Многие наверняка слышали о том, что в рекрутинге есть противопоставление активных кандидатов пассивным. Активные кандидаты — это, как правило, те, кто уволился или собирается уволиться и находится в активном поиске работы. Такие кандидаты открыты новым возможностям по разным причинам, например, обеспокоены уровнем стабильности своего текущего работодателя или не видят возможностей для дальнейшего роста, при этом хотели бы взять на себя больше ответственности и т.д.

С активными кандидатами рекрутеру проще работать, поскольку от них идет инициатива, они охотно откликаются на объявления о вакансии на джоб-бордах или на корпоративном сайте и, как правило, доходят до собеседования. Но активных кандидатов всегда меньше, чем пассивных, по естественным причинам — работающих людей, которые не находятся в активном поиске, всегда больше. Напрашивается простой вывод — активных кандидатов на всех не хватает. Кроме того, существует еще одно расхожее мнение, что лучшие специалисты всегда при деле. Согласитесь, что зачастую так и есть. Поэтому, хотят того рекрутеры или нет, они вынуждены обращаться к кандидатам, которых называют пассивными.

Кандидат кандидату рознь

Пассивные кандидаты бывают очень разные: некоторых стоит только поманить пальцем, и они готовы кинуться в ваши объятия, а есть те, кто счастлив на своей работе, и никаким калачом их не заманишь.

«Тихони»

Есть такие сотрудники, которые не ищут активно работу. В общем и целом их текущее место работы вполне устраивает, но при этом они не согласны с тем, что лучшее — враг хорошего и поэтому время от времени они интересуются у коллег или знакомых, что происходит на рынке труда или изредка просматривают доски объявлений. Считается, что таких сотрудников порядка 15 %. Но как до них достучаться? «Тихони» хорошо ловятся в том случае, если у компании работает реферальная программа, т.е. сотрудники-рефереры (те, кто рекомендует) замотивированы приглашать в свою компанию знакомых, друзей. Это могут быть материальные или нематериальные стимулы, неважно, главное — чтобы реферер активно коммуницировал со своей ближайшей средой общения и агитировал в пользу своей компании.

«Интересующиеся»

Около 60 % сотрудников можно отнести к категории «интересующиеся». Это довольно-таки перспективная часть сотрудников. Если «тихони» вяло интересуются происходящим вокруг, к ним нужно еще достучаться, то «интересующиеся» сами посылают регулярные сигналы, которые в комбинации с другими факторами делают их чувствительными к новым предложениям. Проще говоря, эта категория трудоустроена, но при этом рассматривает предложения.

Общаться с такими людьми нужно очень аккуратно, без наскока. Если вы начнете активно их хантить, они сразу же выдвинут уйму требований. Почему? Да потому что они, во-первых, будут сомневаться (а чтобы побороть сомнения, им нужны атомные аргументы в пользу перехода на новое место), во-вторых, любой человек, который чувствует, что его активно агитируют, начинает думать, почему бы не поторговаться, раз он такой востребованный. При первом контакте рекрутеру стоит подробно рассказать о компании, назвать причины, почему он обращается именно к этому человеку и что сулит смена работы. Даже если такой кандидат расположен к беседе, следует помнить, что в данный момент он трудоустроен и не ищет работу, возможно, полностью ею доволен.

«Суперпассивные»

Всегда есть категория кандидатов, которую можно условно назвать «суперпассивными». Это люди, которые максимально довольны своей работой и не заинтересованы в смене, даже если у вас крутая компания, а возможности, которые она предоставляет, обширнее, а компенсационный пакет солиднее. Если такой человек говорит, что даже не будет обсуждать вопрос, не спешите с ним прощаться. Во время первого контакта не будьте слишком настойчивы, дайте понять, что вы хотите просто получить обратную связь. Иногда вообще не стоит предлагать работу, главное — завести знакомство и поддерживать контакт. Возможно, этот человек вам пригодится не в качестве собственной персоны, а выведет вас на новые контакты. Также поинтересуйтесь, можете ли вы снова связаться с ним через некоторое время, оставьте свои контакты. Кто знает, возможно, о вас вспомнят, когда действительно возникнет необходимость.

Вывод

Итак, подавляющее количество человеческого ресурса — это так называемые пассивные кандидаты, зачастую именно среди этой категории чаще встречаются таланты и профессионалы. Чтобы эффективно искать и рекрутировать пассивных кандидатов, ваша рекрутинговая стратегия должна отвечать запросам каждой из этих подкатегорий. Кстати, преимущество пассивного кандидата в том, что он не ищет себе новое место работы, а значит, не общается с рекрутерами, следовательно, если вы проявите активность, то у вас будет преимущество.