Ольгу Куницкую, заместителя директора по персоналу международной медицинской компании «ИНВИТРО» (агломерация Беларусь), партнера и преподавателя программы «HR-эксперт» Школы HR-пилотов, я спросил о том, является ли HR лицом компании и как влияет собеседование с HR-ом на интерес к работодателю.

— Ольга, согласны ли вы, что HR — это лицо компании или, если угодно, бренда работодателя и почему?
— Да. HR — лицо компании в том смысле, что он чаще всего первый представитель компании, с кем контактирует кандидат (разговор по телефону, собеседования, сопровождение в процессе рекрутинга, и так далее). В большинстве случаев именно через призму такого взаимодействия и формируется представление кандидата о компании. Одно недавнее исследование показало, что для 75 % кандидатов собеседование с HR-ом повлияло на их интерес к компании. В 15 % ответов — отрицательно, но это тоже влияние.

Относительно того, что HR — это лицо бренда работодателя, все зависит от компании, целей, договоренностей и многих других условий и составляющих.

— О каких кандидатах идет речь? Если об активных, то у них, по идее, изначально был интерес к компании, и в таком случае HR мог во время собеседования просто усилить этот интерес. Другое дело — пассивные кандидаты. В этом случае HR заслуживает аплодисментов. Я правильно рассуждаю?
— Да, было бы интересно посмотреть именно в таком разрезе, но в отчете только общие результаты.

А так, HR при большом желании может отбить любой интерес. Я сама была однажды таким кандидатом. Хотелось задать только один вопрос: «Вы это сейчас серьезно?». И я отказалась. Руководитель спас ситуацию.

— Гуманизация, или очеловечивание компании или бренда работодателя, то есть фактически уход от обезличенного корпоративного механизма, — это сегодня musthave?
— Слежу за трендами в HR и вижу, что это один из них. Но считаю, что не каждый тренд — это руководство к действию. Из последних примеров — ESG¹. Меньше пяти лет назад в компаниях стали появляться специалисты по этому направлению, и вот уже в этом году они вышли на рынок труда в поисках новой работы.

— С чего бы вы начали «очеловечивание»? Может быть, с найма профессионального HR-а?
— Я бы начала с понимания цели развития бренда работодателя. На самом ли деле нам (компании) нужно то, что мы хотим? Хотим ли мы именно то, что нам действительно нужно? И для чего?

На мой взгляд, «очеловечивание» бренда — это один из инструментов. Мне нравится идти от цели, тогда и нужные решения подбираются сами собой.

Но одним HR-ом, каким бы он ни был профессионалом, не обойтись. Это в любом случае командная работа с маркетингом и топ-менеджментом, иногда и с привлеченным рекламным или кадровым агентством.

— Нет ли в «очеловечивании» опасности? Сегодня HR — лицо одной компании, а завтра — другой?
— Если очеловечивание в принципе помогает бренду компании достигать поставленных целей, то о чем речь? Риски есть во всем, бóльшие или меньшие.

Если HR в единственном числе является лицом компании, то у нее, конечно же, должен быть план Б на случай ухода HR-а.

— По каким критериям вы бы выбирали HR-а?
— Отталкиваюсь от задач, которые будут стоять перед HR-ом сейчас и в будущем. И уже под эти задачи ищу специалиста. Понимание задач и определяет набор необходимых скилов. Оцениваю реальный опыт и навыки, потенциал и, не менее важное, — совпадение «культурного кода» кандидата с компанией. Получается такая универсальная формула, которая подходит для подбора любого специалиста.

Кроме профессиональных навыков, обращала внимание на системное и критическое мышление, коммуникацию и гибкость, способность к эмпатии и в целом понимание человеческой природы. Вот как раз тренд человекоцентричности — это то, о чем пора уже перестать говорить, а начать делать. Целеустремленность и, возможно, настойчивость, стрессоустойчивость нужны каждому HR-у, какие бы задачи перед ним ни стояли. Интерес к профессии —это уже про идеальное, но это именно то, что помогает не выгореть и развиваться.

Если возвращаться к бренду работодателя, то точно искала бы кандидата с реальным опытом формирования бренда.

— Представим ситуацию, когда HR повлиял на интерес кандидата во время собеседования и его взяли на работу, в конце концов задача HR-а — продать вакансию. Но при этом реальность оказалась несколько иной. Можно говорить о том, что HR перестарался в плане продажи вакансии (компании) кандидату? Где здесь грань, чтобы, с одной стороны, продать вакансию, а с другой — не пообещать лишнего?
— Безусловно, навык продаж для HR-а — cуперполезный, особенно для рекрутера. Но если задача HR-а — только продать вакансию, то без комментариев.

