Подбор персонала (или рекрутинг) — одна из ключевых HR-функций. Если функция работает неэффективно, то компанию ждут большие проблемы. На помощь HR-ам приходят технологии, которые помогают отсеять нерелевантных кандидатов и найти релевантных. Например, технология мэтчинга (Matching Technology).

Джоб-мэтчинг (Job Matching) — это сопоставление данных, полученных из разных источников, в единый профиль кандидата на вакансию. Цель такого сопоставления — получить как можно более объективную картину о том, что представляет собой конкретный кандидат и насколько он может вписаться в конкретную компанию.

Что происходит каждый раз, когда вы публикуете объявление о вакансии? Если вы выбрали правильный канал и написали качественно объявление, то, по идее, на него должно откликнуться приличное количество кандидатов, которые считают, что они подходят для этой работы. Стопроцентно большая часть не подходит и их нужно отсеять. Это не всегда простой процесс. В идеале необходимо оценить кандидатов по нескольким компетенциям, которые позволяют выполнять работу эффективно. Результаты этих оценок объединяются в единый балл, который служит ориентиром и помогает рекрутерам принимать эффективные и объективные решения о кандидатах.

Как работает джоб-мэтчинг?

Как корабль назовешь, так он и поплывет. Сорсеры в сфере рекрутинга могут многое рассказать о том, как правильный запрос, например в Google, делает поиск намного эффективнее. Если мы говорим о мэтчинге, то для рекрутера правильный запрос начинается с анализа вакансии. Здорово, когда в компании есть ролевые модели, т.е. высокоэффективные сотрудники, которые служат примером. Не только они, конечно же, необходимо привлекать к анализу менеджеров. Помимо этого, в компании обычно накоплен рекрутинговый опыт, на который грех не опираться, особенно если практикуется обмен знаниями. Во время встреч заинтересованных сторон можно задавать следующие вопросы: «Какие задачи часто выполняются на должности?», «Какие самые важные задачи выполняются только в рамках должности?», «Какие навыки необходимы, чтобы быстро адаптироваться на должности?» и др. Ответив на все вопросы, можно заняться выбором инструментов для оценки необходимых скилов. В процессе мэтчинга, как уже написал ранее, будет сгенерирован балл, который будет служить ориентиром. Высока вероятность, что кандидаты не будут до него дотягивать — и это нормально. Кстати, прежде чем работать с кандидатами, можно протестировать технологию на сотрудниках компании. Следует также помнить, что всегда можно вносить определенные коррективы, оценивая кандидатов по итогам испытательного срока, например, через 30 дней.

Что конкретно дает джоб-мэтчинг?

Ускоряет отбор кандидатов. Поскольку вам не нужно «вручную» оценивать каждого кандидата, можно легко отсеять нерелевантных претендентов, тем самым повысив эффективность начальных этапов подбора.

Тщательно оценивает. Позволяет качественно оценивать каждого нового кандидата на основе критериев, связанных с работой, поэтому результат выбора кандидата более предсказуем.

Обеспечивает высокую производительность. Когда вы нанимаете подходящих людей, то такой человек быстрее выйдет на высокую производительность и дольше проработает в компании.

Обеспечивает последовательность решений о найме. В сочетании со стандартизированным процессом собеседования технология мэтчинга позволяет вам принимать более обоснованные решения и уменьшить предвзятость.

Мэтчинг, дейтинг, Интернет

Есть мнение, что мэтчинг очень сильно напоминает технологии дейтинговых сервисов для знакомств. Например, Tinder, где ключевым свайпом является «суперлайк» (это потенциальный «мэтч»). Если вас с другой стороны тоже лайкнули, то Tinder даст вам возможность пообщаться, чтобы лучше узнать друг друга. Взаимная симпатия не единственный фактор для успешного знакомства. Есть еще географический и религиозный факторы и другие данные в вашем профиле. Некоторыe сервисы автоматически сводят людей, исходя из данных профиля; некоторые требуют пройти тест, чтобы портрет человека был как можно полнее. Мэтчинг напоминает технологии персонификации Интернета. Например, вы решили что-то купить или получить какую-то услугу и погуглили в Интернете. Через небольшой промежуток времени у вас везде будет появляться реклама товара или услуги, которую вы искали. Это также может работать в отношении джоб-мэтчинга.

Я уже написал, что для создания идеальной модели на ту или иную вакансию необходимо провести внутреннее исследование с участием лучших сотрудников, менеджеров и используя накопленный опыт. Но очень важен и опыт сотрудников компании вне ее пределов, т.е. каковы их хобби и другие пристрастия. Это просто узнать, даже не задавая вопросов, стоит только проанализировать следы сотрудника в Интернете, как это делает Google, когда нам подсовывает рекламу. Такая информация однозначно дополнит ваш профиль идеального кандидата на вакансию. Такой профиль будет еще более качественным и будет выполнять роль тонкой очистки.

Когда джоб-мэтчинг особенно полезен

Технология мэтчинга наиболее полезна при массовом найме, например, когда вам нужно нанять много линейного персонала на однотипные должности. При массовом подборе сотрудников часто ведь требуется большой отсев. Может случиться и так, что на какую-то интересную вакансию выстроилась очередь из кандидатов. Однако эксперты уверяют, что и при отсутствии необходимости большого отсева технология может помочь в принятии более точных решений.