У рекрутера и нанимающего менеджера одна цель в подборе персонала

Почему подбор буксует, если решение остаётся за интуицией

Я всегда говорил, что любой менеджер, независимо от специализации, должен уметь управлять процессами и командой. И не только управлять, но и участвовать в подборе персонала: за ним решающее слово после финального интервью, и именно ему работать с выбранным новичком.

Я вижу два ключевых решения, которые делают подбор качественным. Во-первых, нанимающему менеджеру стоит осознать важность своего участия в процессе и изучать новые технологии для подбора персонала.

Во-вторых — наладить тесное сотрудничество с рекрутером, но использовать при этом не только его руки (разместить вакансию на джоб-борде или сформировать поток соискателей), но и мозг.

— Мы нанимаем людей, основываясь на своём чутье, а не на данных, и не изучаем успехи или неудачи.
— Кевин Уилер, HR-блогер

Большинство нанимающих менеджеров сегодня слабо вовлечено в процесс: если возникает проблема, её отдают на откуп рекрутеру. По мнению Уилера, именно поэтому текучесть высока, а сотрудники разобщены — решение принимают по ощущению, а не проверяют потом, оправдалось ли оно.

Что меняется в работе с рекрутером

Технологии приходят в рекрутинг и трансформируют его. В основе новых инструментов — искусственный интеллект: анализ данных, поиск закономерностей, помощь в развитии значимых компетенций. Пользоваться ими нанимающий менеджер может уже сейчас, не дожидаясь, пока это станет отраслевой нормой.

Вместе с технологиями меняется и роль самого рекрутинга: нанимающему менеджеру стоит воспринимать рекрутера не как пару рабочих рук, а как советника.

Его работа всё больше сводится к тому, чтобы помочь составить точное описание вакансии и предложить маркетинговые решения.

Рекрутер также помогает найти подходящего кандидата с помощью инструментов отбора, которые снимают часть собеседований с большим количеством претендентов.

Пять принципов Кевина Уилера для найма

Вот пять советов, которые даёт Уилер, чтобы найти лучших кандидатов и нанять их быстрее.

1. 1
   Анализируйте навыки лучших сотрудников

   Подумайте о своих лучших сотрудниках. Кого из отдела вы хотели бы клонировать? Опишите словами, какая черта или навык делает их успешными. Используйте данные и мнения команды, чтобы собрать список ключевых компетенций.

2. 2
   Переосмыслите отношения с рекрутером

   Рекрутер становится больше советником, чем парой рабочих рук. Его работа всё больше заключается в том, чтобы помочь составить описание вакансии, предложить маркетинговые решения и найти подходящего кандидата.

3. 3
   Разработайте процесс оценки

   Разработайте с рекрутером процесс оценки кандидатов — это лучший способ вести подбор персонала правильно. Искусственный интеллект для отсева кандидатов усилит качество отбора.

4. 4
   Используйте метрики

   Установите ключевые критерии успеха. Решите с рекрутером, что измерять — например, как скоро новый сотрудник должен достигать желаемого уровня производительности. Важнее всего метрики, связанные с качеством кандидатов, которых вы нанимаете.

5. 5
   Становитесь маркетингоориентированным

   Используйте новые доступные инструменты, чтобы вместе с рекрутером составлять привлекательные и точные описания вакансий. Поработайте со своим рекрутером, чтобы выяснить, что привлекает лучших соискателей.

Эти пять пунктов последовательно закрывают весь процесс: от понимания, кого вы ищете, до того, как об этом узнает нужный кандидат. Пропуск любого звена возвращает подбор к чутью вместо данных.

Что делать нанимающему менеджеру дальше

Первый шаг — не ждать, пока рекрутер принесёт готового кандидата, а сформулировать вместе с ним критерии успеха ещё до старта поиска.

Это превращает финальное интервью из формальности в проверку заранее согласованного списка, а не в разговор «по ощущению».

Второй шаг — регулярно возвращаться к результатам уже нанятых людей и сверять их с тем, что вы ожидали на входе. Если новый сотрудник систематически не дотягивает до заявленного уровня, проблема чаще не в человеке, а в критериях отбора.

Разбор таких случаев с рекрутером — рабочий инструмент, а не признание ошибки.

Вывод

Используя в процессе отбора стратегию, основанную не на интуиции, а на данных, можно нанимать кандидатов, которые будут счастливы в компании и продуктивны. Контроль над процессом подбора персонала — это такой же управленческий навык, как планирование бюджета или постановка задач команде.

По теме будет полезно почитать разбор похожих партнёрских отношений между HR и бизнесом в статье «Рекрутер как партнёр». Частые причины провала HR-инициатив разобраны в материале «Почему 75–85% HR-инициатив становятся провальными?». А что стоит спросить у самого рекрутера — в подборке вопросов, на которые должен быть готов ответить рекрутер.

Часто задаваемые вопросы