Валерий Кичкаев 
Новичок уходит в первые месяцы, если дорога до офиса дольше 45 минут, обещания на собеседовании разошлись с реальностью или в компании нет онбординга. HR-эксперт Джон Салливан выделил девять факторов раннего увольнения — от логистики до мнения будущей команды, и толковый рекрутер способен предсказать уход новичка с точностью до 70 %.
Почему новичка теряют уже в первые месяцы
Функция подбора персонала ассоциируется с HR ещё с 1990-х годов и остаётся ключевой. Но компании чаще тратят деньги на закрытие вакансии, чем разбираются, почему кандидат уходит через короткое время после найма.
HR-ы объясняют это гостингом, который перекочевал в трудовые отношения из дейтинг-приложений, джоб-хоппингом или потоком кандидатов и неизбежностью ошибок. Но толковый специалист по подбору способен предсказать с точностью до 70 %, как скоро новобранец покинет компанию.
В 2022 году HR-гуру Джон Салливан опубликовал список факторов, по которым можно судить, задержится новичок в компании или нет. Он разделил их на две группы: одна прогнозирует быстрый уход, вторая — что кандидат останется надолго. Ниже — девять признаков из первой группы: риск раннего увольнения растёт, если совпадает сразу несколько.
Девять факторов раннего ухода коротко
Каждый фактор по отдельности не приговор. Но чем больше их совпадает у конкретного кандидата, тем выше риск, что он не задержится дольше первых месяцев работы.
| Фактор | Что за ним стоит |
|---|---|
| Дорога до работы | Свыше 45 минут в пути — критическая отметка, особенно для рядовых специалистов |
| Разрыв обещаний и реальности | 2/3 вышедших на работу находят нестыковку между вакансией и фактическими условиями |
| Нет онбординга | Слабая адаптация читается новичком как признак, что и остальное в компании в таком же состоянии |
| Нет обучения | Без него новичок дольше входит в курс дела, падает производительность |
| Текучесть у внутреннего заказчика | Высокая текучесть в отделе-заказчике — сигнал, что сбежит и очередной новичок |
| Странное поведение на подборе | Перенос интервью, опоздания без причины, долгие паузы в ответах |
| Повторяющиеся причины увольнений | Кандидат называет те же причины ухода, что и на двух прошлых местах |
| Деньги на первом месте | Кандидат сразу поднимает вопрос зарплаты и ставит её в первую тройку критериев |
| Мнение будущей команды | Коллеги, которым предстоит работать с новичком, дают точный прогноз по нему |
Это только факторы риска. Салливан описывает и обратный список — какие условия, наоборот, удерживают новичка в компании, и он разобран в отдельном материале про 10 факторов, удерживающих новичка.
Логистика и разрыв ожиданий
Время на дорогу до работы влияет на решение остаться сильнее, чем кажется. Исследователи называют среднюю критическую отметку — 45 минут. В разных городах порог отличается: чем крупнее город, тем выше планка, а для рядовых специалистов фактор значит больше, чем для руководителей.
Второй фактор — существенное отличие от того, что обещали на собеседовании. Специалисты по подбору нередко приукрашивают вакансию и условия, чтобы заманить кандидата. Исследования говорят, что 2/3 вышедших на работу обнаруживают нестыковку. Если разрыв большой, следует немедленное увольнение — либо новичок сразу начинает искать другую работу и уходит через 2–3 месяца.
Слабый онбординг и отсутствие обучения
Слабая адаптация или её полное отсутствие быстро разочаровывает новичка: логика проста — если онбординг вялый, значит и остальное в компании в таком же состоянии. Исследование Glassdoor, на которое ссылается Салливан, показывает: эффективная адаптация может улучшить удержание новых сотрудников на 82 %.
Поведенческие сигналы на подборе
Три фактора видны ещё до выхода новичка на работу. Первый — высокая текучесть кадров у внутреннего заказчика: если в отделе, куда набирают человека, люди меняются часто, с высокой вероятностью сбежит и очередной новичок.
Второй — странное поведение в процессе подбора: кандидат несколько раз переносил интервью, опоздал без весомой причины или держит долгие паузы на вопросах.
Третий — повторяющиеся причины увольнений. Специалист по подбору должен прямо спросить, почему кандидат ушёл с двух последних мест. Если та же причина повторится в первые полгода на новой работе, это ранний сигнал текучести.
Деньги на первом месте и мнение команды
Специалисты по подбору настороженно относятся к кандидатам, которые сразу заговаривают о деньгах: сначала логично разобраться с функционалом, а вопрос компенсации обсуждать после.
Салливан советует предлагать кандидатам проранжировать критерии выбора работы и смотреть на тех, кто ставит деньги в первую тройку. Такие сотрудники обычно увольняются моментально, если зарплата не совпадает с ожиданиями.
| Формат опроса команды | Когда уместен |
|---|---|
| Индивидуальная оценка после интервью | Финальные кандидаты, без обсуждения друг с другом |
| Групповое собеседование | Несколько человек из отдела оценивают кандидата сразу |
Последний фактор — мнение будущей команды. Коллеги, с которыми предстоит работать новичку, часто дают точный прогноз на его счёт.
Стоит привлекать их к изучению резюме и к финальному интервью — в том числе в формате группового собеседования. После — просить оценку без обсуждения друг с другом.
Если новичок всё же остался, но его продуктивность падает уже в первые недели, причина не всегда в мотивации — посмотрите список факторов в материале топ-7 отвлекающих факторов на работе.
Часто задаваемые вопросы
Какой фактор раннего увольнения самый сильный?
Однозначного лидера в списке Салливана нет: факторы работают в совокупности. Но время на дорогу дольше 45 минут и разрыв между обещанным на собеседовании и реальными условиями называют одними из самых частых причин быстрого ухода новичков.
Можно ли предсказать уход кандидата ещё до найма?
Частично да. По мнению экспертов, толковый специалист по подбору персонала способен предсказать с точностью до 70 %, как скоро новобранец покинет компанию, если отслеживает поведенческие сигналы на интервью и историю причин увольнений с прошлых мест.
Как онбординг влияет на решение остаться?
Сильно. По данным исследования Glassdoor, на которое ссылается Салливан, эффективная адаптация может улучшить удержание новых сотрудников на 82 %. Слабый онбординг новичок воспринимает как сигнал, что и остальные процессы в компании налажены так же плохо.
Что делать, если кандидат сразу говорит о зарплате?
Само по себе это не приговор, но стоит уточнить приоритеты. Если кандидат при ранжировании критериев ставит деньги в первую тройку, велика вероятность, что он уйдёт сразу же, как только получит предложение с зарплатой ближе к ожиданиям.
Почему мнение будущей команды важно на подборе?
Коллеги, которым предстоит работать с новичком, часто точнее прогнозируют его уход, чем HR на разовом интервью. Стоит привлекать их к изучению резюме и к финальным этапам отбора, а оценку собирать без обсуждения друг с другом.
