Тема нежелания кандидатов общаться с рекрутером или HR-ом, поскольку они считают их не в теме, да и вообще лишним звеном, не новая, она появилась, как только у нас стали появляться первые рекрутеры и HR-ы или, как тогда говорили, менеджеры по персоналу. Но 30 лет назад HR-сфера только начинала развиваться, и для многих появившиеся специалисты были диковинкой, а самим новоявленным специалистам по персоналу приходилось доказывать, что они для чего-то необходимы компании. Другое дело — наши дни, когда, казалось бы, в этом нет ничего удивительного. Тем не менее жаркие дебаты в сетях по этому поводу продолжаются. Я и сам недавно опубликовал пост о том, как устроиться на работу, миновав рекрутеров или HR-ов, ну или во всяком случае сделав их участие в процессе формальным.

Кейс
Недавно стал свидетелем того, как HR жаловалась на недальновидность кандидата, который не захотел общаться с ней (только с непосредственным руководителем). По ее словам, вел он себя достаточно дерзко и высокомерно, хамил (хотя в приведенном диалоге я, например, хамства не обнаружил). В конце концов она сказала, что в компании существует определенная процедура отбора сотрудников, предусматривающая обязательное интервью с HR-ом. Учитывая его нежелание с ней общаться и сам тон общения, она не видит смысла продолжать дальше и рекомендовать его для общения с руководителем. На этом предложила закончить собеседование.

Мораль она вывела следующую: кандидат вел себя неправильно, поскольку в компании выстроена процедура отбора, для того чтобы в компанию попал правильный человек, и HR находится в авангарде этого процесса. Чтобы добавить крутизны, она рассказала, что у коллеги, ставшей свидетельницей видеоинтервью, отвисла челюсть, мол, она привыкла уговаривать кандидатов, заинтересовывать, а тут такой резкий отказ, скорее всего, прокачанного специалиста.

Что тут началось!
Эта история была опубликована в социальной сети, и HR надеялась, конечно же, на поддержку прежде всего своих коллег. Прикол в том, что среди большого количества комментариев ни коллег, ни, соответственно, поддержки не обнаружилось. Их как ветром сдуло. Зато было много комментариев от разных специалистов с негативной оценкой действий HR-а. Приведу несколько цитат: «HR подтвердил, что он лишнее и не всегда адекватное звено, которое хочет преклонения, воспринимая себя как вершителя судеб»; «А разве HR обладает глубокими знаниями во всех сферах деятельности предприятия? Если честно, с ним нельзя даже поговорить на одном языке»; «HR настолько «незаменимы» в процессе собеседования, что удивляет, как они еще до глав государств не добрались»; «Сколько же классных кандидатов HR-ы отшили на собеседовании в силу своей некомпетентности — одному богу известно». Это самые приличные комментарии из огромного числа.

Почему так происходит?
Конечно, утверждать, что HR-ы абсолютно бесполезны, я не буду. Часто стремление пропустить собеседование с рекрутером или HR-ом возникает из-за стереотипа о том, что такой специалист — это глупенькая девушка, не понимающая особенности работы того или иного специалиста. Есть ли правда в этом стереотипе? Я уже как-то писал, что стереотипы просто так не возникают — нет дыма без огня. Если бы HR-ы не на словах, а на деле развенчивали этот миф, то наверняка он бы изжил себя за три десятилетия. Значит, ситуация кардинально не меняется. А что касается комментаторов, то они просто решили высказать все, что у них накопилось в процессе поиска работы, и сомневаться в правдивости их слов не приходится.

За бедного HR-а замолвите слово
Так что же делать? Критиковать недовольных кандидатов, мол, они не доросли до понимания важности роли HR-а в компании? Троллить HR-ов и говорить, что они лишнее звено между соискателями и нанимающими менеджерами? И одно, и другое — крайности. Кстати, один из комментаторов написал, что он из тех кандидатов, которые любят общаться с заказчиком напрямую, и не потому, что он противник HR-ов, а потому, что, основываясь на своем опыте, он пришел к выводу, что в компаниях процесс подбора отвратителен, хотя бы потому, что забирает много времени. На мой взгляд, этот комментарий направляет нас на нужный след, а именно: что необходимо поменять в работе HR-а, чтобы кандидаты видели в нем пользу, а не лишнее звено.

Чтобы кандидат всерьез воспринимал HR-а
Чтобы кандидат всерьез воспринимал HR-а или рекрутера, необходимо для начала стать профессионалом. Что под этим подразумевается? Один из HR-ов вкладывает в это следующее: соблюдать договоренности, вежливо общаться с кандидатом, избегать глупых вопросов на собеседовании, проявлять гибкость в общении с кандидатом (чтобы была такая возможность, нужно договориться об этом с нанимающим менеджером), разбираться в технологиях.

Да, большинство кандидатов скептически смотрят на собеседование с HR-ом или рекрутером, им хочется побыстрее миновать этот этап. Здесь нужно проявить гибкость и выбрать правильную стратегию. Например, если вы видите скепсис и сомнение у кандидата, постарайтесь объяснить, что работаете как раз по заданию руководителя, который хочет закрыть вакансию в своем подразделении. Если кандидат ничего не хочет слышать, то, возможно, не стоит с ним дальше продолжать разговор. Но кандидат кандидату рознь, если вакансия горит, а кандидат — хороший специалист, то можно сделать исключение и перенаправить его сразу к руководителю.