Валерий Кичкаев 
HR — партнёр бизнеса, а не друг сотрудников: так считает HR-стратег Елена Богданова. По её опыту, HR прежде всего защищает интересы бизнеса, и лишь через эту задачу заботится о людях. Баланс возможен, но начинается не с зарплаты и корпоративов, а с вопроса: для чего мы это делаем и что получит компания.
Почему HR — партнёр бизнеса, а не только защитник сотрудников
Елена Богданова больше пятнадцати лет работает в управлении персоналом — от HR-а в единственном лице до HR-директора. Ещё девять лет управленческого опыта, семь из них — операционным директором.
Сегодня она работает как HR-стратег и внешний консультант: приходит в компании разрабатывать стратегию управления сотрудниками вместе со штатным HR-ом, который потом сам её сопровождает. Именно в этой роли она увидела повторяющуюся ошибку.
Многие HR-ы заботятся о сотрудниках, но забывают о своей первоочередной роли — защищать интересы бизнеса и делать так, чтобы люди работали эффективно на его задачи.
Основная функция HR — держать в фокусе задачи бизнеса и помогать ему действовать экологично: адекватно общаться с людьми, выполнять свои обязательства и относиться к человеку как к наиважнейшей ценности. Строить взаимодействие с позиции win-win, когда обе стороны выигрывают, а не просто использовать людей исключительно как ресурс.
Когда HR теряет фокус
По наблюдениям Богдановой, собственники компаний часто жалуются: HR приходит и предлагает поднять зарплату, провести корпоратив или запустить ещё какую-то инициативу без обоснования. Любое такое предложение должно отвечать на вопрос: зачем это делается, повысит ли это эффективность и поможет ли компании.
Проблема не только в HR-ах. Она касается многих управленцев, которые ставят себя в позицию потребителя, а не партнёра бизнеса: приходят и просто просят денег, забывая, что их вклад должен мэтчиться с задачами бизнеса.
Если мэтча нет, то HR или менеджер начинает рассказывать о том, как всё плохо, возникают коалиции недовольных и противопоставление директору или собственнику компании. По сути, всё переворачивается с ног на голову. HR — это прежде всего партнёр бизнеса, а не друг сотрудников.
Для сотрудников HR остаётся человеком, которому доверяют и с которым можно обсуждать личные моменты. Но при этом он держит в уме, что на первом плане — интересы компании.
HR бизнес-партнёр и people partner: две роли в одной
У HR-гуру Дэвида Ульриха в его известной четырёхролевой модели есть роль «сторонник сотрудников» — people partner. На практике HR-ы редко называют себя так и охотнее выставляют себя в роли бизнес-партнёра.
По словам Богдановой, роль партнёра сотрудников у нас только начала складываться — в основном у IT-компаний, связанных с международными рынками, или в самих международных компаниях, где эта функция отлажена уже много лет.
HR бизнес-партнёр ориентируется на аналитику и метрики, а роль партнёра сотрудников — на то, как помочь человеку хорошо выполнять работу, чтобы реализовывались задачи бизнеса. Обе роли работают в связке на одну цель — повысить эффективность работы.
Причин у этого перекоса несколько: отсутствие грамотных коммуникаций внутри компании и процессов, где у каждого действия есть понятная цель.
Почему профессионально расти HR-у сложнее, чем кажется
У нас есть сильные HR-ы, которые совмещают роль бизнес-партнёра и people-партнёра — Богданова говорит, что гордится общением с такими коллегами. Но профессионально развиваться в этой сфере действительно сложно: сильных наставников мало.
Самообучение упирается в тот же барьер: чтобы получать знания из западных программ, нужен хороший английский. Можно учиться управлению у других организаций с отлаженными процессами, но таких немного. К тому же на программы MBA компании чаще посылают руководителей коммерческих отделов, а не HR — хотя HR тоже должен разбираться в бизнесе и быть немного продажником и маркетологом.
