На протяжении многих лет я говорил и буду говорить, что подбор персонала — это командная работа. Если все спихнуть на рекрутеров или HR-ов, то ничего путного из этого не получится, а подобное, между прочим, происходит регулярно. Именно по этой причине появился метод под названием «коллаборативный рекрутинг». Он, по мнению экспертов, является мощным инструментом, помогающим компаниям выстраивать качественный процесс подбора персонала.

Что такое коллаборативный рекрутинг?
Из названия несложно догадаться о том, что это метод подбора персонала, основанный на командном взаимодействии, при котором сотрудники из разных подразделений компании участвуют в процессе подбора персонала (отбор, собеседования, принятие решений). В рамках этой модели HR-ы и рекрутеры тесно сотрудничают с командами и их руководителями, которые в дальнейшем будут работать с выбранным кандидатом.

Такой подход наиболее активно применяется на этапе интервью, где кандидаты встречаются не только с рекрутером, но и с будущими коллегами, менеджерами и другими сотрудниками в рамках многоэтапного процесса. Кстати, это на руку и соискателям, которые начинают лучше понимать, с кем им предстоит работать, и глубже познакомиться с компанией.

Помимо собеседований, коллаборативный рекрутинг включает совместную оценку кандидатов по определенным критериям, обсуждение их сильных и слабых сторон, коллективное принятие решений о найме или отказе. Участники процесса предоставляют фидбек и рекомендации, которые учитываются при итоговом выборе. Главная цель — привлечь больше экспертных мнений, чтобы получить более объективную и всестороннюю оценку кандидатов.

Коллаборативный рекрутинг vs традиционный
Суть коллаборативного рекрутинга становится понятной, если его сравнить с традиционным. Традиционный рекрутинг — это, прежде всего, процесс, идущий сверху вниз. Нанимающий менеджер, как правило, чуть ли не единственный, за кем последнее слово, и на практике зачастую это выглядит так. Рекрутер подгоняет кандидата руководителю (в лучшем случае не одного), а тот, посмотрев, решает, годится или нет. Чаще не годится — и процесс продолжается. А все потому, что происходит ограниченное или вообще полное отсутствие коммуникации между заинтересованными лицами (нанимающим менеджером, командой, рекрутером). При этом рекрутеры начинают либо переоценивать свои силы, либо комплексовать по поводу того, что делают что-то не так. Кандидаты же получают однобокое представление о корпоративной культуре компании, ориентируясь только на рекрутера. Да, зачастую HR-ы и рекрутеры являются лицом компании, но не до такой же степени, чтобы только по общению с ними судить обо всей организации.

Кейс
Коллаборативный подход к подбору персонала используют различные компании. Вот простой реальный пример. В компании высокая текучесть персонала, особенно высокий процент среди новых сотрудников. Решили привлечь заинтересованные стороны. Нанимающий менеджер стал принимать участие вместе с рекрутером в собеседованиях с наиболее перспективными кандидатами. Стали также привлекать сотрудников отдела, которые оценивали культурное соответствие в неформальной обстановке (совместный ланч или кофе-брейк). Финальное решение принимали коллегиально на основе фидбека от всех участников. В результате текучесть снизилась на 30 % (кандидаты лучше вливались в команду), ускорился процесс онбординга (новые сотрудники уже знали команду).

Издержки коллаборативного рекрутинга
Естественно, у такого подхода есть минусы. Если коротко, то он не работает, когда вакансия горит, бессмысленен при массовом подборе и в компаниях с токсичной культурой. Коллаборативный подход, несмотря на преимущества, подходит не всем компаниям. Если чуть подробнее, то вот несколько подводных камней.  

Процесс подбора может сильно затянуться, что может привести к потере сильных кандидатов, которые получают оферы быстрее. Да и на рекрутера увеличивается нагрузка (координация встреч, сбор фидбеков). Затягивание ведет к удорожанию процесса подбора. Может произойти размытие ответственности, когда решение принимают несколько человек. Все оценивают, но никто не отвечает за итог. Кроме того, групповое мышление тоже имеет свои последствия, например, «захейтили сильного кандидата», потому что он «не свой» (слишком амбициозный). Происходит выгорание сотрудников, поскольку это дополнительная нагрузка. Самое важное — снижает продуктивность основной работы, ведь приходится отвлекаться. Есть вероятность получения негативного опыта для кандидата. Большое количество собеседований — это марафон, в рамках которого приходится общаться с разными людьми, отвечать на повторяющиеся вопросы. Ну и долгое ожидание в принятии решения.

Вывод
Принцип коллаборативного рекрутинга можно сформулировать так: один рекрутер или HR никогда не оценит кандидата лучше, чем его будущая команда. Его ключевые особенности: участие команды на всех этапах подбора; многоэтапные интервью с разными специалистами; совместное принятие решений на основе фидбека; повышение прозрачности и вовлеченности как с нанимающей стороны, так и со стороны кандидата.