Год назад я писал о stay-интервью, которые работают на удержание персонала и являются своеобразным профилактическим мероприятием (в отличие от exit-интервью, когда сотрудник принял решение уволиться). И одни, и другие, как утверждают некоторые эксперты, — это вчерашний день. Во-первых, проблемы обнаруживаются слишком поздно, когда удержать сотрудника сложно, а в случае с exit-интервью просто невозможно. Конечно, у покидающего компанию сотрудника можно узнать кое-что полезное, но КПД от таких интервью невысокий. Во-вторых, stay-интервью лишь создают впечатление эффективной коммуникации между руководителем и сотрудником, а на самом деле постоянного фидбека нет. Сегодняшний день — это так называемые митинги one-on-one, или интервью в формате 1:1, которые также являются частью стратегии удержания персонала.

В чем фишка интервью в формате 1:1

Если мы вспомним о stay-интервью, то регулярность не является ключевым моментом этих интервью, более того, их рекомендуют проводить тогда, когда в этом возникает необходимость (например, руководитель заметил, что огонь в глазах сотрудника слегка погас, и решил узнать, что происходит). Главные характеристики интервью в формате 1:1 — это регулярность и высокая периодичность. Эксперты считают, что они должны проводиться регулярно, с периодичностью не реже одного раза в неделю. Правда, это усредненный показатель. Не следует забывать, что подход к каждому сотруднику должен быть индивидуальным. С кем-то надо чаще встречаться, с кем-то реже. Это можно обсудить во время первой встречи с сотрудником.

Почему интервью в формате 1:1 так важны?

Удержание сотрудников — это непрерывный процесс, поэтому коммуницировать со своими сотрудниками необходимо постоянно, чтобы не накапливать возможные проблемы. Такие интервью дают много полезной информации. Во-первых, они предупреждают, что сотрудникам нужна дополнительная поддержка. Во-вторых, указывают болевые точки в отношении продуктивности сотрудника. В-третьих, это возможность для сотрудников развивать новые скилы. В-четвертых, это опыт для самих руководителей, чтобы прокачать управленческие скилы.

‍Примерный план интервью 1:1

План примерный, потому что каждый человек, как я уже написал, требует индивидуального подхода. Наверняка попадутся словоохотливые и те, из которых не вытянешь слова.

Для разогрева спросите, как у сотрудника дела. Потом можно поговорить о текущих проблемах. Если сотрудник считает, что у него проблем нет, возможно, у вас есть к нему вопросы, которые неплохо было бы обсудить. Далее можно обсудить вопросы по итогам предыдущего интервью. ‍Формат интервью 1:1 — это прекрасная возможность для регулярного фидбека. Каждый заслуживает того, чтобы его хорошая работа была отмечена, и 1:1 — идеальный момент сказать подчиненному, что вы цените его. Подобные интервью — это еще и хорошая возможность поговорить о развитии и обучении. Обсудите детали обучения и роста, узнайте, где и чему обучается сотрудник (а если нет, то можно обсудить этот вопрос, тем более если сотрудник горит желанием). Используйте интервью, чтобы прояснить любые сомнения относительно текущего цикла OKR (цели и ключевые результаты). Не рассчитывайте, что цели будут достигаться автоматически, в т.ч. и командные. Убедитесь, что индивидуальные цели никуда не смещаются. Можно обсудить корпоративные новости.

Вообще, вопросы можно разбить на несколько тем. Первое — это вопросы для начала разговора (как дела на работе и дома, на чем сделаем акцент сегодня и т.д.). Второе — это вопросы, связанные с удовлетворенностью (как справляешься с текущей нагрузкой, считаешь ли себя продуктивным, как относишься к текущим задачам, что тебя волнует). Третье — вопросы, связанные с командой (как работается в команде, есть ли какие-либо дискуссии, конфликты, сложности, что можно изменить в работе команды, с кем работается комфортно и наоборот). Четвертое — вопросы, связанные с обучением и развитием (какие тренинги хотел бы посетить, какие навыки хотел бы прокачать, получается ли учиться, работая, чувствуешь ли прогресс в развитии). Пятое — это вопросы руководителя своему сотруднику (чем могу помочь, достаточно ли фидбека от меня, чего я не делаю и т.д.).

Несколько советов руководителю

Если вы только планируете использовать это вид интервью, то вот несколько советов.

• Старайтесь быть открытым, проявляйте любопытство.
• Будьте готовы оказать помощь в решении проблем, но в духе сотрудничества, а не конкретных ЦУ. Делитесь предложениями и создавайте пространство, где сотрудник сможет найти решение самостоятельно или вместе с вами.
• Задавайте вопросы, вместо того чтобы говорить сотруднику, что делать.
• Слушайте больше, чем говорите.
• Оставьте за дверью любые обвинения (а еще лучше — избавьтесь от них вообще).