Интервью с Ириной Шатковской

О том, что происходит на нашем рынке труда, я поинтересовался у основателя и руководителя кадрового агентства «Коллекция открытий» Ирины ШАТКОВСКОЙ.

— С конца февраля прошло два месяца. Какие изменения произошли на рынке труда?

— Изменился баланс. Заявок клиентов, то есть вакансий, стало меньше. Те, с которыми мы работали, были поставлены на паузу. Что касается кандидатов, то не могу сказать, что их стало намного больше. Скорее изменилось их качество. Стало меньше профессионалов, потому что многие уехали или уезжают из страны.

— Обычно рынок труда определяют либо как рынок кандидата, либо как рынок работодателя. В каком он сейчас состоянии?

— В последнее время условия на рынке труда чаще диктовали соискатели. Мы это называем рынком кандидата. Именно качественные кандидаты выбирали, в какую именно компанию идти работать. Рынок же работодателя, то есть наших клиентов, характеризуется наличием достаточного количества достойных кандидатов при небольшом количестве предложений от работодателей. Сейчас ситуация на рынке труда — микс. С одной стороны, сократилось количество вакансий, а с другой — количество хороших кандидатов.

 — Если сравнить нынешнюю ситуацию с той, что была на рынке два года назад?

— Если сравнивать с пандемией, тогда тоже сразу сократилось количество вакансий в первые месяцы, но уже летом 2020 года начался плавный рост запросов от компаний. Главной особенностью того периода было изменение технологии отбора (skype, zoom), переход на дистанционную либо гибридную работу. В настоящее время руководители всеми способами стараются выжить, найти новые логистические цепочки, решать внутренние проблемы.

— Что скажете о спросе на рекрутинговые услуги?

— Спрос на наши услуги есть, но на сложные позиции, то есть на узких специалистов либо топов с уникальным набором компетенций.

— А что с универсальными «бойцами»?

— В кризис такие люди очень популярны, и это еще одна из причин, почему к нам обращаются. Руководители сокращают троих и берут на их место одного сотрудника, который выполнял бы работу за всех. Также наша помощь нужна, если у компании нет внутреннего ресурса на поиск персонала и в сложных условиях руководство не видит необходимости в позиции HR-а или рекрутера в своем штате. Такие компании отдают на аутсорсинг подбор, для них это экономически выгодно.

— Недавно увидел забавную западную статистику. В рамках опроса выясняли, какой способ закрытия вакансий компании считают для себя наиболее эффективным. Первые несколько позиций (всего 17) выглядят так: реферальные программы, корпоративный сайт компании (карьерная страничка), джоб-борды (работные сайты), профессиональные соцсети (LinkedIn), неформальный нетворкинг, рекрутинговые агентства. Какое место, на ваш взгляд, сегодня занимают рекрутинговые агентства при подборе персонала для наших компаний?

— Рынок рекрутинга напрямую зависит от ситуации с бизнесом в целом. Когда компании развиваются, они обращаются за подбором персонала. В 2000-е годы любая коммуникация с клиентом сопровождалась кратким ликбезом по услугам рекрутинговых агентств. Сейчас и работодатели, и кандидаты стали грамотнее и такие вопросы не задают, но ценность услуги еще не у всех сформирована и не все правильно понимают суть работы. Некоторые кандидаты до сих пор спрашивают: «А сколько я должен заплатить, чтобы вы нашли мне работу?». Мы терпеливо объясняем, что рекрутинговые агентства не берут деньги с соискателей, а берут только агентства по трудоустройству, и туда обращаться не надо. Наши услуги абсолютно бесплатны для соискателей. Что касается компаний, я думаю, рекрутинговые агентства на третьем месте после внутренней HR-службы и собственного нетворкинга руководителей. У нашей компании, которая работает уже 24 года, всегда есть клиенты.

— Какой стратегии посоветуете придерживаться кандидатам и тем сотрудникам, кто решил сменить работу? Стоит ли менять работу?

— Я бы не советовала делать резкие движения, даже если что-то не устраивает на текущем месте. Не время рисковать. Можно мониторить вакансии, но очень обдуманно.

— А если поступило хорошее предложение?

— В этом случае надо соглашаться. Как минимум идти на интервью, разговаривать, пробовать и, получив больше информации, решать — стоит или не стоит.

— А если «корабль дал течь»?

— Конечно, надо действовать активно: размещать CV на работных сайтах, в специализированных группах в соцсетях, отправлять резюме напрямую работодателям из вашей и смежных сфер, сообщать всем знакомым, что ищете работу, ходить на все собеседования, куда приглашают. Словом, делать все возможное!

 — Что делать с резюме?

— Отправлять на разные вакансии разные вариации CV. Не рассчитывать на фантазию интервьюера. Занимались маркетингом и продажами? Следовательно, у вас должно быть два CV, откорректированных с учетом желаемой позиции. И адекватно оценивать свой опыт, задавая себе вопрос: кого работодатель приобретает в вашем лице?

— Приведите пример.

— Обращается кандидат, которому 42 года, 20 лет он работал в сфере продаж на разных позициях. Отлично работал, успешно делал карьеру. Последние годы был директором в небольшой компании, занимающейся услугами. Кажется, что логично предложить рынку труда свою экспертизу в сфере продаж и управления, наработанную годами. Но нет, в предпочтениях кандидата IT-сфера. Понятно почему: большие зарплаты, относительная стабильность, прогнозируемый рост отрасли. Но важно осознавать, что работодатель покупает не ваши желания, а опыт. Не надо ожидать, что кто-то будет вчитываться между строк, чтобы увидеть в резюме что-то, о чем вы не пишете. Только ваш конкретный опыт имеет значение. И еще надо понимать, что ваше CV конкурирует с другими замечательными кандидатами. Хочу пожелать удачи всем в этот непростой период.