны. Но сдвиги есть, потому что можно уже получить образование, иногда это переподготовка на базе высшего образования, иногда это какие-то курсы. В любом случае и то и другое будет ценно и полезно, потому что оно дает понимание того, что такое карьерное консультирование. В нем много методологии по работе с людьми: как подсветить возможности, как помочь раскрыть свои сильные стороны, как помочь на них опереться, то есть на стыке коучинга и психологии. В целом карьерное консультирование — это возможность лучше реализовать себя. Консультанты могут определить, что важнее делать прямо сейчас, а что — в долгосрочной перспективе.

— Что мотивирует HR-ов заниматься карьерным консультированием?
— Многие HR-ы в рамках своей функции помогают с развитием специалистов внутри компании. Навык нарабатывается, и рано или поздно хочется его применить еще где-нибудь. Для HR-а чаще всего это одна из веточек собственной карьеры. Конечно, она манит свободой, подкупает возможностью работы на себя. Из собственного опыта скажу, что все не так просто, потому что придется не только проводить карьерные консультации, но и работать с возражениями, защищаться, если клиент будет недоволен. Не каждый клиент после карьерной консультации будет делать то, что сказано консультантом. Тогда и результат пощупать тяжело, и мотивация падает. А еще придется продавать себя и свою услугу, плюс оформление деятельности, налоги… То есть часто видна только вишенка на торте. Мы, кстати, тоже такие темы поднимаем на встречах, чтобы HR-ы знали, какова реальность, и понимали, что в найме есть свои плюсы.

Для многих HR-ов это просто подработка, которая приносит дополнительные деньги. Если я умею, например, работать с резюме, то я могу кому-то помочь сделать хорошее резюме.

— Как вы относитесь к карьерному консультированию?
— В какой-то момент я окунулась в эту сферу с головой, поработала в части поиска работы кандидатами и карьерного роста внутри компании. Я не брала профориентацию: не считаю, что у меня есть для этого базовая компетенция. А вот карьерное консультирование и коучинг — это мое. Пробовала работать с молодыми и топовыми специалистами. Пробовала разные сферы: IT, услуги, продажи, производство, банки. Определила какие-то векторы, которые мне близки и в которых у меня более сильные компетенции. Я до сих пор считаю, что я не могу брать, например, в работу банковскую сферу, поскольку не владею всей необходимой информацией. Сейчас я уже не интересуюсь этим, как исключение — базовые консультации для людей, которые приходят ко мне по сарафанному радио, либо тех, где я вижу, что действительно могу помочь. Чаще я рекомендую тех, кто занимается карьерным консультированием.

Как я отношусь к карьерному консультированию? Я отношусь к нему хорошо — это действительно классная профессия, которая должна присутствовать на рынке, но в определенных рамках, то есть получить какие-то стандарты качества. Я была бы счастлива, если бы рядом со мной в начале моей карьеры находился кто-то с компетенциями карьерного консультанта, у кого я могла спросить, что мне делать и не делать, что мне это даст. Часто карьерный консультант работает со страхами, например, когда человек уходит из компании, пытается найти похожую роль, не может ее найти и от страха бросается на совершенно другую роль либо уходит на ступеньку ниже. Карьерный консультант смотрит на такие передвижения более системно и может подсказать, что и как делать, чтобы в резюме потом не было скачков, которые ничего хорошего не сулят.