Недавно я написал в блоге о популярном в последние годы инструменте, который очень полюбился HR-ам, — пульс-опросах. У них очень много плюсов, но существуют и минусы. Один из ключевых минусов в следующем: если вы интересуетесь мнением сотрудников, то, получив его, необходимо реагировать. Чем чаще интересуетесь, тем чаще необходимо реагировать.

Если вы интересуетесь, но при этом не реагируете, то это будет вызывать раздражение у сотрудников и непременно возникнет вопрос: А зачем вообще интересуются нашим мнением, если нет никакой реакции? Лучше бы нас вообще ни о чем не спрашивали. Команда HR-блога Orgnostic утверждает, что пульс-опросы — это уже прошлое, нынче в моде контекстно-ориентированные опросы. Попробуем разобраться, в чем отличие.

Что такое пульс-опрос?

Коротко напомню, что пульс-опросы — это короткие опросы, измеряющие периодически один и тот же набор показателей. И не просто периодически, а довольно часто — еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, а в некоторых компаниях и ежедневно.

Каковы недостатки использования пульс-опросов?

Измеряя пульс человека, конечно, можно предположить, в порядке он или что-то не так. Мало что указывает на то, от чего конкретно страдает человек. У пульс-опроса тот же недостаток: он может сказать вам о том, что снижается вовлеченность, но почему так происходит — нет. Хотя бы потому, что у сотрудников нет возможности рассказать, что их беспокоит и не устраивает.

Еще одна проблема пульсовых опросов — их частота. Это означает многократное задавание сотрудникам одних и тех же вопросов, если только вы не используете какую-нибудь мудреную стратегию выборки, опрашивая то одну группу сотрудников, то другую. Регулярно отвечать на одни и те же вопросы, затрачивая пускай и немного времени, — так себе удовольствие. Усталость от опросов — это реальная проблема, не говоря уже об этических проблемах, связанных с принуждением к участию в опросах (да-да, такое тоже случается, в этом случае сотрудники просто отвечают наугад, лишь бы отцепились).

Что делать?

Проводить так называемые контекстно-ориентированные опросы. Эти опросы учитывают контекст, т.е. запрашивают у сотрудников информацию о конкретном опыте на рабочем месте. Например, сотрудники могут высказывать свое мнение о том, насколько эффективна их команда или насколько адекватен менеджмент. Получая контекстные вопросы, сотрудник лучше понимает, что оценивается и что может принести его содержательный ответ. Проблем относительно цели и смысла вопросов не возникает.

Еще один способ добавить контекст — связать вопрос с конкретными событиями, например, когда кто-то приходит в команду или, наоборот, покидает ее. Или такой пример. Допустим, вы заметили всплеск отпусков среди определенного сегмента сотрудников. Например, это менеджеры со стажем работы 3–4 года. Кроме того, вы знаете, что подобные всплески коррелируют с риском выгорания. Таким образом, в этом контексте вы должны провести опрос о самочувствии сотрудников этой группы, чтобы понять, что происходит, и можете ли вы, как HR, решить эту проблему. Между тем стандартный пульс-опрос пренебрегал бы контекстом и вы не смогли бы получить осмысленную информацию. Пульс-опрос — это отчет о погоде, а контекстно-ориентированный опрос сообщает вам, почему может пойти дождь.

Контекстно-ориентированные опросы на практике

Вот как контекстно-ориентированный опрос помогает измерить вовлеченность сотрудников на примере опроса о благополучии сотрудников. В опросе о благополучии сотрудников есть 17 целевых вопросов о том, как ваши сотрудники относятся к вовлеченности, выгоранию и безопасности на рабочем месте. Этот опрос занимает всего около 3-х минут. Предлагается список утверждений, описывающих различные способы, как сотрудники могут относиться к своей работе. Для каждого утверждения они должны указать, как часто они чувствовали себя так за последний месяц, от 1 (никогда) до 5 (всегда). Вот некоторые утверждения:

• Я прекрасно себя чувствую, когда иду на работу утром.
• На этой работе я многого не добился.
• Мы с товарищами по команде можем говорить об ошибках и способах их предотвращения и учиться на них.

При использовании этого опроса сотрудникам дают понять, как их отзывы могут помочь изменить ситуацию, если это требуется. У них есть четкие ожидания и объективная точка отсчета при ответах на вопросы.

Темы контекстно-ориентированных опросов

Спрашивать можно о чем угодно. Вот пять примеров опросов, которые измеряют наиболее важные аспекты, влияющие на производительность и вовлеченность: культура, команда, благополучие, управление талантами и опрос eNPS (о последнем я подробно писал в блоге).

Опрос по организационной культуре

Опрос оценивает состояние организационной культуры и как она влияет на эффективность бизнеса.

Опрос состояния благополучия сотрудников

Опрос оценивает, как ваши сотрудники относятся к вовлеченности, выгоранию и безопасности на рабочем месте. Это особенно актуально после пандемии.

Опрос эффективности команды

Опрос эффективности команды оценивает взаимодействие в команде. С помощью этого опроса можно улучшить методы построения команды.

Опрос по управлению талантами

Опрос по управлению талантами быстро оценивает важные качественные характеристики, связанные с процессами управления талантами: справедливость системы вознаграждений, отчетность о производительности и т.п.

Опрос eNPS

Опрос employee Net Promoter Score оценивает вероятность того, что ваши сотрудники порекомендуют вашу компанию как хорошее место для работы. Его следует использовать вместе с другими показателями, чтобы получить более широкую картину.