Впервые о том, что такое офер, я написал 16 лет назад. В то время об оферах только начали говорить и понемногу использовать, прежде всего в представительствах международных компаний, потому что подобная практика в других странах у таких компаний уже была. Помню, как у меня состоялся разговор с рекрутером кадрового агентства. Она рассказала, что у них такая практика уже пару лет, когда кандидату, которого компания решила нанять, высылали офер.
Клиентами агентства, конечно же, были в основном международные компании. Здесь надо отметить, что практика использования офера развивалась через агентства, а не напрямую от компании к кандидату. Если кандидат устраивался на работу через серьезное агентство, у которого такие же серьезные клиенты, в 100 % случаев обязательно компания предлагала офер, и происходило это, как правило, через консультанта/рекрутера, при этом кандидата предупреждали заблаговременно. Направление офера кандидату самим консультантом, а не работодателем, гарантировало потенциальному работнику трудоустройство в компанию на оговоренных с работодателем условиях. Как правило, само агентство не принимало участия в составлении офера. Постепенно практика перешла и на случаи, когда кандидат самостоятельно, без помощи агентства, устраивался на работу.
Обещать — не значит жениться
Сразу нужно сказать, что офер не имеет никакой юридической силы. Один знакомый HR-менеджер сравнил его с заявлением, которое молодые люди пишут в загсе. Жених и невеста могут ведь и не стать мужем и женой; так и кандидат, получивший письмо с предложением о работе, не обязательно станет работником компании, а если и станет, то не факт, что будет выполнять прописанные в нем условия. В Трудовом кодексе ничего не сказано об оферах. Как тогда, так и сейчас это, скорее, очень хрупкая договоренность, не предоставляющая сторонам никаких гарантий. Вообще, иногда складывается впечатление, что Трудовой кодекс и реальная жизнь находятся в разных мирах, лишь иногда пересекаются. Казалось бы, а как получить хоть какие-то правовые гарантии, подстраховаться? Интересно, что по Трудовому кодексу куда важнее приступить к работе, а договор потом. А представим, что вы заключили трудовой договор с отсрочкой выхода на работу. Увы, такой договор также не дает никаких гарантий, пока вы не приступите к работе.
Кейс 1
Кандидат на управленческую позицию в отечественную компанию получил офер в письменном виде и принял (подписал) его. Неожиданностью офер не стал, поскольку все детали были согласованы на финальном интервью с генеральным директором (даже не с HR-ом). Подтверждение от человека такого уровня предполагает, что все будет окей. Выход на работу через пять дней, но через три дня после подписания компания отзывает офер. Генеральный директор не прятался от разговора и объяснил это тем, что руководство головного офиса меняет планы, приносит извинения и прощается.
Кейс 2
Компания искала руководителя среднего звена с помощью кадрового агентства и сделала офер наиболее сильному кандидату, но в последний момент передумала. Кандидат за это время объявил об уходе в своей компании и стал готовиться к передаче дел. Компания повела себя следующим образом. Они выплатили кандидату компенсацию в размере трех месячных окладов в качестве неустойки. Это не было закреплено в офере, это было исключительно добровольное решение.
Кейс 3
Компания закрывала вакансию через агентство и сделала офер кандидату, естественно, через рекрутера агентства. Но у кандидата возникли вопросы, которые были переданы в компанию. Компания прислала в ответ разъяснения, и кандидат подписал офер. Прошел месяц. Получив зарплату, сотрудник увидел, что цифры отличаются от оговоренных ранее. Сотрудник обратился к руководству с просьбой объяснить, почему имеется расхождение. После оценки ситуации зарплата стала соответствовать заявленной в офере.
А что на диком Западе?
В США, например, это юридический документ. Тот, кто подписывает офер, выступает в качестве представителя компании. В случае судебного разбирательства судья всегда ссылается на условия, оговоренные в офере. Человек, подписавший офер, должен выполнять все, что в нем указано. Если он нарушает один из пунктов, это может служить поводом для судебных разбирательств или увольнения его из компании, если он уже работает. То же самое правило распространяется и на работодателя. Если он не выполняет указанные в офере условия, сотрудник вправе подать на него в суд. Как показывает практика, речь прежде всего идет о зарплате. Обе стороны могут использовать офер для подтверждения своих слов в суде. Естественно, офер также выполняет информационную функцию и необходим для того, чтобы обеспечить взаимопонимание между компанией и сотрудником (кандидатом) и нивелировать возможное недопонимание относительно условий работы в компании.
Зачем компании нужен офер?
Если кандидат ценный, то, как правило, компания не устанавливает испытательный срок, а сразу предлагает трудовой договор, поскольку это бóльшая гарантия в плане удержания. С офером похожая ситуация. Если кандидат ценный, то почему ему не предложить условия, изложенные на бумаге. Это показывает серьезность намерений, хотя зачастую всего лишь манипуляция с целью попридержать кандидата, тем более что никаких последствий для компании не будет, ведь на документ офер не тянет. Правда, прижать к стенке кандидата, подписавшего офер и не приступившего в оговоренный срок к работе, невозможно. Кандидаты, к слову, тоже не лыком шиты и способны в ответ манипулировать, если у них не один офер, а несколько.
Когда офер — это действительно гарантия
Впрочем, все-таки офер может выступать в качестве гаранта. В одной международной компании мне сказали, что если компания делает кандидату офер, то они берут на себя обязательство взять его на работу. Если в компании будут сомневаться в кандидате, то офер просто не сделают. Офер — это часть имиджа солидной компании, возможность информировать кандидата как о прямой оплате труда, так и о существующем социальном пакете. К оферу в компании относятся очень серьезно, как к любому другому документу, составляемому от имени компании, и рассчитывают, что кандидат, подписавший офер, это осознает и относится к этому так же. До сих пор практика это подтверждала.
В другой международной компании HR-директор рассказала мне, что офер они предлагают кандидатам на все позиции (в некоторых только на управленческие). Интересно, что офер, который они предлагают подписать кандидату, называется «письмом о достижении понимания». Опять-таки компания просто так письмо не высылает, она берет на себя обязательство взять кандидата на прописанных в письме условиях.