Я уже обращался к теме рекомендаций, например, писал для тех, кто хочет поучаствовать в реферальной программе (https://blog.praca.by/applicant/sovety-rekomendatelu/). На этот раз я решил порефлексировать с позиции того, кто нанимает кандидата. В общем-то рекрутеры уже привыкли обращаться за рекомендациями.
Например, мне много раз поступали звонки с просьбой дать фидбек по бывшему сотруднику, кстати, иногда звонок был неожиданным, т.е. бывший сотрудник не предупреждал, что могут обратиться за рекомендацией. Но не это важно, важно, что все-таки внятного разговора с рекрутером (а именно они звонили) не получалось, было понятно, что за рекомендацией обращались не для того, чтобы узнать что-то дельное, а чтобы потом отчитаться перед нанимающим менеджером или HR-менеджером: мол, рекомендация получена, все формальные действия выполнены. А это не очень хорошо.
Почему важны рекомендации
Вот несколько причин, почему рекомендации важны, — и не просто на бумаге, а именно в рамках отдельного разговора с бывшим руководителем, коллегой или HR-ом компании, в которой работал человек.
- Информация, полученная в резюме и интервью, — это хорошо. Но бывает, что она «с лапшой», лучше проверить. Доверяй, но проверяй.
- Даже если вы профи и съели собаку на проведении интервью, все равно остаются белые пятна. Кстати, сам кандидат может неправильно оценивать себя, поэтому нужна точка зрения третьего лица, чтобы увидеть всю картину.
- Вас устраивает кандидат, казалось бы, чего еще надо? Поверьте, разговор с тем, кто рекомендует, может помочь вам получить важную информацию, особенно в отношении soft skills, а это поможет в онбординге. Наверняка у новичка есть какие-то особенности, знание которых может пригодиться.
Словом, рекомендации необходимы, здесь даже не о чем спорить, важно подходить к этому с умом. Давайте попробуем разобраться, как это сделать.
Фиксирование деталей
Грамотный рекрутер все фиксирует, неважно, в блокноте, Excel или CRM, — зависит от масштабов рекрутинга, т.е. количества кандидатов и прокачанности самого рекрутера. Словом, неплохо, если вы будете делать пометки, ведь при необходимости будет возможность вернуться к отмеченной информации. В каких случаях? Да любых, например, если выяснится, что продуктивность новичка совсем не ахти и стоит покопаться в рекомендациях, возможно, что-то уточнить.
Контакты рекомендателей
Здесь ситуация двоякая. С одной стороны, прилежный кандидат предоставляет контакты самостоятельно, указывая представителей компаний, где он прежде работал, например, по одному от каждого места работы. С другой — как правило, эти контакты малополезные, скорее всего, кандидат предоставляет тех, кто даст положительный отзыв, а то и вообще липовых людей. Об этом стоит помнить, по возможности рекрутеру нужно гибко подойти к этому. Как минимум стоит уточнить, почему предоставлены именно предложенные контакты.
Коммуникация с рекомендателем
Представьтесь, объясните ситуацию, поинтересуйтесь, есть ли возможность поговорить в течение определенного времени. Стоит также учесть, что в последнее время многие предпочитают общение в мессенджерах; если рекомендателю так удобнее, то лучше согласиться. О чем спрашивать? Уточните у рекомендателя, какую должность занимал кандидат в компании, функционал (в разных компаниях одна и та же должность подразумевает разный функционал), сколько проработал в компании, в каких проектах отличился. Поинтересуйтесь, какими hard и soft skills обладает кандидат, стремился ли он развивать свои навыки. Спросите о причине увольнения, а на закуску уточните, взяли бы они его обратно.
Наиболее распространенные ошибки
-
Принимать список контактов за чистую монету
Я уже упомянул о том, что не стоит полагаться исключительно на список контактов, предложенных кандидатом. Отнеситесь скептически к этому списку и спросите кандидата, кого он еще может дать для рекомендаций. В некоторых случаях поищите сами контактное лицо.
-
Слишком углубляться, анализируя кандидата
Поверхностная беседа с рекомендателем — это плохо, но и слишком «препарировать» кандидата тоже плохо. Во-первых, на это уйдет уйма времени. Во-вторых, своими глубокомысленными вопросами вы смутите рекомендателя, скорее всего, он начнет уходить от четких ответов. Спрашивайте уверенно, открыто и по делу, тогда у вас гораздо больше шансов получить необходимую информацию.
-
Запрашивать рекомендации у HR-а
Постарайтесь узнать мнение непосредственного руководителя или хотя бы коллеги о кандидате. Не стоит искать контакта с HR-ом или сотрудниками, которые не работали с кандидатом непосредственно.
-
Давать собственные оценки
Во время разговора с рекомендателем воздержитесь от собственных оценок кандидата, которые вы, возможно, уже сформировали после изучения резюме и интервью.
На чем лучше сосредоточиться?
- Сосредоточьтесь только на навыках и компетенциях, которые важны для вашей вакансии.
- Стремитесь узнать о разных навыках кандидата: технических, лидерских, личностных. Это даст более полную картину, к тому же рекомендатель может вспомнить о чем-то еще.
- Не забудьте уточнить моменты, по которым у вас есть опасения или неопределенность, возникшие после интервью.
- Не забудьте уточнить навыки и компетенции, в которых кандидат силен.
Что нужно узнать у рекомендателя
Представьтесь, т.е. скажите, кто берет рекомендацию.
Уточните, кто дает рекомендацию (должность).
Уточните, сколько кандидат проработал, а также причину увольнения.
Спросите о сильных и слабых сторонах кандидата.
Узнайте о проектах, над которыми работал кандидат.
Узнайте, как обстоят дела у кандидата с тайм-менеджментом, о сроках выполнения работы и взаимоотношениях кандидата с командой. Спросите об инициативности, добросовестности, готовности работать сверхурочно, способности работать самостоятельно или в команде.
Вывод
Стоит ли тратить время на сбор рекомендаций, тем более если кандидат предоставил рекомендательные письма? Стоит. Особенно если речь об управленческих позициях. При этом не стоит переоценивать этот инструмент и слишком на него полагаться, ведь в любом случае окончательное решение за вами.