В предыдущем материале я написал о том, чем активные кандидаты отличаются от пассивных, и предложил простую типологию последних (тихони, интересующиеся и суперпассивные). Из этой типологии напрашивается простой вывод — пассивные кандидаты на самом деле не так пассивны, как это может показаться. Как и активные кандидаты, они обычно готовы выслушать предложение.
Другое дело, что с ними придется повозиться. Даже те, кого называют «суперпассивными», могут принести пользу. На этот раз я расскажу, каким образом можно воздействовать на пассивных кандидатов. Я намеренно не использую слово «рекрутировать», потому что с наскока в этом случае действовать не получится, необходима длительная системная работа по «окучиванию» пассивных кандидатов, отсюда и советы, которые могут показаться странными.
Не рекрутер, а эксперт
Если ваша цель — пассивный кандидат, то стоит презентовать себя не рекрутером, а в качестве эксперта. Пассивные кандидаты не очень любят выстраивать отношения с рекрутерами — они не находятся в активном поиске, поэтому их мало интересует рекрутер как таковой. Другое дело — отношения с экспертами в предметной области. Поэтому не спешите и не переусердствуйте в старании сделать из человека кандидата. Как только он поймет ваши намерения, считайте, что вы его потеряли. Вспоминаем философа Иммануила Канта: «Смотрите на человека как на цель, а не как на средство». Получайте удовольствие от общения с профессионалами, не стесняйтесь говорить им об этом, деликатно намекая, что у вас может быть профессиональный интерес. Станьте источником информации для пассивного кандидата.
Станьте блогером
Чтобы легче подбираться к пассивным кандидатам, начните писать на профессиональные темы. Безусловно, не каждый на это способен, но, тем не менее, необходимо пробовать, к тому же вы не будете претендовать на роль блогера с миллионной аудиторией. Если вы толковый рекрутер, то у вас обязательно найдутся подписчики, которые будут комментировать, делать репосты, просто рассказывать друзьям и знакомым о прочитанном, и ваш авторитет эксперта в определенной области будет расти. При этом необязательно писать о своей компании и открытых вакансиях — берите шире.
Не стесняйтесь обращаться за советом и рекомендациями
Человек, к которому обращаются за советом или рекомендацией, начинает осознавать, что он представляет ценность для рынка труда. Это стимулирует его эго. Может появиться мысль о том, что есть работа интереснее, чем та, которую он выполняет в настоящий момент. Есть соблазн, что в другом месте его оценят лучше. Поэтому не стесняйтесь обращаться и не жалейте добрых слов для пассивных кандидатов.
Держите наготове EVP
Хороший рекрутер хорошо знает функционал вакансии, но все равно ее довольно сложно продать. Это воспринимается пассивным кандидатом как втюхивание. Надо дать понять потенциальному кандидату, что вы пытаетесь понять прежде всего его мотивы. Поэтому надо проявлять терпение. Пассивные кандидаты не склонны рисковать, если только вы деликатно не подтолкнете их к этому шагу. Немного ускорить процесс вам поможет Employment Value Proposition (EVP) (ценностное предложение работодателя), держите его наготове.
Используйте внутренние ресурсы компании
Очень важно использовать внутренние ресурсы компании. Спросите у сотрудников, кто является для них авторитетом в той или иной сфере. У сотрудников есть свой круг общения, и если у вас хорошие взаимоотношения внутри компании, то сотрудники могут познакомить вас с очень интересными людьми. Неплохо бы запустить в компании систему реферального рекрутинга, чтобы больше вовлекать и мотивировать сотрудников.
Мониторьте профессиональные онлайн-группы
Многие пассивные кандидаты участвуют в различных профессиональных группах в Интернете. Опять-таки, не стоит действовать топорно и пиариться в качестве рекрутера, который хочет найти кандидатов. Прежде чем предпринимать подобные действия, изучите группу, определите ключевых участников, посмотрите, как действуют другие рекрутеры, и выясните, каким образом вы можете быть полезны (например, у вас есть интересная информация или вы можете предложить себя в качестве карьерного консультанта).
Кооперируйтесь с коллегами
Профессиональные группы есть и у рекрутеров. Постарайтесь стать активным участником такого сообщества. Рекрутеры хорошо знают обстановку в своей компании, наверняка в курсе настроения сотрудников. Конечно, они не заинтересованы в том, чтобы они уходили из компании, но если сотрудник морально настроен на уход, то могут порекомендовать коллегам, чтобы при случае самим обратиться за помощью. Чтобы кого-то получить, не скупитесь давать кого-то ценного взамен.
Участвуйте в мероприятиях
Будьте активным участников не только в профессиональных группах, но и старайтесь участвовать в различных офлайновых или онлайновых мероприятиях: конференциях, митапах, хакатонах и т.д. А еще можно пригласить потенциального кандидата поучаствовать в каком-нибудь корпоративном событии. Например, это может быть корпоративный ивент, семинар корпоративной программы обучения или внутренний митап, который может проиллюстрировать реальные возможности вашей компании и заинтересовать потенциального кандидата.