Для начала расскажу старый советский анекдот. В одном городе построили большой универмаг и решили усовершенствовать обслуживание покупателей (ахиллесова пята советской торговли). Приходит мужчина и хочет купить мужские перчатки. Его спрашивают размер, он отвечает и ему предлагают обратиться к следующему продавцу-консультанту. Он подходит и говорит, что ему нужны перчатки такого-то размера. У него уточняют, на какой сезон, мужчина говорит и ему предлагают пройти к следующему консультанту. Он проходит несколько этапов и на очередном говорит очередному консультанту, что ему нужны мужские перчатки определенного размера, сезона, цвета, материала, на что консультант ему отвечает, что, к сожалению, таких перчаток в наличии нет.

Недавно я прочитал пост одного человека, который рассказал, как участвовал в многодневном отборе на вакансию. Собрали кучу народа, каждый должен был кратко выступить и представить себя. На следующий день часть народа отсеяли, а остальные получили тестовые задания. И так несколько этапов с регулярным отсеиванием. Наконец дело дошло до личного собеседования, на котором выяснилось, что потребуется релокация. А человек из-за определенных обстоятельств никак не может пойти на нее. В результате отказ и куча бесполезно потраченного времени. Кстати, в сетях полно историй о том, как кандидаты проходят по десять раундов собеседований в попытке получить должность, а ближе к финалу выясняется, что кандидатура оказывается неподходящей. Иногда процесс настолько затягивается, что в компании успевают поменяться сотрудники, участвующие в нем, и приходится начинать все заново.

Затягивание процесса подбора ни к чему хорошему не приводит
Вам, наверное, не раз приходилось читать о том, что в стране объявляется очередное сокращение чиновников. Что интересно, их регулярно сокращают, но при этом количество все время растет. Так и с продолжительностью и многоступенчатостью подбора персонала в HR-сфере. Регулярно делаются заявления о необходимости сокращения этапов, а исследования показывают, что их количество растет. По данным консалтинговой компании The Josh Bersin Company, время, необходимое компаниям, чтобы принять на работу нового сотрудника, достигло сегодня рекордного уровня. И дело не столько в неблагоприятных макроэкономических условиях, не зависящих непосредственно от компании, сколько в громоздких процессах самих компаний. Затягивание процесса подбора ведет к тому, что лучшие кандидаты в принципе теряют интерес к вакансии и соглашаются на тот офер, который предложат быстрее. В одном исследовании говорится, что лучшие кандидаты готовы участвовать в отборе не более десяти дней, и если процесс продолжается, то они прекращают участие. Но и этим дело не ограничивается — они в красочных тонах обязательно расскажут о нудном процессе друзьям и поделятся в соцсетях. Для компании проблема еще и в том, что если вакансия остается незаполненной, то, как правило, обязанности по ней распределяются между другими работниками. Это не страшно, когда ненадолго, но если такая ситуация затягивается, стоит ждать внутренних проблем, связанных с недовольством сотрудников.

Причины затягивания процесса
Одна из причин проведения такого большого количества собеседований может заключаться в том, что компании просто недостаточно подготовлены к началу процесса найма. Это касается и квалификации рекрутеров и HR-ов, а также лиц, которые принимают решение, т.е. нанимающих менеджеров. А еще отсутствие внутренней согласованности и запутанная политика, которые усложняют и замедляют процесс. В некоторых компаниях решение принимается коллективно, что тоже может затягивать время, особенно в тех случаях, когда в нем принимает участие слишком много сотрудников.

С одной стороны, понятно желание компании найти лучшего кандидата. С другой стороны, заметьте, как сильно сократилась продолжительность работы в одной компании, да так, что если раньше кандидатов, часто менявших работу, недолюбливали, то сейчас подозрительно смотрят на тех, кто работал в одной компании слишком долго. Вопрос: тогда для чего компания вбухивает столько денег в подбор, если будущий сотрудник проработает в лучшем случае пару лет? Я задавал его неоднократно, но внятного ответа так и не получил.

Почему время на подбор сотрудника необходимо сокращать
О работе в компании Google мечтают многие, и, соответственно, она может позволить себе выбирать лучших из лучших. Количество этапов в компании доходило до десяти. Но несмотря на известный бренд и большое количество желающих, что-то пошло не так; в компании задумались о сокращении времени на подбор и, естественно, сокращении этапов. В результате их осталось всего четыре. За счет этого удалось сократить и время (на две недели). Как показало время, качество подбора точно не пострадало. Даже если вы совсем не Google, то количество этапов тем более нужно сокращать, потому что лучшие кандидаты, как показывают опросы, еще меньше церемонятся с менее известными компаниями.

Что делать, чтобы качество не пострадало
Эксперты утверждают, что много этапов — это роскошь сегодня, которую могут позволить себе крутые компании (история с Google показывает, что и они отказываются от этого). В принципе, можно обойтись и одним раундом, если к нему хорошо подготовиться, т.е. провести предварительную работу с кандидатами, а на самом интервью собраться со всеми силами и не задавать вопросы из резюме, а спрашивать по делу. Хотя рекрутеры сегодня оправдываются тем, что изменилось само собеседование: это уже не «допрос», а диалог, соответственно, требуется больше времени.

Действительно, собеседования при приеме на работу превратились из односторонней оценки в двустороннюю беседу, целью которой является достижение взаимовыгодного результата. Кандидаты также оценивают, насколько организация, включая ее подход к процессу собеседования, соответствует их представлениям. Но это не может служить оправданием тому, чтобы процесс растягивался на неопределенное время.