Недавно я обратился к знакомым HR-ам и рекрутерам с вопросом, интересовались ли они когда-либо мнением кандидатов о том, как они оценивают рекрутинг, с которым им пришлось столкнуться.
Одна знакомая (она работала HR-ом в крупной международной компании) сказала, что пользовалась метрикой под названием candidate feedback tool (инструмент для получения обратной связи кандидата). Если простым языком, то она хотела узнать, как кандидат оценивает процесс отбора, в котором непосредственно участвует. Вопрос: почему HR-ы и рекрутеры должны заботиться об этом? Зайду издалека. Процесс подбора персонала имеет ключевое значение для успеха компании. С точки зрения самого процесса подбора ключевыми целями являются повышение интереса кандидатов к компании как к потенциальному месту работы и возможность предсказать, какие сотрудники будут успешными на работе. В результате крайне важно рассматривать систему подбора с точки зрения как работодателя, так и кандидата (они ведь тоже выбирают). Давайте попробуем разобраться, почему оценка и вообще реакция кандидатов имеет значение.
Кейс
25 лет назад я участвовал в конкурсе на позицию ведущего в одну известную музыкальную радиостанцию. Я всегда любил музыку, будучи тинейджером работал диджеем в доме культуры, имел хорошее представление о музыке и исполнителях разных жанров. Собеседовал (даже, скорее, прослушивал меня) один известный белорусский актер, сотрудничавший в то время с радиостанцией. Музыкальными познаниями моими он остался доволен, но в итоге сказал, что я не подхожу. Я уточнил, почему? Если вкратце, то он ответил, что у меня есть акцент — украинский акцент (что неудивительно, я рос в Украине), который слышит его профессиональное ухо, поэтому проще найти говорящую голову без акцента, пускай даже человек хуже разбирается в современной музыкальной индустрии. Меня удовлетворил ответ — я его посчитал аргументированным и справедливым. Представим, что интервьюер не стал бы мне ничего объяснять, а просто бы отказал или сказал, что он подумает, посмотрит еще кандидатов и в случае чего перезвонит (так делает большинство рекрутеров). С одной стороны, ничего страшного не произошло, но я наверняка бы всем знакомым стал рассказывать о том, что на радио подбор персонала поставлен непрофессионально, и т.д. А представьте, если такое отношение ко всем кандидатам. Вода камень точит, негативные мнения подтачивают репутацию компании.
Причины обращать внимание на мнение кандидата
Как показывает практика, у компаний есть ряд убедительных практических, юридических и психологических причин обращать внимание на то, как кандидаты реагируют на их систему подбора персонала. Можно выделить несколько.
- У недовольных кандидатов может сложиться негативное мнение о компании, и это мнение стопроцентно будет передаваться в профессиональных и социальных сетях. Это может отпугнуть не только потенциальных кандидатов, но даже и потребителей продуктов или услуг, производимых компанией.
- Кандидаты, считающие процедуру отбора несправедливой, могут просто прекратить участие в конкурсе. Это особенно пагубно, когда кандидаты обладают высокой квалификацией и имеют конкурирующие предложения.
- Негативная реакция на систему подбора влияет на отношение и рабочее поведение кандидатов после их приема на работу. Да-да, не стоит думать, что кандидат, выигравший конкурс, забудет то, что происходило во время подбора.
- Кандидат может посчитать систему подбора не просто несправедливой, но и противоречащей законодательству, и подать жалобу в соответствующие органы.
Модель Стивена Гиллиленда
Стивен Гиллиленд был одним из первых исследователей, выдвинувших теоретическую модель реакции соискателей (Applicant Reaction). Модель Гиллиленда основана на теории организационной справедливости. Организационная справедливость касается справедливости распределения организационных результатов (справедливость результатов) и справедливости процедур, используемых для распределения этих результатов (процедурная справедливость). Гиллиленд адаптировал основные принципы организационной справедливости, чтобы предоставить всеобъемлющую модель того, как соискатели воспринимают процедуры подбора персонала и реагируют на них.
Модель Гиллиленда предполагает, что процедуры подбора положительно оцениваются кандидатами (т.е. считаются справедливыми) в той мере, в какой они соблюдают или нарушают правила процессуальной справедливости (Procedural Justice Rules) и дистрибутивной (распределительной) справедливости (Distributive Justice Rules). Эти правила дают работодателям представление о процессе подбора с точки зрения кандидата и включают следующее:
10 правил процессуальной справедливости
- Убедитесь, что процедуры подбора (вопросы на интервью, тестовые задания и т.д.) имеют отношение к вакансии, на которую претендует кандидат.
- Дайте кандидатам возможность проявить свои компетенции.
- Дайте кандидатам возможность оспорить свои результаты.
- Убедитесь, что процедуры одинаковы для всех кандидатов.
- Предоставляйте кандидатам своевременную обратную связь.
- Предоставляйте кандидатам объяснения и обоснования процедур или решений.
- Будьте честны при общении с кандидатами.
- Относитесь к кандидатам дружелюбно и с уважением.
- Поддерживайте процесс двусторонней связи, а именно предоставляйте возможность кандидатам внести свой вклад и учесть их мнение о процессе подбора.
- Убедитесь, что вопросы носят законный и недискриминационный характер.
3 правила распределительной справедливости
Беспристрастность. Степень, в которой кандидаты считают, что результат процесса отбора (независимо от того, приняты они на работу или нет) основан на компетентности или заслугах.
Равенство. Насколько соискатели, независимо от знаний, навыков и способностей, имеют равные шансы быть принятыми на работу.
Потребности. Степень, в которой предложения о работе распределяются на основе индивидуальных потребностей.
Вывод
На первый взгляд, все это кажется сложным, но на самом деле нет ничего невозможного в соблюдении этих правил. По мнению Стивена Гиллиленда, если в рамках процедур подбора персонала придерживаются этих правил, в той или иной степени, то даже те кандидаты, которые не прошли конкурс, будут считать результат справедливым, а значит, и репутация компании не пострадает. И дело не только в тех, кто не прошел конкурс. Ведь не факт, что те, кто получил работу, будут считать процедуру справедливой, можно, в конце концов, списать результат на простое везение. Очень важно, чтобы те, кто выиграл конкурс, сознавали, что они сделали это в честной конкурентной борьбе и оказались действительно лучшими (это здорово повышает самооценку). В конце концов, такое отношение будет позитивно влиять на дальнейшие успехи сотрудника в компании.