Валерий Кичкаев 
В последние годы очень часто говорят о таком HR-инструменте, как «пульс-опросы». Это короткие исследования, которые включают в себя 5–10 вопросов по конкретной теме, чтобы выявить область, которая нуждается в улучшении. Они настолько короткие, что их можно проводить довольно часто, например, еженедельно.
Обычно частые опросы вызывают раздражение у сотрудников, но в данном случае, как утверждают те, кто их проводит, происходит привыкание и обеспечивается гораздо более высокий уровень вовлеченности, тем более если к проведению подойти нетривиально, и конверсия многократно возрастет. Следует отметить, что в последние годы существует отчетливый тренд на частое проведение различных опросов и оценочных мероприятий. Об этом я регулярно писал в журнале «Отдел кадров», например, в рамках тем Performance Review и eNPS. Многие продвинутые компании поняли, что в условиях постоянных и быстрых изменений исследовать лояльность, удовлетворенность и вовлеченность раз в полгода или год — это неправильно. Нет-нет, ежегодные мероприятия необходимо проводить, но непременно разбавлять их регулярными опросами. И такой инструмент, как «пульс-опрос», в этом смысле незаменим. Хотя, по данным исследовательской компании Gartner, классические опросы, проводимые раз в год, все же уходят в прошлое, а пульс-опросы становятся все популярнее, поскольку дают точное представление о потребностях сотрудников в режиме реального времени.
Плюсы пульс-опросов
По результатам исследования Gartner большинство компаний (74 %) по-прежнему используют крупномасштабные опросы для измерения вовлеченности сотрудников, правда, последние семь лет процент неуклонно снижается. Пульс-опросы становятся все более популярной альтернативой с точки зрения точности, полноты и оперативности. В чем их плюсы?
- Часто требуется менее 10 вопросов, что упрощает и ускоряет их выполнение сотрудниками.
- Свободны от предвзятости благодаря своей непосредственности и большей контекстуализации.
- Поддерживают коммуникации peer to peer (равного с равными).
- Предоставляют информацию, на которую можно быстро и эффективно реагировать.
- Показывают сотрудникам, что к ним прислушиваются и их мнение учитывают.
- Создают инсайты в режиме реального времени.
- Формируют привычку у сотрудников думать о важных вещах.
- Позволяют внедрить культуру изменений.
Примеры вопросов для пульс-опроса
Темы пульс-опроса могут быть разными, общими или конкретными, например, «Возвращение в офис с удаленки», «Рабочее место, ориентированное на сотрудника», «Возможности для роста в компании», «К кому обратиться за помощью в компании». Возьмем популярную тему — «Опыт сотрудника и вовлеченность». Респондентов просят указать по шкале от 1 до 5, насколько они согласны со следующими утверждениями, где 1 означает «почти/всегда не согласен», а 5 — «почти/всегда согласен»:
Я чувствую глубокую связь с работой, которую выполняю.
Почти каждый день я ухожу с работы с чувством удовлетворения.
Я горжусь своим опытом работы.
Я чувствую прилив сил на работе.
У меня хорошее взаимопонимание с коллегами.
В компании сотрудники заняты полезными делами.
Моя работа приносит пользу.
Сотрудники компании заряжают друг друга энергией.
Я управляю своей трудовой карьерой и ничто не мешает мне самостоятельно принимать решения.
В компании я могу проявлять свои индивидуальные таланты.
Я благодарен коллегам за совместную работу.
Буду рекомендовать эту компанию друзьям и знакомым.
Я намерен продолжать работать в этой компании в течение следующих 12 месяцев.
Я постоянно прилагаю дополнительные усилия на работе.
Минусы пульс-опросов
В самом начале я написал, что регулярные опросы со временем начинают раздражать сотрудников, но пульс-опросов это касается в меньшей степени, потому что они быстрые и даже вовлекают персонал при грамотном подходе. Однако есть одно «но». Регулярные пульс-опросы требуют регулярный фидбек и от тех, кто их проводит. Если этого не происходит, то никакой вовлеченности не будет, более того, будет расти раздражение. Если нет какой-то стратегии в проведении опросов, не происходят изменения и устранение проблем, нет целостного изучения опыта сотрудника (вспоминаем мою статью о EJM), то появляются разговоры о том, что опросы мешают и перегружают сотрудников; о том, что менеджмент не успевает реагировать на результаты опросов, и т.д.
Что поможет сделать пульс-опрос успешным?
Опрос должен быть увлекательным. Я как-то прочитал, что замотивировать можно и призом (например, проведя лотерею).
Опрос должен быть анонимным. Сотрудники отвечают честно и вообще чувствуют себя комфортнее на условиях анонимности.
Опрос должен преследовать цель, причем она должна быть понятна участникам. Если цель опроса понятна участникам, то и качество ответов будет намного выше.
Результатами опроса необходимо поделиться. Сотрудники должны видеть изменения по результатам опроса. Оглашение результатов показывает, что вы им доверяете.
