В предыдущих двух выпусках я рассказал о пребординге и удаленном онбординге. Вообще, современные компании не скупятся, когда речь заходит о привлечении персонала. Но когда сотрудник решает по каким-то причинам покинуть компанию, то энтузиазм улетучивается: а зачем возиться с сотрудником, который уходит из компании? Но причины возиться все-таки есть. Я расскажу об офбординге — важной части взаимоотношений с теми, кто принял решение уволиться или уже уволился из компании.
Что такое офбординг?
Офбординг — это процесс, который включает в себя все решения и действия, связанные с увольнением сотрудника (передача должностных обязанностей, прав доступа, проведение exit-интервью, юридически правильное оформление, расчет). Но самое главное в том, что он подразумевает взаимодействие с бывшим сотрудником. Таким образом, условно офбординг можно разделить на две части — процедурную (см. таблицу офбординга) и коммуникационную, т.е. уже после завершения всех процедур. Обе части связаны между собой — если качество коммуникаций высокое, то это позволяет выполнить все процедуры качественно. В свою очередь, качественно выполненные процедуры предотвращают конфликты с увольняемым (рассчитали правильно и вовремя), а значит, нет повода для конфликта, а если нет конфликта, то компания может дать хорошую рекомендацию увольняющемуся — и ему польза, и компании, потому что бывший сотрудник будет говорить о прошлом месте работы хорошо. Не стоит забывать еще о таком моменте. Свидетелями, а порой и участниками офбординга являются сотрудники компании, которые продолжают в ней работать. Важно показать им, что расставание с кем-то — это качественный процесс, с пользой для всех сторон.
Кейс
В одной компании озаботились качеством процедур, разумно посчитали, что процесс увольнения сотрудника должен быть комфортным, причем для всех сторон. Для этого был создан чат-бот, который включался в работу сразу, когда принималось решение об увольнении. Он помогал пройти процесс с минимальными потерями — без разрывов в коммуникациях с бухгалтерией (чтобы расчет был произведен в срок и правильно), с отделом кадров (чтобы получить трудовую книжку с соответствующей записью), с IT-отделом (чтобы вовремя отключить корпоративные аккаунты) и другими отделами, с которыми у сотрудника были рабочие взаимоотношения. Бот выступал в роли посредника и коммуникатора, передавая кому надо информацию и отвечая на возникающие вопросы. Конфликты и недопонимания сразу прекратились, независимо от того, кто был инициатором увольнения.
Почему важно поддерживать отношения после увольнения?
После увольнения бывший сотрудник становится либо «критиком», либо «сторонником», либо «нейтральным». Такая классификация принята в eNPS* (об этом показателе я напишу отдельно статью). Задача офбординга — сделать так, чтобы бывший сотрудник стал «сторонником», т.е. чтобы как минимум хорошо отзывался о бывшей компании и как максимум рекомендовал ее для работы знакомым. Но и это не все. Бывает, что компания в определенный момент времени не может предложить сотруднику то, что он хочет в плане развития, и его лучше не удерживать. При этом важно держать дверь открытой, ведь многое в жизни меняется, вполне возможно, что вы еще встретитесь с бывшим коллегой (прицел на будущее). Статистика говорит, что в последние годы отношение к «бумерангам» (те, кто возвращаются в компанию) стало намного лучше. 76 % HR-специалистов говорят, что сегодня они более склонны к найму сотрудников-бумерангов, чем в прошлом; 56 % HR-специалистов и 51 % менеджеров говорят, что при прочих равных условиях они отдадут предпочтение кандидату, который уже работал в компании. Особенно много среди «бумерангов» миллениалов, и это не удивительно: они более мобильны. Знакомая HR-менеджер рассказала такую историю. Сотрудник, проработав в компании больше шести лет, ушел в другую индустрию. Проработав там два года, он вернулся. Сейчас он продолжает работать в консалтинге, т.к. понял, что это точно его сфера. Кроме того, ему всегда нравилась корпоративная культура, в которой он комфортно рос и развивался, а также регулярные вызовы, которые подбрасывал каждый новый проект.
Резюме
Изучение и инвестирование в процесс офбординга может помочь исправить ошибки и предотвратить их в будущем. Независимо от того, вернутся ли ваши сотрудники с новыми навыками или навсегда останутся просто друзьями, правильный офбординг может показать вашим бывшим, нынешним и будущим сотрудникам, что компания ценит их и заинтересована в изменениях к лучшему.
* eNPS (employee Net Promoter Score) — индекс удовлетворенности персонала. Основная цель использования — помочь в изучении уровня вовлеченности, лояльности персонала.