Редакция Praca.by Хорошего кандидата чаще упускают не из-за нехватки резюме, а из-за медлительности и шаблонных фильтров самого работодателя. Шесть привычек рекрутера — формальная вакансия, отсев по внешности, ставка только на зарплату, недоверие к неамбициозным, долгий отбор и надежда на «кого-то получше» — стоят компании сильных сотрудников.
Почему сильные кандидаты срываются с крючка
При подборе сотрудников рекрутеры часто повторяют одни и те же, зачастую банальные ошибки. Кандидат, который хорошо впишется в коллектив и будет приносить пользу бизнесу, встречается не так часто, чтобы терять его на ровном месте.
Проблема обычно не в дефиците соискателей, а в том, что процесс отбора построен против сильных кандидатов: медленно, формально и с оглядкой на привычки, а не на факты.
Ниже — шесть конкретных мест, где HR-специалист теряет хорошего кандидата, и что сделать вместо привычного шаблона.
Пишите вакансию, которая продаёт
Не только кандидат должен показать все свои достоинства, чтобы получить желаемую должность, — его самого нужно заинтересовать вакансией. Формальный подход к описанию вакансии не вызовет мотивации у профессионала.
Набор из «современного рабочего места» и «стабильной компании» без единого конкретного факта звучит как любое другое объявление на площадке и не выделяет вас среди конкурентов за внимание кандидата.
Пересмотрите текст перед публикацией: уберите штампы, добавьте конкретику о задачах и команде и проверьте объявление на ошибки — небрежное описание вакансии само по себе отсеивает часть сильных кандидатов ещё до отклика.
Не отсеивайте по внешности
Рекрутеры часто отказывают соискателям из-за их своеобразной манеры одеваться, разговаривать и держаться — хотя это никак не отражает профессиональные качества человека. Далеко не все умеют сочетать цвета в одежде и подбирать аксессуары.
Если кандидат отталкивает вас внешностью, не спешите закрывать собеседование — проверьте его знания и коммуникабельность. Похожий разбор критериев отбора есть в материале о подходах к интервью.
Там же разобрано, на что смотреть вместо первого впечатления. Возможно, вы приятно удивитесь тому, кто прошёл мимо визуального фильтра других компаний.
Оклад — не главный аргумент кандидата
Если вы считаете, что для кандидатов оклад важнее, чем условия труда и профессиональный рост, вы, скорее всего, ошибаетесь. Даже когда оклад не очень высок, но есть перспективы для развития, хороший специалист будет рад возможности проявить себя.
Сотрудник, которого держит только цифра в договоре, обычно не заинтересован в развитии ни компании, ни себя самого.
Кандидат сравнивает предложение целиком, а не одну строку зарплаты — вот три фактора, которые на практике перевешивают голый оклад.
| Что перевешивает голый оклад | Почему это работает |
|---|---|
| Перспектива роста | Специалист видит, куда движется, а не только сколько получает сейчас. |
| Условия труда | Комфортный рабочий процесс снижает выгорание и держит человека на месте дольше, чем разовая прибавка. |
| Возможность проявить себя | Задачи по силам и с вызовом мотивируют сильнее, чем задачи ради задач за более высокую ставку. |
Проверяйте условия труда так же внимательно, как цифру в оффере.
Амбициозность необязательна
Среди HR-специалистов бытует мнение, что только амбициозный сотрудник способен работать на результат. На деле бывает иначе: кандидат, который на собеседовании даже не упоминал о планах на руководящую должность, в итоге её занимал.
Кто-то просто не афиширует амбиции, кто-то о них не задумывался, а кто-то открыто стремится к высокой должности с первого дня.
Важно не отсутствие амбиций само по себе, а их сочетание с профессиональными навыками и реалистичной оценкой своих сил. Кандидат без громких планов, но с точным пониманием своей работы, часто оказывается надёжнее того, кто красиво говорит о карьере.
Не тяните с решением и не меняйте условия на ходу
Прошли те времена, когда можно было дать окончательный ответ кандидату через неделю или две. Если вы не позвонили ему сегодня, завтра он уже будет работать у конкурента.
Похожий эффект даёт и смена требований к кандидату на более серьёзные после встречи — их нужно было обозначить ещё на этапе составления вакансии, а не после того, как человек прошёл собеседование.
Так можно полностью отбить у претендента желание бороться за место. Чтобы кандидат оставался с вами весь путь до выхода на работу, полезно держать связь ровно — об этом подробнее в материале про пребординг.
Короткая пауза без обратной связи после оффера работает так же разрушительно, как долгий отбор до него.
Не отказывайте в надежде, что придёт более подходящий
Более подходящий кандидат может и не появиться в ближайшем будущем. В результате тот, кто приходил раньше и вам понравился, найдёт работу в другой организации, а вакансия останется открытой ещё надолго.
Если кандидат в целом закрывает требования вакансии, точка отказа «а вдруг найдётся кто-то лучше» почти всегда обходится дороже, чем короткий испытательный срок с не идеальным, но рабочим сотрудником.
Когда выбор всё же стоит между несколькими близкими кандидатами, порядок принятия решения разобран отдельно — в материале о том, когда лучше всего останавливать выбор кандидата.
Чем грозит ошибка в найме
Последствия выбора неправильного претендента на должность выявляются не только на испытательном сроке, но и намного позже.
Это потери времени и средств на повторный подбор, а в некоторых случаях — удар по репутации компании среди тех же кандидатов, которые общаются между собой и делятся опытом собеседований.
Часто задаваемые вопросы
Как понять, что вакансия отпугивает хороших кандидатов ещё до отклика?
Первый признак — объявление состоит из общих формулировок вроде «современное рабочее место» и «стабильная компания» без конкретики о задачах, команде и условиях. Второй — в тексте есть ошибки: они читаются как небрежность к будущему сотруднику ещё до знакомства с компанией.
Стоит ли отказывать кандидату из-за внешнего вида или манеры общения?
Нет, если это не касается прямых требований должности. Манера одеваться и держаться не отражает профессиональные качества. Вместо отказа на входе стоит проверить знания и коммуникабельность кандидата на практике.
Правда ли, что зарплата — главный аргумент для соискателя?
Нет. Условия труда и перспективы профессионального роста часто перевешивают более высокий оклад. Кандидат, которого держит только цифра в договоре, обычно меньше заинтересован в развитии — ни своём, ни компании.
Нужно ли требовать от кандидата явных карьерных амбиций?
Нет. Отсутствие громких заявлений о карьере не означает, что кандидат не будет работать на результат. Важнее сочетание навыков с реалистичной оценкой своих сил, а не декларируемая амбициозность на собеседовании.
Почему нельзя менять требования к кандидату после собеседования?
Требования к позиции нужно фиксировать ещё на этапе составления вакансии. Ужесточение условий после встречи с кандидатом выглядит как недобросовестность и отбивает у него желание продолжать бороться за место.
Что теряет компания, если отказывает кандидату в надежде найти кого-то лучше?
Более подходящий кандидат может не появиться в разумный срок, а отклонённый человек тем временем устроится к конкуренту. Вакансия остаётся открытой дольше, а компания теряет время и деньги на повторный подбор.
