Скрининг цифрового следа соискателя на вакансию, в частности в социальных сетях, — стандартная процедура при оценке кандидата. По разным исследованиям около 70–80 % компаний ее используют. При том что в большинстве случаев глубоко «копать» никто не собирается (за исключением отдельных вакансий) и такую проверку причисляют к дополнительным методам оценки (парадокс, но именно после просмотра профилей компании частенько отказывают кандидатам). Что делают или не делают те, кто ищет или собирается искать работу, чтобы именно по этой причине не сойти с дистанции; как в принципе относятся к подобному скринингу, мы решили узнать в рамках нашего очередного опроса пользователей praca.by.
А у вас есть профиль в социальных сетях?
Неудивительно, что почти у 62 % участников опроса есть профиль в социальных сетях; печально, что активно используют его всего лишь треть голосовавших. Печально, потому что профили в соцсетях — это цифровое «лицо» современного человека, и за ним необходимо ухаживать. Ну, а то, что есть люди (8,8 %), у которых вообще нет ни одного профиля, наверное, говорит об их сознательном отношении к социальным медиа. Я встречал таких людей, и они не выглядят какими-то странными, но надо понимать, что некоторые рекрутеры рассуждают примерно так: «Нет в соцсети, значит, не существует».
Какая основная цель профиля в социальных сетях?
Мы решили уточнить цель создания профилей в социальных сетях, но ничего сверхъестественного не обнаружили: они используются для более чем 70 % опрошенных, скорее, для развлечения, чем в рабочих целях или для поиска работы.
А у вас запрашивали ссылки на личные аккаунты в социальных сетях?
То, что рекрутеры или HR-ы не запрашивают «координаты» профилей в социальных сетях (68,4 %), не говорит о том, что это их не интересует. Еще как интересует. Не запрашивают открыто, потому что пока так не принято делать (хотя правильно спрашивать разрешение, и 14,7 % респондентов с этим сталкивались). Сейчас для работодателя важны очень многие вещи, например, опасно брать кандидатов, которые активно выражают свою позицию по разным вопросам, что несет серьезные риски. Кроме того, не хочется брать тех, кто все время жалуется на всех подряд (клиентов, госструктуры, бизнес) и хейтит бывших работодателей, а также хвастунов, у которых в резюме ни одной ошибки, а в постах в соцсети — сплошь и рядом.
Как вы относитесь к изучению профиля потенциальным работодателем?
При ответе на этот вопрос мнения разделились. 42,6 % участников считают, что профиль в социальной сети — это их личное пространство, а 49,7 % с пониманием относятся к желанию рекрутеров узнать о них побольше. Кстати, сами рекрутеры настаивают на том, чтобы кандидат получше изучил компанию, прежде чем решит участвовать в конкурсе, такие соискатели вообще получают преимущество, потому что выглядят более мотивированными, ведь они знают, куда устраиваются на работу и готовы ответить на один из любимых вопросов рекрутера: «Почему вы выбрали нашу компанию?». Небольшой процент (7,7 %) познали дзен и знают, как себя подать в собственном профиле, и заинтересованы в том, чтобы этот профиль оценили.
Как готовиться к возможному скринингу?
Мы не стали предлагать вариант «Никак не буду готовиться», хотя, скорее всего, большинство так бы и ответило. Мы подтолкнули участников к тому, чтобы они предприняли какие-то действия, хотя бы гипотетически. Самый популярный вариант (47 %) и вполне вероятный — это ограничить доступ к аккаунту или вовсе его удалить. Второй по популярности вариант тоже выглядит правдоподобно (21,2%) — почистить историю, хотя бы недавнюю (кто будет копаться глубоко?). Третий вариант, назовем его условно показушным (18 %), тоже похож на правду. ИБД — наше всё!
Важное послесловие для рекрутеров и HR-ов
Как я написал в самом начале, 70–80 % работодателей изучают соцсети соискателей, а более половины после изучения отказывают претендентам из-за найденной там информации (ничего себе дополнительный инструмент!).
Да, сети кажутся отличным и бесплатным способом «приоткрыть завесу» резюме или даже собеседования: узнать о характере, привычках и ценностях человека. Но помогают ли они объективно оценить профессиональные качества?
Современные исследования говорят, что не помогают, скорее, даже вводят в заблуждение, стимулируя предвзятость. Личные посты и фотографии далеко не всегда отражают реальные компетенции и работоспособность человека. На сегодня не существует достоверных исследований, подтверждающих, что анализ соцсетей (за исключением случаев, когда это напрямую связано с должностными обязанностями) позволяет объективно прогнозировать успешность кандидата в работе.
Эксперты рекомендуют полагаться исключительно на проверенные методы оценки. Соцсети могут показать лишь фрагмент личности, часто далекий от профессиональных качеств (вспоминаем, для чего большинство их использует). Получается, работодатели рискуют выбирать сотрудников не по компетенциям, а по случайным цифровым следам.
Они не утверждают, что в профилях соцсети кандидата нет полезной информации, но пока не существует инструментов, позволяющих надежно вычленить ее среди массы сведений, которыми люди делятся в соцсетях.