Сегодня все, кто так или иначе занят в найме (нанимающие менеджеры, HR-ы, рекрутеры), хором говорят о проблеме с подбором персонала. Конечно, ситуация может отличаться в зависимости от сферы и вакансий, но не слишком: диапазон — от плохой ситуации до безнадежной. Работодатели винят во всем рекрутеров за отсутствие профессионализма и лень, те, в свою очередь, заявляют о том, что им дают нереальные планы, потому что заказчики далеки от реалий рынка труда. Кажется, что с этим невозможно ничего поделать, ну не повышать же бесконечно зарплату, хотя мониторить рынок зарплат никому не помешает. Так что же делать?
Кейс
В Интернете я обнаружил кейс знакомого HR-консультанта, которого пригласили проконсультировать одну крупную компанию с ворохом проблем в подборе персонала, при этом в штате полтора десятка рекрутеров. Начали с того, что протестировали различные каналы поиска (считается, что чем больше каналов, тем лучше). Не помогло. Решение, со слов консультанта, пришло внезапно: акцент сместили на нанимающих менеджеров. При этом практически всех рекрутеров уволили, оставив только парочку из числа тех, кто занимался сорсингом. О том, кто такие сорсеры, прочитать можно по ссылке https://blog.praca.by/employer/sorsing/. Резюме консультанта было такое: если за поиск и интервью берутся менеджеры, то результат получается намного лучше, подбор получается качественнее, быстрее закрываются вакансии.
Я бы не сказал, что это какое-то революционное открытие, и писал неоднократно, например, о том, что нанимающий менеджер обязан участвовать в подборе персонала, особенно если он выступает еще и в роли заказчика, т.е. вакансия в его подразделении. Проблема в том, что менеджеры в большинстве своем не хотят этим заниматься и все спихивают на рекрутеров, иногда даже формирование требований к вакансии, хотя кто, как не нанимающий менеджер, должен лучше всех знать, кто ему нужен в команду. Часто они оправдываются, что у них полно другой работы. Сторонясь участия в подборе и подключаясь в лучшем случае на этапе финального интервью, у таких менеджеров, как правило, не развиваются навыки проведения интервью, они теряют ощущение реальности и не понимают, что происходит на рынке труда, и т.д. Так что когда мы заводим разговор о привлечении менеджеров, мы обязательно столкнемся с необходимостью прокачки скилов, необходимых для эффективного рекрутинга кандидатов. Впрочем, если нанимающий менеджер активно участвовал в подборе персонала, то и проблемы не возникает.
Итак, возвратимся к нашему консультанту, который пришел к выводу о том, что рекрутинг стал эффективнее, когда за дело взялись сами менеджеры. Вот его аргументы, которые я постараюсь прокомментировать. В общем и целом в них есть рациональное зерно, но я бы не преувеличивал.
- Лучше понимал вакансию, т.е. какие требования являются ключевыми, какими можно пренебречь, отсюда увеличение рекрутинговой воронки.
Действительно, нанимающий менеджер имеет прекрасное представление о том, кто ему нужен. В принципе, он и составляет требования к вакансии вместе с рекрутером. Почему при этом рекрутеры часто помешаны на релевантности? Кто знает, возможно, это своеобразная страховка, хотя когда вакансия берется в работу, можно оговаривать с нанимающим менеджером, какие требования являются обязательными, а чем можно пожертвовать.
2. Лучше проводил интервью, потому что быстрее понимал ценность кандидата.
Здесь мнение спорное. У нанимающего менеджера не так развит скил проведения интервью, как у рекрутера, нет той насмотренности и опыта, которые присутствуют у рекрутера, потому что он их много проводит. «Понимание», возможно, и ускоряет процесс, но насколько это является ключевым моментом — большой вопрос.
3. Лучше продавал компанию
С этим сложно поспорить, хотя маркетинг уже не первый год вживается в HR-сферу и в процесс подбора, в частности. Тем не менее умение продать компанию или хотя бы вакансию, на мой взгляд, у большинства рекрутеров страдает. Но намного ли качественнее этот скил у нанимающих менеджеров? Я не уверен, возможно, в конкретном случае это было именно так. Консультант ссылается на то, что нанимающим менеджерам компании было очень важно закрыть вакансии, отсюда стремление продать.
4. Лучше знал, где искать кандидатов
Это странное заключение. Я не исключаю, что такие менеджеры есть, но на самом деле их не так много. Некоторые даже умудряются, имея в штате рекрутеров, находить себе в команду людей иногда даже в обход официальных процедур или используя их лишь как формальную необходимость. Но по логике вещей профессиональный рекрутер должен лучше знать, где искать, если только он не обленился и ходит по протоптанным тропинкам.
- Не отпугивал кандидата, потому что спрашивал только по делу
Насчет «не отпугивал» я бы поспорил. У меня сразу возникла картина перед глазами, когда кандидаты жаловались, что нанимающие менеджеры забывали даже поздороваться на финальном интервью, видимо, они считали это лишним и не имеющим отношения к делу. Да, очень часто рекрутеры задают нелепые вопросы, но в целом они научились вести себя с кандидатами и понимают, что речь идет о клиентах.
Вывод
Какой можно сделать вывод из подобного кейса? В целом картина выглядит реалистично, но я бы не считал его палочкой-выручалочкой, которая сработает идеально. Чтобы были шансы на успех, необходимо приложить определенные усилия, прежде всего найти нанимающих менеджеров, которые бы проявили интерес к подбору, и прокачать при необходимости (а она наверняка будет) скилы, связанные с подбором. На это уйдет время (это изменение бизнес-процесса) и финансовые средства, но, возможно, оно того стоит. Что касается отношения к этому кандидатов, то, безусловно, оно положительное, думаю, не раз приходилось сталкиваться с тем, что они жаждут общаться с тем, кто принимает окончательное решение, а рекрутера считают пятым колесом в телеге.