HR действительно часто остаётся в одиночестве, потому что не может на 100% поддерживать либо одну, либо другую сторону. Внимание сотрудников он должен вовремя уметь переключить на их обязанности и интересы бизнеса, а руководителям напомнить, что с сотрудниками нужно разговаривать по-человечески. Профессиональное одиночество — это главный показатель того, что HR хорошо выполняет свою задачу.
Эту мысль о профессиональном одиночестве Богданова услышала от Ирины Сотниковой, преподавателя программы Executive HR: один из главных «HR-грехов» — примыкать к какой-то одной стороне, к руководству или к сотрудникам.
Как искать баланс между бизнесом и людьми
Распространённое мнение — что баланс между интересами бизнеса и сотрудников это миф. Богданова с этим не согласна, но подчёркивает: основная задача бизнеса — извлечение прибыли, и добиваться этого можно разными стратегиями (тема того, как команда двигает бизнес вперёд, разобрана и в другом интервью Praca.by).
| Стратегия | Что получается |
|---|---|
| Выжимать из людей всё, что возможно | Краткосрочный результат для бизнеса, но не для людей |
| Делать всё для людей | Бизнес кое-как держится, сотрудники не перенапрягаются |
| Стремиться к балансу | Хорошо и бизнесу, и людям — они работают долго и эффективно |
Богданова рекомендует HR-у смотреть на происходящее в компании со стороны: что поломалось, как это починить и какие действия предпринять. Любое действие — это вложения, финансовые или ресурсные, вроде времени, и нужно считать, что бизнес получает взамен.
Если у компании задача на рост, нужно укреплять костяк команды и договариваться о готовности работать с высокой интенсивностью — рост почти всегда означает перестройку процессов и приток новых людей.
Здесь HR и выходит на первый план: работает с корпоративной культурой, чтобы людям хотелось работать в компании, и с корпоративными ценностями.
Ценности не должны просто храниться в папке документов ради красивой репутации и бренда работодателя. Они должны стать объединяющей идеей, ради которой люди приходят в компанию и эффективно работают.
Часто задаваемые вопросы
В чём главная функция HR по мнению Елены Богдановой?
Держать в фокусе задачи бизнеса и помогать ему действовать экологично: адекватно общаться с людьми, выполнять обязательства и относиться к человеку как к наиважнейшей ценности, строя взаимодействие с позиции win-win, а не используя людей только как ресурс.
Чем HR бизнес-партнёр отличается от people partner?
HR бизнес-партнёр ориентируется на аналитику и метрики бизнеса. People partner — на то, как помочь сотруднику хорошо выполнять работу, чтобы реализовывались задачи бизнеса. По словам Богдановой, обе роли работают в связке на одну цель — повышение эффективности.
Что значит «профессиональное одиночество» HR?
Позиция, при которой HR не примыкает полностью ни к руководству, ни к сотрудникам: вовремя переключает внимание сотрудников на их обязанности и интересы бизнеса, а руководителям напоминает, что с людьми нужно разговаривать по-человечески.
Почему HR-ам сложно профессионально развиваться?
Мало сильных наставников, а знания из западных программ требуют хорошего английского. К тому же компании чаще отправляют на MBA руководителей коммерческих отделов, а не HR-ов, хотя HR тоже должен разбираться в бизнесе.
Как HR-у найти баланс между интересами бизнеса и сотрудников?
Смотреть на компанию со стороны: что поломалось и как это починить, считать, что бизнес получает от каждого вложения, и решать по ситуации — где-то заменить человека, а где-то вложиться в программу удержания и развития.
Зачем HR работает с корпоративной культурой и ценностями?
Чтобы ценности не просто хранились в документах ради маркетинга, а становились объединяющей идеей, ради которой люди приходят в компанию и эффективно работают, — это часть работы над тем, чтобы бизнесу и людям было одинаково хорошо.
