Валерий Кичкаев 
Воздействовать на пассивного кандидата — значит не рекрутировать его в лоб, а выстраивать долгую системную работу: позиционировать себя экспертом, а не рекрутером, вести профессиональный блог, просить совет и держать наготове ценностное предложение работодателя. Прямая вербовка почти всегда проваливается, потому что пассивный кандидат не находится в активном поиске и не готов к быстрому предложению.
Почему с пассивным кандидатом не работает прямое предложение
Пассивные кандидаты делятся на тихонь, интересующихся и суперпассивных, но общий вывод один: они не так пассивны, как кажется. Как и активные кандидаты, они обычно готовы выслушать предложение — просто иначе на него реагируют.
Разница в том, что с ними придётся повозиться. Даже суперпассивные кандидаты приносят пользу, если работать с ними системно.
Слово «рекрутировать» здесь намеренно не подходит: с наскока в этом случае действовать не получится, нужна длительная системная работа по «окучиванию» пассивных кандидатов — отсюда и советы, которые могут показаться странными.
Позиционируйте себя экспертом, а не рекрутером
Если ваша цель — пассивный кандидат, презентуйте себя не рекрутером, а экспертом в предметной области. Пассивные кандидаты не находятся в активном поиске, поэтому рекрутер как таковой их мало интересует. Другое дело — отношения с экспертами.
Не спешите и не переусердствуйте в старании сделать из человека кандидата: как только он поймёт ваши намерения, считайте, что вы его потеряли. Получайте удовольствие от общения с профессионалами, не стесняйтесь говорить им об этом, деликатно намекая на профессиональный интерес. Станьте источником информации для пассивного кандидата.
Смотрите на человека как на цель, а не как на средство.
Ведите профессиональный блог
Чтобы легче подбираться к пассивным кандидатам, начните писать на профессиональные темы. Не каждый на это способен, но пробовать нужно — тем более что претендовать на аудиторию блогера-миллионника не требуется.
Если вы толковый рекрутер, у вас найдутся подписчики, которые будут комментировать, делать репосты и рассказывать о прочитанном знакомым — и ваш авторитет эксперта в определённой области будет расти. При этом необязательно писать о своей компании и открытых вакансиях: берите шире.
Не стесняйтесь просить совет и рекомендации
Человек, к которому обращаются за советом или рекомендацией, начинает осознавать, что представляет ценность для рынка труда. Это стимулирует его эго.
Может появиться мысль о том, что есть работа интереснее той, которую он выполняет сейчас, и что в другом месте его оценят лучше.
Поэтому не стесняйтесь обращаться и не жалейте добрых слов для пассивных кандидатов. Хороший рекрутер знает функционал вакансии, но продать её всё равно сложно: пассивный кандидат воспринимает прямое предложение как втюхивание.
Держите наготове EVP
Дайте потенциальному кандидату понять, что вы прежде всего пытаетесь разобраться в его мотивах, и проявляйте терпение. Пассивные кандидаты не склонны рисковать, если только вы деликатно не подтолкнёте их к этому шагу.
Немного ускорить процесс помогает ценностное предложение работодателя (Employment Value Proposition, EVP) — держите его наготове, чтобы предъявить в подходящий момент разговора.
Подключайте внутренние связи компании
Спросите у сотрудников, кто является для них авторитетом в той или иной сфере. У сотрудников есть свой круг общения, и при хороших отношениях внутри компании они могут познакомить вас с интересными людьми.
| Канал | Как использовать |
|---|---|
| Рекомендации сотрудников | Спрашивайте, кто в их профессиональном кругу считается авторитетом. Хорошие отношения внутри компании открывают доступ к нужным людям. |
| Реферальный рекрутинг | Запустите систему реферального рекрутинга в компании, чтобы больше вовлекать и мотивировать сотрудников приводить знакомых. |
| Коллеги-рекрутеры | Станьте активным участником профессионального сообщества рекрутеров: они знают обстановку в своих компаниях и могут порекомендовать кандидата, если он морально настроен на уход. |
Чтобы кого-то получить через такое сообщество, не скупитесь давать взамен что-то ценное — репутация в этом кругу работает на взаимности.
Будьте на виду: онлайн-группы и мероприятия
Многие пассивные кандидаты участвуют в профессиональных группах в интернете. Не стоит действовать топорно и открыто пиариться как рекрутер.
Сначала изучите группу, определите ключевых участников, посмотрите, как действуют другие рекрутеры, и выясните, чем вы можете быть полезны — например, интересной информацией или ролью карьерного консультанта.
Тот же принцип работает офлайн. Участвуйте в конференциях, митапах, хакатонах и приглашайте потенциального кандидата на корпоративные события — семинар, программу обучения или внутренний митап, которые иллюстрируют реальные возможности вашей компании.
Часто задаваемые вопросы
Чем пассивный кандидат отличается от активного?
Активный кандидат сам находится в поиске работы и готов рассматривать предложения быстро. Пассивный кандидат работу не ищет, но, как и активный, обычно готов выслушать предложение — только реагирует на него иначе и требует более долгой, системной работы.
Почему пассивного кандидата нельзя «рекрутировать» напрямую?
Прямое предложение воспринимается пассивным кандидатом как втюхивание, а не диалог. Как только он понимает, что перед ним рекрутер с конкретной целью, доверие теряется. Работает долгая позиция эксперта, а не разовая попытка «завербовать».
Что такое EVP и зачем оно рекрутеру?
EVP (Employment Value Proposition) — ценностное предложение работодателя: то, что компания даёт сотруднику взамен труда, помимо зарплаты. Оно помогает мягко ускорить решение пассивного кандидата, когда он уже готов выслушать детали.
Как рекрутеру начать вести профессиональный блог?
Писать не обязательно только о своей компании и вакансиях — тема может быть шире, в рамках профессиональной области. Толковому рекрутеру подписчики находятся сами: они комментируют, делают репосты и рассказывают знакомым, а авторитет автора растёт постепенно.
Как использовать сотрудников компании для поиска пассивных кандидатов?
Спросите у сотрудников, кого они считают авторитетом в своей сфере, — у них есть собственный круг общения. Дополнительно помогает система реферального рекрутинга, которая вовлекает и мотивирует сотрудников приводить знакомых специалистов.
