Различные исследования (хотя и без исследований это очевидно) говорят о том, что женщины испытывают трудности при возвращении на работу после карьерного перерыва, связанного с рождением ребенка. Чем дольше по времени перерыв (например, полностью используется отпуск по уходу за ребенком (а так делают не все) или один декретный переходит плавно в другой (мне известен случай, когда три раза подряд), тем больше проблем при возвращении. Конечно, время — не единственный фактор, поскольку что-то зависит от конкретного человека, что-то от должности, которую он занимал и на которую возвращается (здесь могут быть и законодательные изменения, и технологические), что-то от работодателя. На последнем я как раз и захотел сделать акцент.

Долой стереотипы

В отпуске по уходу за ребенком могут быть и мужчины, и они тоже испытывают проблемы, но, к сожалению, такие случаи у нас большая редкость, поэтому выделять их отдельно нет особого смысла. Я не исключаю, что в европейских странах, где мужчины гораздо чаще находятся в отпуске по уходу за ребенком (например, делят его с женщинами), проводятся исследования, позволяющие находить отличия, но мне о них ничего не известно. Итак, женщина решила вернуться на работу. Что ее ждет? Зачастую работодатель находится во власти различных стереотипов. Стереотип — это предельно устойчивый и упрощенный образ, который воспринимается как истинный и побуждает к определенной модели поведения. Какие стереотипы в этом случае? Все время будет на больничном, будет думать не о работе, а о ребенке, не будет думать о том, как повысить квалификацию, да и вообще развиваться и т.д. Справедливости ради надо отметить, что стереотипы просто так не появляются, как говорится, нет дыма без огня. Но, как правило, проблема обобщается и сильно гипертрофируется. Например, среди отзывов бывших сотрудников о компании нам обязательно запомнится негативный, который может повлиять на решение сильнее, чем несколько позитивных. Поэтому если в компанию возвращается сотрудница из декрета, лучше подходить к решению вопроса без всяких предубеждений. К тому же, если ситуация не пущена на самотек, а с ней активно работают, то и результат совершенно иной. Об этом далее.

Поддерживаем связь

Так вот, в результате одного из исследований выяснили, что если компания проактивна по отношению к декретнице, то и результат очень даже неплохой. Речь о том, что после ухода в декрет компания не забывает о сотруднице, как это обычно происходит, а продолжает с ней взаимодействие, в т.ч. деловое, т.е. не происходит временного разрыва, о котором я писал в самом начале и который пагубно действует на всех участников (в первую очередь на декретниц). И еще один ключевой момент — это готовность компании оптимизировать работу под новые условия. Здесь речь идет и о гибком графике работы, и о самих объемах работы, и о поддержке сотрудницы в плане восстановления профессиональных навыков. Так вот, результаты исследования четко показывают, что если компания поддерживала контакты с декретницей, то это положительно сказывалось на ее состоянии, в частности, вырастала мотивация возвратиться на рабочее место, а если компания была готова согласовать график и другие условия работы, то возвращение оказывалось делом решенным и, что немаловажно, эффективным. Здесь я хочу отметить следующее. Стереотипы действуют не только на работодателя, но и на самих декретниц, которые начинают комплексовать и думать о безвозвратной потере квалификации, невозможности совмещать работу и родительские обязанности, о том, что в случае постоянных больничных она подведет коллег и руководство.

Интересно, что в статьях, где декретницам дают советы о том, как минимизировать проблемы, связанные с выходом на работу, регулярно встречается следующий совет. До выхода на работу предлагают встретиться с руководителем и коллегами, поговорить с ними о ситуации, которая в данный момент в компании. Рекомендуют уточнить, какие произошли изменения, возможно, добавили новые обязанности или что-то автоматизировали. Иногда советуют активизироваться за полгода до выхода. В принципе, совет хороший, но что мешает компании, в частности линейному руководителю и коллегам, поддерживать контакт сразу после ухода в декрет? Почему бы это не делать в течение всего срока, а не за полгода до обязательного выхода? Кстати, при регулярной коммуникации вероятность того, что женщина захочет возвратиться раньше, значительно возрастает.

Используем накопленную энергию

Небольшое лирическое отступление. Вспоминаю свои советские армейские годы. Первые полгода службы тогда еще в общесоюзной учебке ракетных войск стратегического назначения в болотах Петриковского района. Так вот, когда через несколько месяцев подготовки нас переправили в боевую часть, в Мозырь, то мне этот город показался огромным мегаполисом, сразу захотелось вдохнуть полной грудью. К чему я об этом вспомнил? Женщина, которая возвращается из декретного, полна энергии, такое мнение я слышал от некоторых руководителей. Главное — направить эту энергию в правильное русло. Конечно, это касается не всех, но доля правды в этом есть. Приходилось слышать мнение психологов о том, что возврат к работе после декрета — это как «выход в люди», и даже если работа до декрета казалась рутинной, то перерыв делает ее не такой уж и ужасной. Правда, есть и другая сторона медали: длительный перерыв создает ощущение неуверенности. И это естественно, поскольку отсутствует вовлеченность в рабочий ритм, нет общения с коллегами и т.д. Поэтому стоит обратить внимание, с одной стороны, на вовлечение во внутренние коммуникации в компании, а с другой — нагрузка должна увеличиваться постепенно, тем более что у сотрудницы уже есть ребенок, и с выходом ее на работу он никуда не девается. Поэтому так важен гибкий подход в отношении графика работы. В лучшем случае восстановление рабочего ритма требует около полугода, а при возникающих сложностях (например, ребенок часто болеет) и дольше. Да, возможно, компании на что-то придется потратиться, но сложнее придумать более лояльного сотрудника, чем бывшая декретница, к которой отнеслись по-человечески. Такие вложения окупаются с лихвой.

Поддержка, которую может оказать компания сотруднице, вернувшейся после декретного отпуска

Итак, успешность возвращения сотрудницы после декрета во многом в руках компании. Еще раз отметим, что можно сделать.

Гибкий график работы. Это один из ключевых моментов. Если компания готова к этому, то считайте, что большая часть проблем решена.

Коммуникации во время декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком. Это также один из ключевых моментов, о важности которого я подробно рассказал.

Обучение и развитие. За время декретного так или иначе происходят изменения. Хорошо, когда декретница проявляет интерес к поддержанию своей рабочей формы и у нее есть такая возможность, но если и компания готова оказать поддержку в этом направлении, то, несомненно, эффект будет еще лучше.

Поддержка руководителя. Если руководитель во время декретного отпуска время от времени коммуницирует с сотрудницей, а по мере приближения срока выхода такая коммуникация становится интенсивнее и конкретнее (в плане обсуждения того же графика работы), то это точно поможет.

Психологическая поддержка. Если компания продвинутая, то она может заказать психологическую поддержку специалиста или в HR-отделе найдется специалист с психологическим образованием, что нередкость.

Корпоративный детский сад. Мы привыкли считать, что собственный детский сад могут себе позволить в лучшем случае крупные предприятия. Так и есть, но можно организовать корпоративную детскую площадку — это специально организованное работодателем пространство для временного пребывания детей в офисе или поблизости. Сотрудники с маленькими детьми могут их оставить на несколько часов или на целый день. Широкое распространение эта модель получила в Европе и США, где обычные детские сады довольно дорогие, особенно в США. Такой сад или площадка, да еще при частичной компенсации расходов, очень помогает сотрудникам.

Вывод

Таким образом, сценарий развития карьеры сотрудника после декрета во многом зависит от самого работодателя, и он может влиять на этот процесс, продумывая эффективные стратегии поддержки работников с детьми и выстраивания отношений в команде.