Если сузить ответ до темы вопросов, то задача HR-а — найти для компании подходящего сотрудника. И вот в этом процессе ты постоянно лавируешь и ищешь решения и компромиссы между интересами компании и кандидата, стремишься к закрытию потребностей обеих сторон.

Показать выгодно и привлекательно вакансию — да. Обещать лишнее, водить за нос и подобные манипуляции — нет, это самозакапывание. Не придется долго ждать, чтобы увидеть эффект от такого шоу: помимо упреков, это еще и вновь открытая вакансия. А хуже всего — испорченная репутация компании и связанные с этим проблемы.

Я предпочитаю игру вдолгую. Поэтому однажды даже отговаривала кандидата от вакансии.

— Вообще, на ваш взгляд, профессиональный HR в компании — это хороший индикатор того, что и компания продвинутая? Или здесь гарантий нет?
— А профессиональный бухгалтер, юрист или технолог — это хороший индикатор, что компания продвинутая? Я не понимаю этого противопоставления или поиска соответствия HR-а и компании. HR — часть компании, как и все остальные функции.

Другой вопрос, точно ли понимает компания, для чего ей нужен HR? Одни после сериала «Миллиарды» срочно ищут себе Венди Роудс, не беря в расчет, что она работала в хедж-фонде² и не занималась рекрутингом и адаптацией новичков. А другие берут пример с Павла Дурова, не выяснив, что у него штат 50 человек и там не то что HR, но и кадровик под вопросом.

Некоторым компаниям, исходя из их понимания функции HR, достаточно иметь офисную фею, которая будет создавать сезонное настроение в помещении, добавлять уюта ароматом печенья, готовить в холода тыквенный латте, а летом освежающий безалкогольный мохито, организовывать активности, иногда перебирать резюме и вздыхать, что кандидатов нет. Можно называть ее HR или HRD, а еще лучше –модным сейчас HRBP.

Довольно часто еще встречается бизнес, который не знает, какие задачи поставить HR-у, что требовать и как оценить «полезность». А HR, в свою очередь, не знает, что предложить, или не хочет, или не находит поддержки HR-инициатив со стороны топ-менеджмента.

Какой бы ни был у компании HR, в любом случае менеджменту стоит обсудить с ним не только подбор и адаптацию, но и оценку, обучение, мотивацию персонала, корпоративную культуру в канве целей компании. И это база, как говорят зумеры. Одно только привлечение кандидатов сейчас чего стоит!

А пока у нас сумбур в понимании и оценке роли HR-а для бизнеса, вопрос об индикаторах и гарантиях открыт.

— А бывают ли ситуации, когда HR — слабый профессионал, а вот компания ого-го? Или это сказки?
— Все бывает. Вряд ли прямо в связке выраженных крайностей «слабый HR + компания ого-го», но встречаются перекосы и в одну, и в другую сторону.

— У меня давно был небольшой опыт в качестве HR-а, и я, естественно, заметил, что с тем персоналом, который я находил для компании, у меня были взаимоотношения значительно лучше, чем с теми, кто пришел до меня. Это хорошо или плохо?
— Мне кажется, это естественно на первых порах. А с другой стороны, HR — это еще и внутриком. И здесь вопрос времени и действий по налаживанию взаимодействия со всеми остальными.

Не очень люблю такие оценки. В каждой компании свои «что такое хорошо и что такое плохо». Мне нравится «это работает или не работает, получаем результат или нет».

— Ну и последний вопрос. Вы считаете себя HR-лицом компании?
— Для кандидатов, с которыми я взаимодействую, и сотрудников компании, в которой работаю, разумеется.

Появляясь в публичном пространстве (конференции, соцсети, другие внешние мероприятия) как представитель компании, я не только HR-лицо, но и в целом одно из лиц компании. И это ответственность.

1 ESG (Environmental, Social, Governance) — принципы деятельности компании, основанные на защите окружающей среды, создании благоприятных социальных условий, добросовестном отношении к сотрудникам и клиентам и надлежащем корпоративном управлении. ESG-специалист, или специалист по устойчивому развитию, — это эксперт, занимающийся разработкой, внедрением и мониторингом стратегий и практик, направленных на обеспечение экологической, экономической и социальной устойчивости организаций.

2 Хедж—фонд — инвестиционная организация, которая размещает деньги вкладчиков в наиболее прибыльных инвестиционных продуктах.