Около пятнадцати лет назад я предположил, что профили в социальных сетях вскоре заменят резюме кандидата. Очевидно, что я был слишком оптимистичен и резюме никуда не делось, без него по-прежнему никак не обойтись, а карьерные консультанты за деньги готовы помочь кандидатам его «прожарить» так, чтобы на вас обратили внимание. Тем не менее доля правды в моем предположении все-таки была. Проверка социальных сетей сегодня является важнейшей частью решений, связанной с наймом соискателя. В этом материале я затрону цели скрининга социальных сетей кандидатов, плюсы и минусы.

Размытые границы
Когда появились социальные сети, ведение личного аккаунта считалось исключительно личным делом (для самовыражения), но со временем стали появляться корпоративные аккаунты, кто-то стал искать работу, а кто-то кандидатов. Потом появились специализированные сети, правда, некоторые уже «умерли», но самые мощные остались, например LinkedIn. Можно смело утверждать, что социальные сети на сегодняшний день практически размыли границы между личной и профессиональной жизнью (более того, появилась концепция work-life blend, которая пришла на смену work-life balance — когда между работой и отдыхом нет четких границ; я об этом обязательно напишу отдельно). И как результат — сети стали играть все более важную роль при подборе персонала. По данным различных исследований, более 2/3 работодателей используют социальные сети в процессе подбора персонала. Теперь компании хотят знать не только о том, что написано в резюме: работодатели хотят понять, кто стоит за бумажным резюме. Проверка с помощью социальных сетей дает рекрутерам более широкое представление о характере, стиле общения и культуре кандидата. Это помогает компаниям принимать более обоснованные решения — нанимать или не нанимать. Хотя не все так однозначно, но об этом дальше.

Что такое скрининг социальных сетей?
Скрининг в подборе персонала — это начальный этап отбора кандидатов, который позволяет быстро оценить соответствие соискателей требованиям вакансии. Цель скрининга — сузить круг потенциальных кандидатов, которые не удовлетворяют базовым требованиям вакансии. Скрининг социальных сетей — это процесс изучения активности кандидата в Интернете с целью получения более глубокого представления о его личности, поведении и соответствии ценностям компании. Он используется как часть процесса подбора персонала для оценки кандидатов помимо резюме, собеседований и рекомендаций. Проверка обычно включает анализ самого профиля, постов, фотографий, комментариев, ответов, перепостов, лайков, хэштегов, в каких группах состоит человек.

Подобный скрининг позволяет принимать более правильные решения по кандидату. В общих чертах проверить квалификацию, профессионализм и соответствие ценностям компании. Снижаются риски взять не того, поскольку скрининг помогает выявить красные флажки, например токсичность в коммуникациях. Скрининг позволяет сравнить то, что написано в резюме кандидата, с тем, что в его профиле. 

Издержки в этом процессе также имеются. Самое очевидное, что приходит в голову, — это затраты времени. Некоторые кандидаты в резюме отмечают свои профили, а если их нет, придется приложить усилия для поиска. Можно, конечно же, попросить ссылки, но здесь возникнут опасения по поводу конфиденциальности: есть люди, которые негативно к этому настроены, и их достаточно — это видно по комментариям в сетях, когда обсуждается подобная тема. Иногда дополнительная информация не помогает, а запутывает или формирует предвзятость. Кроме того, нужно помнить о контексте. Пост или комментарий, опубликованный какое-то время назад, может не отражать актуальные взгляды и профессионализм сегодня. И еще один момент. Сейчас кандидаты научились сдерживать себя, понимая, что их может оценивать потенциальный работодатель, и впадают в другую крайность, превращая профиль в красивую картинку. Что в этом может быть ценного для рекрутера? Да практически ничего.

Нет профиля — нет проблемы?
То, что человек не имеет профилей в социальных сетях или имеет, но они у него «пустые», сегодня может показаться странным. Я знаю таких людей, их немного, но они есть. Например, один работает арт-директором, второй в финансовой сфере. Сказать о том, что в обычной жизни и на работе они чем-то отличаются, нельзя, во всяком случае, если не копать вглубь (например, я знаю, что один не ездит принципиально на корпоративы и, возможно, он не годится для командной работы). Поэтому отказывать тем, кто не ведет соцсети, — такой себе повод. Наверное, есть люди, которые просто не хотят публичности. Естественно, если мы говорим об SMM-специалисте без профилей, то очевидно, что это красный флаг.  

Тем не менее кандидатам стоит помнить, что сегодня, как только резюме попадет к рекрутеру, он сразу посмотрит ваше присутствие в основных соцсетях. Во всяком случае наши рекрутеры давно это практикуют. Если он профилей не обнаружит, то обязательно поинтересуется, в чем дело. И повторюсь, для некоторых вакансий это критично. 

Дополнительный инструмент оценки
Обычно скрининг социальных сетей кандидата подают под соусом дополнительного инструмента оценки, мол, все равно главная оценка происходит на интервью или с помощью тестовых заданий, а некоторые даже практикуют ассессмент в рамках подбора персонала. Но вот что я обнаружил. Некоторые исследователи этого вопроса утверждают, что около 60–70 % работодателей отказывают кандидатам как раз после изучения профиля в социальной сети. Как вам такие цифры?