Во-первых, этот вопрос можно рассматривать как со стороны кандидата, так и со стороны компании, т.е. рекрутера. Во-вторых, стоит обращать внимание на проблемы, связанные не только с кандидатом, но и с самим процессом подбора. Попытаюсь поразмышлять на эту тему.
С позиции кандидата
Повторно участвовать в конкурсе на ту же вакансию можно, но важно делать это осмысленно и с учетом конкретных обстоятельств.
1. Когда стоит попробовать снова?
Обычно называется срок от 3 до 6 месяцев. Дело в том, что если с момента отказа прошло меньше этого времени, то наверняка у кандидата ничего не поменялось и вряд ли повторная попытка имеет какой-нибудь смысл. А вот если вакансия открыта, но появились новые навыки, получен новый релевантный опыт или сертификат (согласитесь, за 3 и более месяцев такое возможно), можно откликнуться снова. Еще один вариант — когда изменились требования к кандидату (компания упростила критерии, потому что никого не нашла). Вполне возможно, что отказали из-за второстепенных требований, которые убрали из-за того, что процесс затянулся.
2. Как повысить шансы при повторном отклике?
Обновить резюме: добавить новые достижения, исправить слабые места, которые могли стать причиной отказа. Написать сопроводительное письмо, где указать, что уже откликались, но теперь опыт более релевантен. Изменить подход: если в первый раз просто отправлялось резюме, то попробовать выйти на нанимающего менеджера, например в LinkedIn, и написать краткое сообщение.
3. Когда не стоит откликаться снова?
Если вам дали фидбек, что кандидатура не подходит по hard skills, которые нельзя подтянуть оперативно. Опять-таки если после отказа прошло меньше 2–3 месяцев, а вы ничего не улучшили в своем профиле. И еще один момент, на который стоит обратить внимание: если вакансия продолжительное время не закрывается, то это может означать, что компания не спешит с наймом, или ищет идеального кандидата, или еще хуже: это фейковая вакансия, которая вывешивается для решения других задач.
4. Альтернативные варианты
Посмотрите другие вакансии в компании — возможно, есть смежные роли, где ваш профиль подойдет лучше. Подпишитесь на компанию в LinkedIn — иногда вакансии обновляются или появляются новые. Попробуйте выйти на рекрутера или сотрудника отдела — иногда прямой контакт помогает.
Вывод: повторный отклик имеет смысл, если вы стали сильнее как кандидат или вакансия долго не закрывается. Главное — не делать это без изменений в резюме и мотивации.
С позиции компании (рекрутера)
Традиционно логика рекрутера мало чем отличается от логики кандидата, разве что сроки побольше. Например, я читал такие рекомендации при ответе на вопрос «Когда можно собеседовать повторно?»: если прошло достаточно времени (например, кандидат участвовал в конкурсе год назад, но теперь снова в поиске); кандидат претендует на другую позицию (если его опыт лучше подходит под новую вакансию и здесь срок меньше); после прокачки навыков (если в прошлый раз ему не хватило компетенций, но он их прокачал). Но это все банально. Интересно вот что. Недавно в Сети мне попался пост опытного рекрутера, где он порассуждал на тему «Как часто можно собеседовать одного и того же кандидата и каковы могут быть сроки давности». Он совершенно изменил фокус в обсуждении этого вопроса с нерелевантности кандидата на возможныеогрехи в процессе подбора персонала самой компании. А ведь мы действительно как-то увлеклись несовершенством соискателей, а проблема может быть на противоположной стороне. Так вот, рекрутер рассказал, что ему приходилось заниматься поиском разработчиков и вначале компания установила срок в шесть месяцев, а чуть позже в три месяца для кандидатов, которые ранее участвовали в конкурсе. Что подталкивало к этому? Конечно, дефицит кандидатов, но не только. Возникла идея, что в рекрутинговой воронке могут возникать проблемы. Она, собственно, и создается для устранения проблем. Анализируя воронку, рекрутеры находят узкие места на том или ином этапе воронки. Естественно, находятся качественные кандидаты, которых отсеяли ошибочно и к которым нужно вернуться как можно быстрее, пока они не нашли работу. Проблемы в процессе подбора, из-за которых отвергают хороших кандидатов, всегда есть и будут: нечеткие требования (т.е. вакансия описана размыто); субъективность рекрутера (личные антипатии, неправильные вопросы).
Как вы понимаете, конечный результат может измениться только из-за того, что на каком-то этапе воронки что-то пошло не так. Интересно, что на рынке практика возвращения к отвергнутым кандидатам есть, но, во-первых, им самим нужно проявить активность, во-вторых, если активность проявляет компания, то делает она это не раньше шести месяцев, или через год, или никогда. Как вы понимаете, в этом случаевероятность очень низкая.
Есть еще один важный момент. Речь идет не о всех подряд кандидатах, а на более илименее приличные позиции, а если точнее — от мидла и выше. Еще автор поста предлагает для таких кандидатов добавить отдельный этап «для подтверждения намерений». Если не хватает человеческого ресурса (речь о рекрутерах), то можно обратиться к внешнему рынку.