Валерий Кичкаев 
Один консультант описал кейс: в компании с полутора десятками рекрутеров в штате подбор не улучшался, пока за поиск и интервью не взялись сами нанимающие менеджеры — рекрутеров почти всех сократили, оставив пару человек на сорсинге. Вакансии стали закрываться быстрее. Это не универсальный рецепт, а один из рабочих вариантов при остром дефиците кандидатов на рынке труда.
Кейс: рекрутеров сократили, ставку сделали на менеджеров
В интернете есть разбор кейса HR-а, которого пригласили проконсультировать крупную компанию с ворохом проблем в подборе персонала — при этом в штате было полтора десятка рекрутеров. Начали с того, что протестировали разные каналы поиска: считается, что чем их больше, тем лучше. Не помогло.
Решение, со слов HR-консультанта, пришло внезапно: акцент сместили на нанимающих менеджеров. Практически всех рекрутеров уволили, оставив только пару человек из тех, кто занимался сорсингом (о том, кто такие сорсеры, можно прочитать здесь).
Почему менеджеры избегают подбора
Нанимающий менеджер обязан участвовать в подборе, особенно если он же и заказчик — вакансия в его подразделении. Но менеджеры в большинстве своём не хотят этим заниматься и спихивают всё на рекрутеров, включая формирование требований к вакансии. Часто оправдание одно: полно другой работы.
Поэтому разговор о привлечении менеджеров почти всегда упирается в необходимость прокачки скилов, нужных для эффективного рекрутинга. Если же менеджер и раньше активно участвовал в подборе, эта проблема не возникает вовсе.
5 аргументов консультанта — и что из них выдерживает проверку
Консультант объяснял рост эффективности рекрутинга пятью причинами. У каждой есть рациональное зерно, но не все выдерживают проверку логикой — сравнение аргумента и разбора в таблице ниже. Часть выигрыша, кстати, могла быть в скорости решения: там, где менеджер сам ведёт кандидата, легче сразу отказать неподходящему кандидату, не растягивая процесс на согласования.
| Аргумент консультанта | Разбор |
|---|---|
| 1. Менеджер лучше понимал вакансию — отсюда шире воронка | Верно отчасти: нанимающий менеджер прекрасно представляет, кто ему нужен, и составляет требования вместе с рекрутером. Но заранее оговорить, какие требования обязательны, а чем можно пожертвовать, можно и без замены рекрутера. |
| 2. Менеджер лучше проводил интервью — быстрее понимал ценность кандидата | Спорно. У нанимающего менеджера обычно нет той насмотренности и опыта в интервью, что у рекрутера. Понимание сути роли ускоряет процесс, но насколько это ключевой фактор — вопрос открытый. |
| 3. Менеджер лучше продавал компанию | Правдоподобно, хотя маркетинг давно вживается в HR-процесс. Умение продать компанию или хотя бы вакансию у большинства рекрутеров тоже страдает — так что дело скорее в мотивации конкретных менеджеров, которым важно было закрыть позиции. |
| 4. Менеджер лучше знал, где искать кандидатов | Сомнительно. Профессиональный рекрутер по логике должен лучше знать, где искать, — если только не обленился и не ходит по протоптанным тропинкам. Отдельные менеджеры действительно находят людей в обход официальных процедур, но это скорее исключение. |
| 5. Менеджер не отпугивал кандидата — спрашивал только по делу | Спорно. Известны жалобы кандидатов на менеджеров, которые забывали даже поздороваться на финальном интервью. Да, рекрутеры порой задают нелепые вопросы на собеседовании, но в целом умеют вести себя с кандидатами и понимают, что перед ними клиенты. |
Что делать: с чего начать
Подход рабочий, но не палочка-выручалочка, которая сработает идеально сама по себе. Чтобы были шансы на успех, нужно приложить усилия — и не за один день: это изменение бизнес-процесса, оно требует времени и финансовых средств.
-
1Найти заинтересованных менеджеров
Начните с тех нанимающих менеджеров, кто уже проявляет интерес к подбору, а не с принудительного распределения по всей команде.
-
2Договориться о требованиях заранее
Заранее зафиксируйте, какие требования к вакансии обязательны, а чем можно пожертвовать — это сокращает воронку без потери качества.
-
3Прокачать навыки интервью
При необходимости — а она почти наверняка будет — обучите менеджеров технике проведения интервью и оценке кандидатов, иначе выигрыш в понимании вакансии обнулится потерями на этапе беседы.
-
4Сохранить экспертизу рекрутеров
Не списывайте рекрутеров со счетов полностью: оставьте за ними сорсинг и экспертизу по каналам поиска — тем участкам, где их профессиональный опыт объективно сильнее.
Что касается кандидатов, их отношение к такому формату скорее положительное. Они хотят общаться с тем, кто принимает окончательное решение, а рекрутера нередко воспринимают как «пятое колесо в телеге».
Интервью с решающим лицом обычно означает, что вопросы по деньгам можно закрыть сразу, а не растягивать на несколько раундов. Сравните с тем, как разбирают офер с первого интервью и стратегии в переговорах о зарплате.
